Tužni ste, uplašeni i zabrinuti da bi vaš posao mogao biti sljedeći koji će otići. Također vam je laknulo, zahvalni ste i osjećate se krivim što još uvijek imate posao. Patite zbog gubitka svojih kolega, i unatoč tome što ste preživjeli smanjenje, pomalo se osjećate i kao žrtva. Možda ćete doživjeti sindrom preživjelog otpuštanja.
Dobro došli u novi svijet pomiješanih emocija dok učite nositi se s gubitkom svojih suradnika zbog otkaza.
Prvo se pozabavite osjećajima tijekom otkaza
Bez obzira na vaš odnos s otpuštenim kolegama, vi tugujete. Osjećate tugu i osjećate krivnju što ste preživjeli otkaz. Cijenili ste svoje nedostajuće suradnike koji su možda dijelili vaš uredski prostor, živjeli u susjednoj sobi ili imali ključnu poziciju u timu koji vodite. Vaš cijenjeni kolega je otišao, a taj zbrkani niz emocija je stvaran. Vaše tugovanje je normalno. Osoba koja je preživjela otkaz može doživjeti sindrom preživjelog otkaza. I ovo je normalno.
Također doživljavate povećanu razinu stresa u vezi s povećanim radnim opterećenjem i vašim nepovjerenjem prema menadžmentu. Ovisno o tome s koliko poštovanja se u vašoj tvrtki postupalo s otpuštanjima, ovo nepovjerenje može biti duboko. Loše tretirane žrtve otpuštanja produbljuju nepovjerenje preživjelih u njihovo društvo.
Anksioznost i nedostatak motivacije također prate gubitak suradnika u otkazu. Istraživanja pokazuju da mnogi zaposlenici dotjeraju svoje životopise i započnu potragu za poslom. Ove pozitivne radnje pomažu osobi koja je preživjela smanjenje broja zaposlenih da se osjećaju većom kontrolom nad svojom situacijom - ali su loše vijesti za tvrtku.
Neki od ključnih igrača mogu odlučiti da ne žele ostati, čekajući sljedeće loše vijesti, u okruženju nepovjerenja, ljutnje i nesigurnosti.
Otpušteni kolege gubitak su za preživjele
Otpuštene suradnike oni koji su preživjeli doživljavaju kao gubitak. Suočavanje s ovim gubitkom je stvar otpuštanja s vremenom i nakon prolaska kroz faze tugovanja.
Puno je napisano o procesu suočavanja s gubitkom. Neki istraživači tugovanje su podijelili u faze. Najčešće citirane faze, na temelju rada Elisabeth Kubler-Ross, su poricanje, ljutnja, pregovaranje, depresija i prihvaćanje. Dok kasnija istraživanja sugeriraju da je njezin rad bio pogrešan, faze i dalje čine koristan okvir za promatranje tuge.
Neka nedavna istraživanja dodatno sugeriraju da su to zadaci, a ne faze. Svi prolazimo kroz njih različitim redoslijedom i moramo proći kroz njih umjesto da ih pasivno doživljavamo. Posljednja faza, prihvaćanje, uključuje otpuštanje i spremnost da se krene dalje.
Savjeti za suočavanje kada suradnici izgube posao
Većina istraživanja o reakciji zaposlenika na smanjenje broja zaposlenih usredotočena je na žrtve otpuštanja; malo se studija usredotočilo na ljude koji su preživjeli otpuštanje. No, ovi savjeti će vam pomoći s emocionalnim aspektima nošenja s gubitkom vaših suradnika.
Prepoznajte da su vaše emocije legitimne.
Prolazak vremena je neophodan kako bi se smanjio intenzitet vašeg trenutnog emocionalnog odgovora. U organizacijama u kojima menadžeri prepoznaju i priznaju ovu emocionalnu komponentu smanjenja broja zaposlenika, zaposlenici se puno prije vraćaju produktivnosti.
Možda ćete morati iskusiti faze.
Shvatite da ćete možda morati proživjeti svaku od faza gubitka ili određene faze tugovanja kao što je opisano u Kubler-Rossovim revolucionarnim studijama o tugovanju.
Zatražite pristup svom nadređenom ili upravitelju.
Pod pretpostavkom da je vaš nadređeni ili upravitelj tvrtke lako dostupan i da ga doživljavate kao zabrinutog zaposlenici, pošteni, pouzdani i kompetentni, vrijeme provedeno s nadređenim trebalo bi vam pomoći da se osjećate uvjerio.
Pokušajte ponovno stvoriti dnevne obrasce.
Htjet ćete pokušati ponovno stvoriti dnevne obrasce koje ste iskusili prije otkaza. Dok zaposlenici mnogo vremena u uredu provode u razgovoru o situaciji nakon otpuštanja, što prije uspijete ponovno stvoriti svoje prethodne obrasce, to je bolje za vaše mentalno zdravlje.
Počastite se ljubazno.
Sada je vrijeme da pojedete porciju svoje omiljene utješne hrane. Imaš čokoladu? Podijelite sa suradnicima. Ponesite lonac ili kolačiće koje suradnici mogu podijeliti. Donesite ponude zbog kojih ćete se okupiti u grupi s ostalim suradnicima. Male geste puno znače na radnom mjestu nakon otkaza.
Razgovarajte o svojim osjećajima s kolegama.
Vaši kolege vjerojatno doživljavaju gubitak kao i vi. Možete tješiti jedno drugo. Vaši važni ljudi izvan vašeg radnog mjesta također su dobre zvučne ploče.
Razmislite o svojim suradnicima koji su dobili otkaz.
Obratite pozornost na potrebe suradnika koji su dobili otkaz. Ovo su vaši prijatelji i oni također imaju ozbiljne probleme s samopoštovanjem i gubitkom. Toliko ljudi veže toliko svog identiteta i samopoštovanja za ono čime zarađuju za život da je otkaz velik udarac njihovom osjećaju za sebe, svoju kompetenciju i samopoštovanje.
Učinite im ljubaznost, a i vi ćete se osjećati bolje ako nastavite svoj tjedni spoj na ručku sa svojim otpuštenim kolegom. Pustite svog otpuštenog bivšeg suradnika da se oduši i poslušajte kako biste mu mogli pružiti podršku. Ponekad je sve što im treba aktivno slušanje.
Povežite svoje bivše suradnike s mrežom.
Osjećat ćete se kao da imate proaktivnu misiju i svrhu kada svoje otpuštene suradnike povežete sa svojim vezama na Facebooku, LinkedInu i drugim online društvenim mrežama. Vaši će prijatelji cijeniti sve što možete učiniti kako biste im pomogli da prošire svoje mreže i učinkovito potraže posao.
Tražite komunikaciju od svog upravitelja.
Komunikacija je ključna nakon otkaza. No, zapamtite da srednji menadžeri koji bi općenito komunicirali također doživljavaju gubitak i zabrinutost za svoje poslove. (Često su menadžeri prvi koji budu otpušteni.)
Ako ne primate komunikaciju koja vam je potrebna od vašeg upravitelja, potražite je postavljanjem pitanja i provodeći vrijeme s njim ili njom. Idi za onim što ti treba; ne čekajte da komunikacija krene prema dolje.
Pokrenite odbor za poboljšanje morala zaposlenika.
Nadajmo se da je vaša organizacija prepoznala važnost vrednovanja preostalih zaposlenika. No, ako se prilike za nagradu, priznanje i vrednovanje čine slabima, dobrovoljno se javite na čelo odbora za moral zaposlenika.
Odbor može učiniti mnogo da vrati zabavu i motivaciju na radno mjesto nakon otpuštanja. Razmislite o sladolednim druženjima, aparatima za kokice i ručkovima; aktivnosti ne moraju biti skupe.
Potražite pomoć putem EAP-a.
Ako poduzimate ove korake, ali se osjećate sve zabrinutije i depresivnije, potražite stručnjaka pomoć putem vašeg Plana pomoći zaposlenicima (EAP) ili koristite svoje privatno osiguranje za pokriće savjetovanje.
Emocionalne aspekte otpuštanja zaposlenika najteže je umiriti, ali postoji nekoliko dodatnih rezultata nakon otpuštanja s kojima se osobe koje su preživjele također moraju nositi.
Strast, kreativnost i predanost nakon otkaza
U početku se razgovaralo o emocionalnim aspektima gubitka suradnika zbog otkaza. Evo dodatnih razmišljanja o suočavanju sa svojim problemima sindroma preživjelog smanjenja broja zaposlenih.
Nakon otpuštanja zaposlenika, korištenje strasti, kreativnosti i predanosti preostalih zaposlenika ključno je za uspješnu budućnost. Vaša uloga preživjelog je pridonijeti osiguranju tog uspjeha.
Tendencija zaposlenika na radnom mjestu nakon otkaza je da se sagnu kako bi proletjeli ispod radara i izbjegli da budu primijećeni. Sprječava kreativnost, preuzimanje rizika i kretanje naprijed. To je upravo suprotno od onoga što vaša tvrtka sada treba od vas.
S manje zaposlenika, tišim radnim mjestom i emocionalnom traumom zbog otpuštanja, teško je okupiti preostale trupe da doprinesu potrebnoj razini kako bi se izbjegla dodatna otpuštanja. Upravo to zaposlenici trebaju činiti. Iskoračite, povećajte kreativnost, obratite pozornost na misiju i viziju tvrtke i doprinesite svojim najboljim naporima i idejama.
Ostaje više posla za one koji su preživjeli otkaz
U slučaju otkaza, više posla ostaje za zaposlenike koji prežive rezove. Ljudi koji su otpušteni ostavljaju cijeli svoj posao drugima da ga obave. To je jednostavno tako. Neprepoznavanje toga je poput noja s glavom u pijesku.
Nikakvo skrivanje neće učiniti da ova činjenica nestane. Najbolji pristup raspodjeli posla suradnika koji nedostaje je sastati se kao tim ili radna grupa odjela sa svojim upraviteljem kako bi se utvrdilo što se mora postići za kupce.
Ne možete postići sve čemu je vaš kolega pridonio pa bi se vaš posao mogao bitno promijeniti. Možda ćete morati eliminirati komponente koje ne služe izravno vašim unutarnjim ili vanjskim klijentima.
Pristup, tijekom ove rasprave, koji naglašava kontinuirano poboljšanje procesa najbolje će poslužiti onima koji su preživjeli otpuštanje. Manje koraka i manje vremena uloženog u preostale elemente procesa rada odjela pojednostavit će rad i eliminirati nepotrebne korake. No, ponekad je potrebno više.
Razmislite o restrukturiranju svoje organizacije nakon otpuštanja
Dovršenje posla može značiti restrukturiranje vaše organizacije. Možda je prve planove za restrukturiranje uprava napravila prije otpuštanja. Zapravo, ti planovi često određuju tko će biti otpušten.
Ako ne, sada bi moglo biti pravo vrijeme da se utvrdi da oglašavanje, marketing i odnosi s javnošću, na primjer, pripadaju istom kišobranu. Nadajmo se da ćete u svojoj ulozi u svojoj organizaciji imati priliku utjecati na dijelove tijeka rada koji utječu na vaš posao.
Ako vas upravitelj ne zatraži, zatražite sudjelovanje. To je ključno za vašu predanost i motivaciju dok vaša organizacija odmiče od otpuštanja.
Studije Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen i Sharalyn Jordan pokazuju da su ožalošćeni kolege bili razuvjereni kada im je dopušteno da sudjeluju u procesu restrukturiranja. Bili su više predani kretanju organizacije prema novom uspjehu.
Ista studija je pokazala da su "preživjeli bili kritični prema aspektima procesa koji se činio kontraproduktivno, rasipanje resursa ili nepošteno." Učinite restrukturiranje i reorganizaciju pobjedom za svakoga. Zatražite da budete dio procesa.
Donja linija
Otkazi nikad nisu pozitivno iskustvo. Gubite drage suradnike, vaše radno opterećenje može se povećati, napetost je opipljiva na radnom mjestu i doživljavate niz emocija koje su bolne i dezorijentirajuće. Nadamo se da će vam ove ideje pomoći da prebrodite iskustvo sindroma preživjelog smanjenja broja zaposlenih.
