Brojčane ocjene metoda su procjene učinka vaših zaposlenika tijekom razdoblja ocjenjivanja. Ako se ne provedu pravilno, numeričke ocjene mogu izazvati zbunjenost, stres i unutarnje sukobe među zaposlenicima.
Moderne korporacije počinju se udaljavati od numeričkog ocjenjivanja performansi prema drugim metodama. Čak i uz pritisak akademika i korporativnih umova koji hvale zastarjelu vrijednost ovog sustava mjerenja učinka, još uvijek ga možete koristiti za promicanje produktivne i sretne radne snage.
Razlozi za korištenje numeričke ocjene
Prema Dicku Groteu, autoru Tajne ocjenjivanja radnog učinka: najbolji primjeri majstora iz prakserigorozne procjene talenta i potencijala pomažu tvrtkama da ostvare veliki napredak u razvoju kulture izvedbe.
Stanley B. Malos, J.D., dr.sc. čini šest Bitne preporuke za pravno opravdane ocjene rada u Aktualna pravna pitanja u ocjeni rada. Ovih šest preporuka postavljaju temelje za ono što sustav ocjenjivanja čini zdravim i potencijalno motivirajućim.
Prema Malosu, kriteriji ocjenjivanja trebali bi:
- biti objektivan, a ne subjektivan
- biti u vezi s poslom ili na temelju analiza posla
- temeljiti na ponašanju, a ne na osobinama
- biti pod kontrolom ocjenjivanog zaposlenika
- odnose se na specifične funkcije, a ne na globalne procjene
- priopćiti zaposleniku
Malos navodi i proceduralne preporuke za pravno utemeljene ocjene rada. Njegove su preporuke da postupci trebaju:
- biti standardiziran za sve ljude unutar skupine poslova
- dati obavijest o nedostacima u izvedbi i mogućnostima za njihovo ispravljanje
- dati pisane upute i obuku za ocjenjivače
- zahtijevaju temeljitu i dosljednu dokumentaciju svih ocjenjivača koja uključuje konkretne primjere izvedbe na temelju osobnog znanja
- koristiti višestruke, različite i nepristrane ocjenjivače
- službeno priopćiti zaposlenicima
- omogućiti pristup zaposlenicima pregledima rezultata ocjenjivanja
- osigurati formalne žalbene mehanizme koji omogućuju doprinos zaposlenika
- uspostaviti sustav za otkrivanje diskriminirajućih učinaka ili zlouporaba sustava.
Smjernice sustava numeričkog ocjenjivanja
Sljedećih deset smjernica pomoći će u mjerenju učinka i sustavu ocjenjivanja koji je motivacijski, a ne sukobljavajući.
- Provedite temeljitu analizu posla kako biste dobili kriterije za mjerenje učinka
- Razvijte učinkovita mjerenja koja govore ljudima što rade dobro, a što ne
- Uspostavite jednostavne, poštene kriterije koji ljudima govore što točno moraju učiniti kako bi postigli određenu brojčanu ocjenu. Većinu vremena ljudi se pregledaju, a zatim im se daju opće upute o tome kako se poboljšati
- Stavite veći naglasak na identifikaciju i procjenu kompetencija
- Prenesite utvrđene kriterije ljudima kojima su te informacije potrebne za učinkovit učinak. Ako se informacija loše prevodi u broj, prenesite sliku očekivanih ishoda koja je razumljiva i mjerljivija
- dobiti doprinos zaposlenika prilikom utvrđivanja kriterija i mjerenja za brojčane ocjene
- Redovito provjeravajte napredak zaposlenika prema definiranim kriterijima, ciljevima i kompetencijama. Mjesečni intervali su dobri, ali trebali biste pokušati uspostaviti više povratnih informacija za one kojima će to možda trebati
- Izbjegavajte efekt "rogova" ili "aureola". Ako pojedinac ispunjava sve utvrđene kriterije dva mjeseca, a zatim propusti cilj za treći mjesec u tromjesečnom izvještajnom razdoblju, uzeti u obzir sva tri mjeseca
- Zaposlenik mora vidjeti i pročitati svoje ocjene učinka i rangiranja te razumjeti kako su zaključci doneseni
- Stavite odgovornost za izvješćivanje o postignućima na zaposlenike zahtijevajući od njih da navedu svoja postignuća tijekom pregleda radi usporedbe
Primjer kriterija za ocjenu i uspjeh menadžera mogao bi uključivati sljedeću izjavu o postizanju najviših ocjena koje bi oni dali. Obratite pažnju na sliku koju je naslikao upravitelj:
Za najviše ocjene morate raditi na povećanju zadovoljstva kupaca za 50% mjereno karticama s komentarima kupaca; povećati profitabilnost snack shopa za 20%, te predstaviti okruženje čistoće i učinkovitosti u kojem nema papira baca smeće po podu, stolovi se brišu i čiste čim gosti odu, a smeće se prazni prije nego što smeće pređe spremnici.
Također su utvrđeni i objavljeni kriteriji za ocjenu srednjeg ranga i lošu brojčanu ocjenu. Ovaj se upravitelj pobrinuo da nema pitanja o očekivanjima za ocjene učinka.
Uključite Zaposlenike
Zaposlenici moraju preuzeti odgovornost i za svoje ocjene. Mnogi se ne sjećaju kriterija za više ocjene, nisu obraćali pozornost ili nisu razumjeli sustav ocjenjivanja.
U isto vrijeme, zaposlenici bi trebali pratiti vlastita postignuća i postignuća ili nedostatke istih. Menadžer može zatražiti od zaposlenika da preda popis svojih postignuća za to razdoblje kako bi upravitelj mogao usporediti informacije koje oni imaju s informacijama koje daje zaposlenik.
To menadžeru daje jasniju sliku o tome što zaposlenik misli o sebi i pokazuje koliko dobro razumije sustav mjerenja učinka. Također smatra zaposlenika odgovornim da osigura da su njihova postignuća zabilježena tijekom ocjenjivanja i stavlja obvezu točnosti na zaposlenika.
Ako zaposlenici mogu pristupiti svojim podacima i mjeriti vlastitu izvedbu, trebali bi moći sami vidjeti kako im ide. U prethodno opisanom primjeru upravitelja, ako je zaposlenik mogao vidjeti da je samo povećali zadovoljstvo kupaca za 48%, ne bi bili iznenađeni njihovim ocjenama tijekom pregleda vrijeme.
Ako su podaci dostupni zaposlenicima tijekom cijelog razdoblja, upravitelj može osigurati da zaposlenici znaju koje korake trebaju poduzeti kako bi poboljšali svoje ocjene davanjem stalnih povratnih informacija.
Kada i zaposlenici i menadžeri mogu pristupiti svojim podacima, mogu voditi dvostranu raspravu o svojim ocjenama. I jedni i drugi mogu vidjeti kako je zaposlenik radio, a mogu se dogovoriti i točne numeričke ocjene za svakog zaposlenika.
Završne misli
Dobro izvedeni, kriteriji izvedbe i ocjene mogu pridonijeti pozitivnom i motivirajućem iskustvu za članove organizacije. Prisutnost numeričkih ocjena i kriterija učinka u vašem sustavu upravljanja učinkom može vam pomoći da formulirate kulturu koja vam je potrebna za uspjeh kao organizacije.
Kada zaposlenici znaju što se od njih očekuje i uključeni su u vlastitu ocjenu, preuzimaju vlasništvo nad praćenjem svog učinka. Dožive vrlo malo iznenađenja i imaju jasne ciljeve prema kojima rade. Oni znaju kakve će nagrade i priznanja postići.
Ako postavite numerički sustav ocjenjivanja za mjerenje učinka, budite sigurni da su najbolje ocjene moguće postići. U ovoj vrsti sustava vrlo je uobičajeno da menadžment tvrdi da ne postoji savršeno ocijenjen zaposlenik—što znači da nikada neće postojati najbolje ocijenjeni zaposlenik.
Ako vaš sustav zaposlenike ocjenjuje na ljestvici pet, a imate zaposlenika koji ispunjava sve prema objavljenim kriterijima, dajte mu ocjenu pet koju zaslužuju. Ocjena 4,9 za nekoga tko je sve postigao bit će demoralizirajuća i navest će zaposlenike da ne teže višim ocjenama.
