Preživjeli mogu uzletjeti nakon smanjenja broja zaposlenih u tvrtki

ti si smanjenje broja zaposlenih, pravilna veličina, smanjenje osoblja i doživljavate otpuštanja, iz sasvim pravih razloga. Vaš je cilj bio povećati produktivnost, kvalitetu, brigu o korisnicima i profitabilnost te smanjiti troškove i otpad.

Poput Feniksa u drevnoj mitologiji, uspjeli ste. Uskrsnuo si iz pepela i preporodio se. Oni koji su ostali s vama, oni koji su preživjeli otkaz, ispunili su vaša najveća očekivanja u ovom procesu. Doskočili su izazovu i vinuli se do novih visina postignuća.

Ovo je san svake organizacije tijekom smanjenja broja zaposlenih. Odluka o otpuštanju ljudi i smanjenju broja zaposlenih ne donosi se olako. Međutim, nakon izrade možete povećati vjerojatnost za to pozitivni rezultati smanjenja broja zaposlenih neke jednostavne, ali duboko složene aktivnosti, zar ne.

Vaši vođe moraju biti vidljivi i uključeni tijekom otpuštanja

Tijekom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih nije vrijeme da se voditelji organizacija povuku u prostorije odbora i privatne urede kako bi planirali budućnost. Nakon smanjenja ili nakon bilo koje velike promjene, što se toga tiče,

lideri moraju biti vidljivi i dostupni. Osobe koje su preživjele otkaz moraju svakodnevno komunicirati sa svojim nadređenim i voditeljima organizacije.

Lideri će možda morati slušati kako ljudi izražavaju bol i tuga. Kao vođa, slušajte, stvarno slušajte, bez osuđivanja ili pokušaja rješavanja problema. Ne možete. Svaki razgovor možete koristiti samo kao priliku da ponovno naglasite nužnost smanjenja broja zaposlenih.

Možete govoriti pozitivno o misija, vizija, te planove za budućnost. Možete zahvaliti svakom pojedincu što se uključio i učinio promijenjenu organizaciju još učinkovitijim i privlačnijim radnim mjestom nakon otpuštanja.

U isto vrijeme, menadžeri i nadzornici moraju biti jaki lideri, odlučni, ali participativni. Vas mora ulijevati povjerenje, u ovo vrijeme, tako da ljudi osjećaju da se na vas mogu osloniti dok poduzimaju prve korake u nepoznatu budućnost.

Ponovno naglasite svoju misiju, viziju, vrijednosti i ciljeve nakon otpuštanja

Moral zaposlenika, organizacijska klima i Kultura negativno utječu otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih. Morat ćete ponovno stvoriti radno okruženje, tako da ljudi izgrade svoje samopoštovanje, da im posao predstavlja zadovoljstvo i postignu više razine. Temelj za ovaj napredak je ponovno naglašavanje misiju organizacije i njezine vrijednosti.

Vizija za budućnost nedvojbeno se promijenila ili dobila novi život u procesu smanjenja broja zaposlenih. Sada je vaša prilika da provedete vrijeme s malim grupama ljudi razgovarajući o svakom od njih. Ponovno potvrdite njihovo značenje i utjecaj na vašu organizaciju. Neka ljudi postavljaju pitanja i razgovaraju o tome kako se njihovi ciljevi uklapaju u širu sliku nakon otpuštanja.

Razgovarajte o kulturi i radnom okruženju koje želite stvoriti nakon otkaza. Definirajte što trebate učiniti kao grupa da biste krenuli u ovom smjeru, unatoč gubitku suradnika. Više pozornosti morate posvetiti nagradama, priznanjima i pomoći preostalim zaposlenicima osjećati se vrijedno i cijenjeno.

Nekoliko tjedana nakon smanjenja broja radnika, upravitelj malog pogona za obnovu uspostavio je "ploču s dobrim vijestima" na kojoj je svaki zaposlenik mogao objaviti informacije. Drugi je osnovao "tim za osmijeh", ne samo za planiranje događaja kao što su zabave i zabave, već i za rad na izgradnji cjelokupnog morala organizacije. Drugi je počeo objavljivati ​​tjedni izvještaj na jednoj stranici koji je obavještavao osoblje o ciljevima i smjeru.

Ovo je također dobro vrijeme za pogledajte ciljeve svake radne jedinice procijeniti njihovu povezanost s cjelokupnim planom. Važno je, nakon smanjenja broja zaposlenih, da svaki od vaših preživjelih osjeti da je njegov rad sastavni dio ostvarenja poslovnog plana.

Ne možete pretjerano komunicirati tijekom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih

Tijekom procesa otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih, komunicirajte činjenice što je moguće iskrenije i s velikim suosjećanjem. Ljudi moraju odlaziti sa sastanaka i rasprava jedan na jedan s osjećajem da su odluke poštene i legitimne.

Moraju osjećati da su odluke bile dobre za posao i njihovu budućnost. Moraju razumjeti kontekst u kojem su odluke donesene. Moraju čuti da je došlo do racionalnog, dobro promišljenog procesa donošenja odluka. Izrazite empatiju prema onima koji su izgubili suradnike s kojima su dijelili odnose. Ne možete pretjerano komunicirati tijekom otkaza ili smanjenja broja zaposlenih.

Pobrinite se da neke stvari ostanu iste nakon otpuštanja ili smanjenja broja zaposlenih

Posvećenost nastavak redovitih grupnih i individualnih sastanaka praćenje otpuštanja i smanjenja također je važno. Pogreška je iznositi sarkazam, an očiti nedostatak empatije, krivnje ili kritike onih koji odlaze na ove sjednice. Do održavati moral, ljudi koji su ostali morali su vidjeti smanjene jedinke tretirati s dostojanstvom i poštovanjem.

Ponašajte se prema ljudima s dostojanstvom i poštovanjem tijekom smanjenja broja zaposlenih

Izvođenje ljudi i njihovih radnih artefakata kroz vrata uz stojeće osoblje osiguranja ili nadzornika čuvar nije učinkovit način da se pomogne osobama koje su preživjele otkaz da se osjećaju toplo i nejasno u vezi s vama organizacija. Mnogo je bolje ako održite sastanak pred kraj dana, priopćite loše vijesti i zatim pomognete pojedincima da spakiraju svoje stvari kada većina radne snage ode kući.

Ili, kao što je odlučio jedan menadžer koji je smanjivao broj zaposlenih, sastao se sa svakim zaposlenikom vikendom kako bi im pomogao spakirati svoje stvari i poželio im dobro. To mu je također omogućilo da provjeri bivšeg zaposlenika nekoliko dana nakon njihove nezaposlenosti. Preostalo osoblje ovog upravitelja okupilo se i brzo vratio na visoku razinu produktivnosti.

Komuniciranje o otpuštanjima u smanjenju broja zaposlenih

U tijeku je rasprava o vremenu komunikacije o otpuštanjima i smanjivanju broja zaposlenih. Mnogi praktičari u organizacijama vjeruju da bi trebali reći ljudima što je više moguće čim informacija bude poznata s određenom sigurnošću. To uključuje vrijeme privatnih razgovora između menadžera i zaposlenika koji bi zbog toga mogli ostati ili izgubiti posao.

Smanjenje radne snage trebalo bi se dogoditi početkom tjedna kako bi ljudi imali vremena za početak potrage za poslom. Čak i uz usluge traženja posla i objave dostupne na internetu, ovisno o poslu i lokaciji, zaposlenici zaslužuju priliku da odmah riješe svoje poslove.

Oblikovati učinkovitu komunikacijsku strategiju prije, tijekom i nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih. To je ključni čimbenik koji podržava brzo ujedinjenje vaše radne snage oko misije, vizije i nove organizacijske strukture. Učinkovita komunikacija osigurava vlasništvo nad novim strategijama za uspjeh.

Uložite napore za povećanje konkurentnosti vaše organizacije nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih

Otkazi i smanjenja nikad nisu jedini odgovor. Zapravo, ako zaposlenici vide da se odmah počnete baviti drugim aspektima nekonkurentnih praksi, povući će se od smanjenja u rekordnom vremenu.

Ovo je vaša prilika da sagledate sve poslovne procese i otklonite mogući otpad. (Ako ste proizvodna tvrtka, možda to već smatrate vitkom proizvodnjom.

S manje zaposlenih, razmislite o uklanjanju neproduktivnih sastanaka, inicijative koje vas ne približavaju klijentima i zahtjevi zaposlenika koji ne dodaju vrijednost vašem proizvodu ili usluzi. Mapirajte svoje ključne radne procese kako biste eliminirali korake koji nemaju dodanu vrijednost.

Posebno pazite na uklanjanje koraka koji su suvišni, koji se ponavljaju, dodaju vrijeme ili zahtijevaju dopuštenje. Osim toga, koristite sustavni proces rješavanja problema kako biste se uhvatili u koštac s dosljednim, iritirajućim problemima. Stvoriti mjerila uspjeha, te pružati stalne povratne informacije kako bi ljudi znali kako im ide unutar nove organizacije.

Ako ste se smanjili u cijelosti—što se gotovo nikad ne preporučuje, ako imate izbora—ukidanje rukovodećih pozicija kao i na profesionalnim, službeničkim i tehničkim pozicijama, imate moćnu priliku razmotriti osnaživanje i uključenost inicijative.

Budući da imate manje ljudi, željet ćete razviti angažiranije, razmišljajuće, brižnije zaposlenike koji su uključeni u donošenje odluka na višoj razini, kao što je "pridružiti" stil vodstva.

Više koraka koje treba poduzeti tijekom smanjenja broja zaposlenih i otpuštanja

Poduzmite ove dodatne korake, kao organizacija, da okupite svoje preživjele nakon otpuštanja i iskustava sa smanjenjem broja zaposlenih.

• Svakodnevno osnažujte, na pozitivan način koji pokreće um i srce, viziju, misiju i uzbuđenje kretanja naprijed s organizacijom.
• Naglasite pozitivne ciljeve koje ove godine možete zajedno ostvariti. Pobrinite se da se ciljevi protežu kroz organizaciju tako da se ljudi osjećaju strateški povezani s cjelokupnom strategijom i smjerom. Pregledajte ciljeve javno, prema utvrđenom rasporedu, kako bi se ljudi osjećali dijelom nečeg većeg od njihove radne jedinice. Pregledajte ciljeve i napredak i unutar radnih jedinica. To pomaže ljudima da se usredotoče na napredak i budućnost, a ne na otpuštanja, smanjenja broja zaposlenih i prošlost.
• Osigurajte nagrade i priznanja gdje god smatrate da to možete legitimno učiniti. Budite kreativni i zabavite se s njima.
• Nastavite održavati očekivane događaje, sponzorstva i programe na koje su ljudi računali u tvrtki prije otpuštanja. Zadržite poznate strukture sastanka osim ako ih grupa ne odluči promijeniti. Ne otkazujte očekivane forume jer su svi prezauzeti ili smatrate da nemate interesa.

Aktivnosti za izgradnju morala vaših preživjelih zaposlenika

Ovi savjeti pomoći će vašoj tvrtki da napreduje nakon otpuštanja i aktivnosti smanjenja broja zaposlenih.

Povećajte aktivnosti tvrtke koje će vratiti sklad, prijateljstvo i povjerenje među zaposlenicima. Počnite uspostavljati neke nove tradicije kao organizacija nakon otpuštanja.
Kao primjer, formirajte tim duha/osmijeha/energiziranja, tim zaposlenika koji će kreirati nasumične, ali redovito planirane aktivnosti. Dajte timu proračun i maknite se s puta. Ovi timovi žele poduzeti ovakve akcije kao podršku pozitivnoj motivaciji i moral zaposlenika.

• Stvorite tajno darivanje prijatelja za blagdane
• Zakažite ručak i naučite rasprave o knjigama ili prezentacije o temama koje ljude zanimaju
• Održavajte druženja sa sladoledom
• Natječite se za najbolje ukrašene blagdanske prozore
• Poslužite toplu čokoladu/cider/krafne u jesenskim danima i poklonite bundevu svakom zaposleniku
• Stvorite nagrade za prisustvo, uslugu i doprinos
• Bavite se filantropskim radom kao što je posvajanje potrebite obitelji za praznike.

Samo mašta osoblja ograničava moguće ideje za nove tradicije unutar vaše organizacije.

Više radnji za poslodavce nakon smanjenja broja zaposlenih

• Svjesno poticati kreativnost i inovativnost. Imate toliko posla s manje resursa. Razmislite o pokretanju sesija "dijeljenja" na kojima ljudi demonstriraju svoje inovativne ideje iz kojih drugi mogu učiti. Držite Kaizen (kontinuirano poboljšanje) ili sesije poboljšanja poslovnih procesa oko određenih operacija ili procesa.
• Osmislite scenarije "što ako" u trenutne poslovne planove. Oni mogu uzeti u obzir najbolja razmišljanja novog tima, kao i stvoriti planove za različite mogućnosti. Poslovni planovi više ne funkcioniraju kao što su možda funkcionirali prije nekoliko godina; sada moraju biti održivi, ​​fleksibilni, dokumenti koji se stalno mijenjaju.
• Na kraju, da ponovno naglasimo, ljudi se moraju osjećati kao da znate što radite, čak i kada se i sami osjećate pretučeni. Pozitivan, optimističan pogled moraju pokazati ključni lideri, donositelji odluka i lideri stavova ili ključni komunikatori.