A pályázók szűrési folyamata nem bolondbiztos. Néha egy alkalmatlan jelentkezőnek sikerül személyes interjúra jutnia. Lenyűgöző önéletrajzzal és telefonos kommunikációs készségekkel rendelkeznek, azonban személyesen nem olyanok, mint amire számítottál. Előfordulhat, hogy hiányzik a felkészültségük, rossz hozzáállásuk vagy őszintétlenségük, amelyek mind-mind vörös zászlók, amelyeket figyelembe kell venni.
Ezek a figyelmeztető jelek azt jelzik, hogy az illető nem alkalmas a munkára. Leghatékonyabban egy jól átgondolt, következetes, alkalmazott kiválasztási folyamat. Önnek is haszna lesz, ha vonja be képzett alkalmazottait leendő munkatársaik kiválasztásában.
Olyan jelölteket szeretne továbbítani, akik az alábbi öt piros zászlót mutatják be egy interjú során:
Nincs bizonyíték arra vonatkozóan, hogy kutatást végeztek volna az Ön cégénél
AAGAMIA / The image Bank / Getty Images
Az a jelölt, aki bizonyítottan nem ismeri az Ön termékeit, ügyfeleit vagy szolgáltatásait, elmulasztotta elvégezni a legalapvetőbb kutatást, hogy felkészüljön az interjúra. Valójában a képzett jelöltek felkutatnak egy vállalatot, és felkeresik annak webhelyét, mielőtt még állásra jelentkeznének.
Tudják, hogy az Ön termékeivel, kihívásaival és igényeivel kapcsolatos ismereteik előnyt jelentenek a többi jelentkezővel szemben. Az interjún bemutatott önéletrajzuk és motivációs levelük testreszabása, valamint vállalati ismereteik bizonyítják érdeklődésüket – és kulcsfontosságú bepillantást engednek képességeikbe és munkaszokásaikba.
Az a jelölt, aki úgy megy el interjúra, hogy nem tud a cégről, a felkészültség hiányát is mutatja csekély őszinte érdeklődés a cég iránt, és hogy leendő szerepük hogyan illeszkedik a vállalat céljaihoz és értékeket.
Különböző bánásmódban részesíti a magasabb beosztású alkalmazottakat
A tartás előnye első és második interjú amely sokféle munkavállalói kérdezőt bevon, az ebből fakadó nézőpontok köre. A kezdeti interjúkon gyakran vesznek részt egy munkaerő-felvételi vezető, humánerőforrás (HR) és egy vagy két potenciális munkatárs. A második interjúban részt vesznek ezek a kérdezőbiztosok, további potenciális kollégák, és potenciális vezető esetén több bejelentő munkatárs.
Az alkalmazottak eltérő nézetei egy sor vörös zászlót támasztanak a munkaadók számára, amelyeket figyelembe kell venni. Az egyik jól emlékezetes második interjú során több alkalmazott negatív interakcióba került a jelölttel.
Lehet, hogy a jelölt a feje fölött beszélt, nem nézett rájuk, amikor kérdésekre válaszolt, gyakran ellenőrizték az órájukat, vagy bosszúsan forgatták a szemüket az alkalmazottak fürkészése miatt kérdéseket.
Az egyetlen különbség az első és a második interjú között az volt, hogy a két vezető, akiket nagyon lenyűgözött a jelöltről, nem volt jelen a második interjún.
Nem tud részleteket, példákat vagy bizonyítékot szolgáltatni az önéletrajzzal vagy a kísérőlevéllel kapcsolatos követelésekkel kapcsolatban
PhotoAlto / Eric Audras / Getty Images
A hatékony kérdezőbiztosok ügyelnek arra, hogy ellenőrizzék a jelölt állításait önéletrajz és kísérőlevél. Kiderítő kérdéseket tesznek fel, hogy részleteket kérdezzenek a jelölt munkateljesítményéről, sikereiről és kudarcairól. Egy viselkedési interjúban semmi sem olyan sokatmondó, mint az a jelölt, aki nem tud részletes választ adni vagy egy múltbeli beszámolót egy munkahelyi eseményről, amikor az interjúztató részleteket kér.
Például egy jelölt, aki azt állította, hogy hat alkalmazottat irányított, nem tudott konkrét információkkal szolgálni, például arról, hogy milyen lépéseket tettek egy olyan alkalmazott kezelésében, akinek a teljesítménye elfogadhatatlan. A kérdezőbiztosok számára hamar kiderült, hogy bár a jelöltnek vezető szerepe lehetett, munkaköri feladataik nem voltak vezetői.
Egy másik jelöltet megkérdeztek, hogyan álltak hozzá a humán erőforrás információs rendszer kiválasztásához (HRIS). A HRIS ismereteket a kérdező munkáltató munkaköri követelményként írta fel. Homályos, kacskaringós válaszuk gyorsan megszüntette jelöltségüket.
A jelölt azt is elmondhatja, hogy nem tudja megadni a legtöbb korábbi felettesének nevét. A kifogások közé tartozik, hogy feletteseik elhunytak, egy másik, meg nem határozott céghez költöztek, vagy ismeretlen helyre vonultak nyugdíjba. Ez gyanús, és azt jelezheti, hogy a jelölt információkat próbál elrejteni.
Későn érkezik az interjúra
A késés vagy a késés nem csupán egy gondatlan, sikertelen ember ismertetőjele, hanem egy tisztelet hiány az emberekért és az idejükért. A legtöbb jelölt soha nem gyógyul meg. Zavarban vannak, felkészületlenek és bocsánatot kérnek, miközben az interjúcsapat összeáll, felkészült és várja a személy érkezését. Ennyi képzett jelölt mellett miért hagynák figyelmen kívül a munkaadók ezt az interjú piros zászlóját?
A munkaadók néha figyelmen kívül hagyják a későn jelentkező üzenetét, általában olyan állás esetén, amelyre kevés szakképzett jelentkező van. Sajnálatukra úgy találják, hogy a jelölt késői viselkedése a norma.
Az ilyen típusú emberek előre láthatóan várakoznak a megbeszélések kezdetére, saját ütemtervük szerint látogatják meg az ügyfeleket, és megsértik a céget. okostelefonokra vonatkozó irányelvek folyamatosan telefonálva, hogy késni fognak. Ha egy jelölt nem tud megérkezni karrierje legfontosabb találkozójára, miért várna el egy munkaadótól eltérő magatartást a munkahelyén?
Nem vállal felelősséget a sikertelen projektekért, a rossz csapatokért vagy a hibákért
Egy másik piros zászló az a jelölt, aki nem ismeri el semmilyen felelősségét a múlt hibáiért, ehelyett másokat hibáztat, például munkatársakat, főnököket, az erőforrások hiányát vagy a képzett csapattagok hiányát.
Ha a jelöltet egy korábbi munkáltató rúgta ki, fontos figyelj indokaikra. Ha azt jelzik, hogy feddhetetlenek, és nem tudják beismerni a hibáikat, akkor valószínűleg nem akarja őket felvenni. A megfelelő jelölt elismeri a hibákat, átgondolt hibákat követ el és kijavítja azokat, és mindig vállalja a felelősséget, amíg megvan és kijavítja a hibát.
Mielőtt állásajánlatot tenne egy leendő alkalmazottnak, figyeljen azokra a jelekre, amelyek arra utalnak, hogy az illető nem alkalmas a pozícióra. Öt fő piros zászló van, amelyekre a munkaadóknak figyelniük kell a leendő alkalmazottak interjúzásakor, azonban ügyeljenek minden másra, ami nem tűnik megfelelőnek. A munkavállaló kiválasztása és felvétele magában foglalja a jelölt professzionalizmusának alapos megfigyelését és a konkrét kérdések megválaszolását. Szánjon időt a megfelelő jelölt megtalálására a piros zászlós figyelmeztetések felismerésével. Ellenkező esetben értékes időbe és pénzbe kerülhet a vállalat.
