Ocjene rada, ocjene rada, obrasci za ocjenjivanje, kako god ih nazovite, nazovimo ih nestalima. Kao samostalni, godišnji napad, ocjenjivanje rada se općenito ne voli i izbjegava.
Napokon, koliko ljudi u vašoj organizaciji želi čuti da prošle godine nisu bili savršeni? Koliko se menadžera želi suočiti s argumentima i smanjenim moralom koji mogu proizaći iz procesa ocjenjivanja?
Koliko nadređenih smatra da je njihovo vrijeme profesionalno utrošeno dokumentirati i pružiti dokaz podržati njihove povratne informacije—cijele godine? Osim toga, najvažniji rezultati za ocjenu učinka, iz posla svake osobe, možda neće biti definirani ili mjerljivi u vašem trenutnom radnom sustavu. Učinite sustav ocjenjivanja korak težim za upravljanje i povežite povećanje plaće zaposlenika s njihovom brojčanom ocjenom.
Ako je pravi cilj ocjenjivanja rada razvoj zaposlenika i organizacijsko poboljšanje, razmislite o prijelazu na a upravljanje učinkom sustav. Usredotočite se na ono što stvarno želite stvoriti u svojoj organizaciji – upravljanje učinkom zaposlenika i razvoj učinka zaposlenika.
Kao dio tog sustava, htjet ćete koristiti ovaj kontrolni popis za usmjeravanje vašeg sudjelovanja u procesu upravljanja učinkom i razvoja. Također možete koristiti ovaj popis za provjeru kao pomoć u tradicionalnijem procesu ocjenjivanja učinka. Popis za provjeru sadrži korake koji su vam potrebni da biste uspjeli u bilo kojem sustavu upravljanja učinkom.
Ako slijedite ovaj kontrolni popis, ponudit ćete sustav za upravljanje učinkom i razvoj koji će značajno poboljšati proces ocjenjivanja kojim trenutno upravljate. Osoblje će se osjećati bolje ako sudjeluje, raspravlja o svojim doprinosima i razmatra načine poboljšanja svoje izvedbe. Sustav upravljanja učinkom može čak pozitivno utjecati na izvedbu—i to je vaš cilj. Pravo?
Priprema i planiranje za upravljanje učinkom
Mnogo je posla uloženo, na početku, kako bi se poboljšao tradicionalni proces ocjenjivanja zaposlenika. Zapravo, menadžeri se mogu osjećati kao da novi proces oduzima previše vremena.
Jednom kada se postave temelji razvojnih ciljeva, vrijeme za administriranje sustava znatno se smanjuje. Svaki od ovih koraka poduzima se uz sudjelovanje i suradnju zaposlenika, za najbolje rezultate.
Upravljanje učinkom i razvojem u općem sustavu rada
- Definirajte svrhu posla, radne obveze i odgovornosti.
- Definirajte ciljeve izvedbe s mjerljivim rezultatima.
- Definirajte prioritet svake odgovornosti i cilja posla.
- Definirajte standarde učinka za ključne komponente posla.
- Održavajte privremene razgovore i dajte povratne informacije o učinku zaposlenika, po mogućnosti svakodnevno, sažeto i raspravljeno, barem tromjesečno. (Pružite pozitivne i konstruktivne povratne informacije.)
- Održavajte evidenciju učinka putem izvješća o kritičnim incidentima. (Bilješke o doprinosima ili problemima tijekom tromjesečja, u dosjeu zaposlenika. Usredotočite se i na pozitivne i na negativne aspekte učinka zaposlenika)
- Pružite priliku za šire povratne informacije. Koristite sustav povratnih informacija o učinku od 360 stupnjeva koji uključuje povratne informacije od zaposlenikovih kolega, kupaca i ljudi koji im mogu podnijeti izvještaj.
- Razvijte i provedite plan treniranja i poboljšanja ako zaposlenik ne ispunjava očekivanja.
Neposredna priprema za sastanak o planiranju razvoja učinka
- Zakažite sastanak za planiranje razvoja učinka (PDP) i definirajte prethodni rad s članom osoblja za razvoj plana razvoja učinka (PDP).
- Član osoblja pregledava osobnu izvedbu, dokumentira komentare o samoprocjeni i prikuplja potrebnu dokumentaciju, uključujući rezultate povratnih informacija od 360 stupnjeva, ako su dostupni.
- Supervizor se priprema za sastanak PDP-a prikupljanjem podataka uključujući radne zapise, izvješća i doprinose drugih osoba koje su upoznate s radom osoblja.
- I ispituju kako zaposlenik radi prema svim kriterijima i razmišljaju o područjima za potencijalni razvoj.
- Razvijte plan za PDP sastanak koji uključuje odgovore na sva pitanja o alatu za razvoj učinka s primjerima, dokumentacijom i tako dalje.
Sastanak Procesa razvoja učinka (PDP).
- Uspostavite ugodno, privatno okruženje i odnos s osobljem.
- Raspravite i dogovorite cilj sastanka, stvoriti a plan razvoja učinka.
- Član osoblja raspravlja o postignućima i napretku koji je postigao tijekom tromjesečja.
- Član osoblja identificira načine na koje bi želio dalje razvijati svoju profesionalnu izvedbu, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.
- Nadređeni raspravlja o učinku za tromjesečje i predlaže načine na koje član osoblja može dalje unaprijediti svoj učinak.
- Dodajte misli nadređenog odabranim područjima razvoja i poboljšanja zaposlenika.
- Razgovarajte o područjima slaganja i neslaganja i postignite konsenzus.
- Preispitajte poslovne obveze za nadolazeće tromjesečje i općenito.
- Dogovorite se o standardima za učinak za ključne odgovornosti posla.
- Postavite ciljeve za tromjesečje.
- Raspravite o tome kako ciljevi podržavaju postizanje poslovnog plana organizacije, ciljeve odjela i tako dalje.
- Dogovorite mjerenje za svaki cilj.
- Pod pretpostavkom da je izvedba zadovoljavajuća, uspostavite razvojni plan s zaposlenikom koji će mu pomoći u profesionalnom razvoju na njemu važne načine.
- Ako učinak nije zadovoljavajući, izradite pisani plan poboljšanja učinka i zakažite češće sastanke s povratnim informacijama. Podsjetite zaposlenika na posljedice povezane s kontinuiranim lošim radom.
- Nadređeni i zaposlenik raspravljaju o povratnim informacijama zaposlenika i konstruktivnim prijedlozima za nadređenog i odjel.
- Razgovarajte o bilo čemu drugom o čemu bi nadređeni ili zaposlenik željeli razgovarati, nadajmo se, održavajući pozitivno i konstruktivno okruženje uspostavljeno do sada, tijekom sastanka.
- Uzajamno potpišite alat za razvoj performansi kako biste naznačili da je došlo do rasprave.
- Završite sastanak na pozitivan način i pun podrške. Supervizor izražava uvjerenje da zaposlenik može ostvariti plan i da je supervizor dostupan za podršku i pomoć.
- Odredite vremenski okvir za formalno praćenje, općenito kvartalno.
Nakon sastanka o procesu razvoja učinka
- Ako je bio neophodan plan poboljšanja učinka, nastavite ga u određeno vrijeme.
- Redovito pratite povratne informacije o izvedbi i rasprave tijekom tromjesečja. (Zaposlenik nikada ne bi trebao biti iznenađen sadržajem povratnih informacija na sastanku o razvoju učinka.)
- Nadređeni se treba pridržavati obveza koje se odnose na dogovoreni razvojni plan, uključujući vrijeme potrebno za izbivanje s posla, plaćanje tečajeva, dogovorene radne zadatke i tako dalje.
- Nadzornik treba djelovati prema povratnim informacijama članova odjela i obavijestiti osoblje o tome što se promijenilo na temelju njihovih povratnih informacija.
- Proslijedite odgovarajuću dokumentaciju uredu za ljudske resurse i zadržite kopiju plana radi lakšeg pristupa i upućivanja.
