Érdekelnek tippek arra vonatkozóan, hogyan teheti sikeressé a teljesítményértékeléseket a szervezetében? Míg a teljesítményértékelési módszerek és megközelítések szervezetenként eltérőek, léteznek univerzális alapelvek arra vonatkozóan, hogyan beszéljünk az alkalmazottal a teljesítményéről.
Akár a teljesítmény-értékelés, bérkiigazító értekezlet, vagy a végrehajtása a teljesítményjavító terv (PIP), ezek a tippek segítenek magabiztosabban vezetni a találkozót.
Ezek a tippek alkalmazhatók az alkalmazottakkal folytatott napi beszélgetései során. Kritikusak az alkalmazottakkal való rendszeres, formális megbeszéléseken is munkahelyi célok és teljesítmény. Ez a tíz tipp segít abban, hogy a teljesítményértékelések pozitívak és motiválóak legyenek. Javítják – nem pedig csökkentik – a jelentéstevő alkalmazottaival való interakció képességét.
Teljesítményértékelési tippek
A munkavállalónak soha nem szabad hallania pozitív teljesítményről vagy a teljesítmény javításáról először a hivatalos teljesítmény-megbeszélésen, hacsak nem új információról vagy átgondoltról van szó betekintést. A hatékony vezetők rendszeresen, akár naponta vagy hetente megvitatják a pozitív teljesítményt és a fejlesztendő területeket a jelentéstevő alkalmazottakkal. Törekedjen arra, hogy a teljesítményértékelési beszélgetés tartalma a kritikus pontok ismételt hangsúlyozása legyen.
Rendszeres teljesítményértékelés javasolt
A rendszeres visszajelzés érdekében a teljesítményértékelések nem évente esedékesek. Negyedévenkénti találkozók ajánlottak az alkalmazottakkal. Egy-egy középvállalatnál évente kétszer történik munkatervezés és -értékelés. A munkavállalók életpálya-fejlesztési tervezését is évente kétszer ütemezzük, így a dolgozó évente legalább négyszer, formálisan a vezetőjével tárgyalja meg munkáját és karrierjét.
A célok kitűzése alapvető összetevő
Függetlenül attól, hogy a teljesítményértékelési folyamat milyen összetevőket tartalmaz, az első lépés az célmeghatározás. Elengedhetetlen, hogy a munkavállaló pontosan tudja, mit várnak el a teljesítményétől. A teljesítményről szóló időszakos megbeszéléseknek a munkavállaló munkájának ezekre a jelentős részeire kell összpontosítaniuk.
Ezt dokumentálnia kell munkaterv: célok és elvárások a munkaterv vagy munkaelvárások formátumban, vagy a munkáltatója formátumában. Írásbeli megállapodás és a munkavállaló céljairól közös kép nélkül a munkavállaló sikere nem valószínű.
Tegye egyértelművé, hogyan értékeli a teljesítményt
A felkészülés és a célok kitűzése során világossá kell tennie, hogyan fogja értékelni a munkavállaló teljesítményét. Pontosan írja le, mit vár az alkalmazotttól, és pontosan hogyan fogja értékelni a teljesítményét. Beszélje meg az alkalmazottal az értékelési folyamatban betöltött szerepét. Ha szervezete teljesítményértékelési folyamata tartalmaz egymunkavállalói önértékelés, oszd meg az űrlapot, és beszélj arról, hogy mit takar az önértékelés.
Teljesítményértékelési formátum megosztása
Ügyeljen arra, hogy a teljesítményértékelés formátumát is ossza meg a dolgozóval, hogy ne érje meglepetés a teljesítményértékelési időszak végén. Ennek az értékelési megbeszélésnek egy fontos eleme, hogy megosszák az alkalmazottal, hogyan értékeli a szervezet a teljesítményt.
A munkavállalónak meg kell értenie, hogy ha megteszi, amit elvárnak, akkor teljesítő munkavállalónak minősül. Ban ben egyes alkalmazottakat rangsoroló szervezetek, ez egy hármasnak felel meg egy ötfokú skálán. Egy alkalmazottnak többet kell tennie, mint csupán teljesítményt nyújtani ahhoz, hogy kiváló munkavállalónak tekintsék.
Dokumentálja a teljesítményt egész évben
Kerülje el a kürt- és haloeffektust, amelyben a megbeszélésen minden megbeszélt pozitív és negatív közelmúltbeli eseményeket foglal magában. A közelmúlt eseményei színesítik a munkavállaló teljesítményéről alkotott véleményét. Ehelyett Ön felelős a pozitív események, például a befejezett projektek és a negatív események dokumentálásáért események, mint például a határidő elmulasztása, a teljesítményértékelés teljes időtartama alatt. Ezeket a feljegyzéseket egész évben kell készítenie, hogy tisztességesen értékelje a munkavállaló teljesítményét.
Egyes szervezetekben ezeket kritikus eseményjelentéseknek nevezik. Kérje meg az alkalmazottat, hogy tegye meg ugyanezt, hogy együtt átfogó képet alkothasson a munkavállaló teljesítményéről a megbeszélés által lefedett időszakban.
Kérjen visszajelzést
Kérjen visszajelzést azoktól a kollégáktól, akik szorosan együttműködtek az alkalmazottal. Néha 360 fokos visszajelzésnek nevezik, mert Ön visszajelzést kap az alkalmazott számára a főnökétől, munkatársaitól, és bármely jelentéstevő munkatárs, a visszajelzést arra használja fel, hogy kibővítse a teljesítményinformációkat, amelyeket az Ön számára biztosít munkavállaló.
Kezdje informális megbeszélésekkel, hogy visszajelzést kapjon. Fontolja meg egy olyan formátum kidolgozását, hogy a visszajelzés könnyen megemészthető és megosztható legyen a vezetővel. Ha cége olyan űrlapot használ, amelyet az értekezlet előtt tölt ki, a megbeszélés előtt adja át a teljesítményértékelést az alkalmazottnak. Ez lehetővé teszi az alkalmazott számára, hogy megemésztse a tartalmat, mielőtt megbeszélné Önnel a részleteket. Ez az egyszerű gesztus sok érzelmet és drámát eltávolíthat a teljesítményértékelési értekezleten.
Felkészülés egy megbeszélésre
Készüljön fel a munkavállalóval folytatott megbeszélésre. Soha ne menjen bele a teljesítményértékelésbe felkészülés nélkül. Ha megszárnyalja, a teljesítményértékelés kudarcot vall. Elszalasztja a visszacsatolás és a fejlesztés kulcsfontosságú lehetőségeit, és a munkavállaló nem érzi majd biztatását sikerei miatt. A dokumentáció amelyet a teljesítmény-felülvizsgálati időszak alatt fenntartott, jó szolgálatot tesz Önnek, amikor felkészül egy alkalmazott teljesítményértékelésére.
Gyakorold a HR-es megközelítéseket
Ha szükséges, gyakorolja a megközelítéseket az emberi erőforrásokért felelős munkatársaival, kollégájával vagy vezetőjével. Jegyzetek a visszajelzés főbb pontjaival. Tegye fel azokat a pontokat, amelyek egyértelműen illusztrálják, hogy mit szeretne tenni az alkalmazott felé. Minél több mintát tud azonosítani és példákat hozni, az alkalmazott annál jobban megérti a visszajelzést, és annál jobban tudja majd cselekedni.
Találkozó egy alkalmazottal
Amikor találkozik az alkalmazottal, fordítson időt a teljesítményének pozitív oldalaira. A legtöbb esetben a munkavállaló teljesítményének pozitív összetevőinek megvitatása több időt vesz igénybe hogy a negatív összetevők.
Átlagon felül teljesítő alkalmazottai és jól teljesítő alkalmazottai számára, pozitív visszajelzést, és a vita nagy részét arról kell megvitatni, hogy az alkalmazott hogyan tudja tovább növelni teljesítményét. A munkavállaló ezt kifizetődőnek és motiválónak fogja találni.
Egyetlen alkalmazott teljesítménye sem teljesen negatív – ha igen, miért dolgozik még mindig az Ön szervezeténél? De ne hagyja figyelmen kívül azokat a területeket sem, amelyek fejlesztésre szorulnak. Különösen egy alulteljesítő alkalmazott esetében beszéljen közvetlenül, és ne aprózza el a szavakat. Ha nem vagy közvetlen, a munkavállaló nem fogja megérteni a teljesítményhelyzet súlyosságát. Használjon példákat a teljesítményértékelés által lefedett teljes időszakból.
A beszélgetés a kulcs a produktív teljesítményért találkozóhoz
Az, hogy milyen szellemben közelíted meg ezt a beszélgetést, meghatározza, hogy eredményes-e. Ha valódi szándéka, hogy segítse az alkalmazottat a fejlődésben, és pozitív a kapcsolata a munkavállalóval, könnyebb és hatékonyabb a beszélgetés.
Az alkalmazott bíznia kell abban, hogy segíteni akar teljesítményük javítása érdekében. A munkavállalónak hallania kell, ha azt mondja, hogy bízik a fejlődési képességében. Ez segít abban, hogy elhiggyék, megvan a képességük és a szükséges támogatás a fejlődéshez.
A beszélgetés a kulcsszó a teljesítményértékelési értekezlet meghatározásakor. Ha az egész beszédet Ön folytatja, vagy a találkozó előadássá válik, a teljesítményértékelés kevésbé hatékony. A munkavállaló úgy érzi, hogy kiabálnak vele, és igazságtalanul bánnak vele. Nem így szeretné, hogy az alkalmazottak érezzék magukat, amikor kiadják teljesítményértékelésüket.
Tegyen fel kérdést, hogy motiváló legyen a találkozó
Olyan alkalmazottat szeretne, aki az motiváltak és izgatottak képességeik miatt tovább növekedni, fejlődni és hozzájárulni. Törekedjen teljesítményértékelési értekezletekre, amelyeken a munkavállaló az idő több mint felében beszél. Az ehhez hasonló kérdések feltevésével ösztönözheti ezt a beszélgetést.
- Ön szerint mi lesz a legnagyobb kihívás ebben a negyedévben kitűzött céljait illetően?
- Milyen támogatást tud nyújtani az osztály az Ön számára, amely segít elérni ezeket a célokat?
- Milyen elvárásai vannak a cégünknél elért idei eredményeivel kapcsolatban?
- Hogyan lehetek jobb menedzser az Ön számára?
- Milyen gyakran szeretne visszajelzést kapni?
- Milyen ütemtervet állíthatunk fel annak érdekében, hogy ne érezze magát mikromenedzsernek, de megkapjam a visszajelzéseket, amelyekre szükségem van a céljai elérésével kapcsolatban?
- Mi lenne a hasznos napirend heti egy-egy találkozóinkra?
Alsó vonal
Ha megszívleli ezeket a teljesítmény-ellenőrzési tippeket, és a teljesítményértékelési értekezletek során gyakorolja ezeket az ajánlásokat, akkor jelentős eszközt fog kifejleszteni a menedzsment eszköztárához. A teljesítmény-áttekintés javíthatja az alkalmazottakkal való kapcsolatát, javíthatja a szervezet teljesítményét és javíthatja alkalmazott-vezető kommunikáció jelentősen – áldás az ügyfelek és a munkakapcsolatok számára.
