Szomorú vagy, félsz, és aggódsz amiatt, hogy a munkád lesz a következő. Megkönnyebbülsz, hálás vagy, és bűntudatot érzel, amiért még van munkád. Munkatársaid elvesztése miatt szenvedsz, és annak ellenére, hogy túlélő a létszámleépítés, egy kicsit áldozatnak is érzed magad. Elbocsátási túlélő szindrómát tapasztalhat.
Üdvözöljük a zavaros érzelmek új világában, miközben megtanulod megbirkózni a munkatársaid elvesztésével egy elbocsátás miatt.
Az elbocsátások során először foglalkozz az érzésekkel
Nem számít, milyen kapcsolatod van elbocsátott munkatársaiddal, gyászolsz. Szomorúságot érzel, és bűntudatot érez, amiért túlélte az elbocsátást. Nagyra értékelte hiányzó munkatársait, akik megosztották az irodáját, a szomszédos fülkében laktak, vagy kulcspozíciót töltöttek be az Ön által vezetett csapatban. Értékes munkatársa elment, és az érzelmek zavaros halmaza valóságos. A gyászod normális. Az elbocsátást túlélő elbocsátási túlélő szindrómát tapasztalhat. Ez is normális.
Ön is megnövekedett stresszt tapasztal mind a megnövekedett munkateher, mind a vezetőséggel szembeni bizalmatlanság miatt. Attól függően, hogy mennyire tiszteletteljesen kezelték az elbocsátásokat az Ön cégében, ez a bizalmatlanság mélyre hathat. A rosszul kezelt elbocsátások elmélyítik a túlélők társaságukkal szembeni bizalmatlanságát.
Szorongás és motivációhiány is kíséri a munkatársak elvesztését egy elbocsátás során. A kutatások azt mutatják, hogy sok alkalmazott csiszolja az önéletrajzát, és álláskeresésbe kezd. Ezek a pozitív lépések segítik a leépítést túlélőt, hogy jobban tudja irányítani helyzetét – de rossz hír a cég számára.
A kulcsszereplők egy része úgy dönthet, hogy nem akar maradni a következő rossz hírre várva a bizalmatlanság, a harag és a bizonytalanság közegében.
Az elbocsátott munkatársak veszteséget jelentenek a túlélők számára
Az elbocsátott munkatársakat veszteségként élik meg az elbocsátást túlélők. Ennek a veszteségnek a megküzdése annyi, hogy el kell engedni az idő múlásával és a gyász szakaszain túljutva.
Sokat írtak már a veszteséggel való megküzdés folyamatáról. Egyes kutatók a gyászt szakaszokra bontják. A leggyakrabban idézett szakaszok Elisabeth Kubler-Ross munkája alapján a tagadás, a harag, az alku, a depresszió és az elfogadás. Míg a későbbi kutatások azt sugallják, hogy munkája hibás volt, a szakaszok még mindig hasznos keretet adnak a gyász vizsgálatához.
Néhány közelmúltbeli kutatás azt is sugallja, hogy ezek inkább feladatok, nem pedig szakaszok. Mindannyian más-más sorrendben megyünk keresztül rajtuk, és inkább át kell dolgoznunk őket, mint passzívan megtapasztalnunk őket. Az utolsó szakasz, az elfogadás magában foglalja az elengedést és a továbblépésre való készséget.
Tippek a megküzdéshez, amikor a munkatársak elveszítik az állásukat
Az alkalmazottak létszámleépítésre adott reakcióiról szóló kutatások többsége az elbocsátások áldozataira összpontosított; kevés tanulmány összpontosított azokra az emberekre, akik túlélték az elbocsátást. Ezek a tippek azonban segítséget nyújtanak a munkatársai elvesztésének érzelmi vonatkozásaiban.
Ismerd fel, hogy érzelmeid jogosak.
Az idő múlása szükséges ahhoz, hogy jelenlegi érzelmi reakciód intenzitása elhaljon. Azokban a szervezetekben, ahol a vezetők felismerik és elismerik ezt az érzelmi összetevőt a létszámleépítésben, az alkalmazottak sokkal hamarabb visszatérnek a termelékenységbe.
Lehet, hogy meg kell tapasztalnia a szakaszokat.
Ismerje fel, hogy előfordulhat, hogy meg kell tapasztalnia a veszteség egyes szakaszait, vagy a gyász egyes szakaszait, amint azt Kubler-Ross gyászról szóló úttörő tanulmányai leírják.
Kérjen hozzáférést feletteséhez vagy menedzseréhez.
Feltételezve, hogy felettese vagy cégvezetője könnyen elérhető, és Ön aggodalomra ad okot az alkalmazottak, valamint az őszinte, megbízható és hozzáértő, a felettesével töltött időnek segítenie kell abban, hogy érezze magát megnyugtatott.
Próbálja meg újra létrehozni a napi mintákat.
Megpróbálja újra létrehozni azokat a napi mintákat, amelyeket az elbocsátások előtt tapasztalt. Míg az alkalmazottak sok időt töltenek az irodában azzal, hogy az elbocsátások utáni helyzetről beszéljenek, minél hamarabb tudja újrateremteni korábbi mintáit, annál jobb a mentális egészsége.
Kezelje magát kedvesen.
Itt az ideje, hogy egyél egy adagot kedvenc kényelmi ételedből. Van csokoládé? Oszd meg a munkatársaiddal. Hozzon be egy rakott ételt vagy sütiket, amelyeket a munkatársai megoszthatnak. Hozz olyan felajánlásokat, amelyek hatására csoportba gyűlsz a megmaradt munkatársaiddal. Az apró gesztusok sokat jelentenek az elbocsátások utáni munkahelyeken.
Beszélje meg érzéseit a munkatársaival.
Munkatársaid valószínűleg ugyanúgy veszteséget élnek át, mint te. Vigasztalhatjátok egymást. A munkahelyeden kívüli fontostársaid is jó hangzásúak.
Gondoljon a munkatársaira, akiket elbocsátottak.
Ügyeljen az elbocsátott munkatársak igényeire. Ők a barátaid, és ők is komoly problémákkal küzdenek az önértékeléssel és a veszteséggel. Annyira sok ember identitását és önbecsülését köti le azzal, amit a megélhetéséért csinál, hogy az elbocsátás komoly csapást jelent önérzetére, kompetenciájára és önértékelésére.
Kedveskedsz nekik, és te is jobban fogod érezni magad, ha folytatod a heti ebédidőt az elbocsátott munkatársaddal. Hagyja, hogy elbocsátott volt munkatársa szellőzzön, és hallgassa meg, hogyan nyújthat támogatást. Néha csak az aktív hallgatásra van szükségük.
Csatlakoztassa korábbi munkatársait a hálózatához.
Úgy fogja érezni magát, mintha proaktív küldetése és célja van, amikor elbocsátott munkatársait összekapcsolja kapcsolataival a Facebookon, a LinkedInen és más online közösségi hálózatokon. Bármit, amit megtehet, hogy segítse őket hálózataik bővítésében és hatékony álláskeresésben, értékelni fogják barátait.
Kérjen kommunikációt a menedzserétől.
A kommunikáció kritikus fontosságú az elbocsátást követően. De ne feledje, hogy azok a középvezetők, akik általában kommunikálnak, szintén veszteséget és aggodalmat tapasztalnak saját munkájukkal kapcsolatban. (Gyakran a vezetőket bocsátják el először.)
Ha nem kapja meg a szükséges kommunikációt vezetőjétől, keresse meg kérdéseket, és töltsön vele időt. Menj utána, amire szükséged van; ne várja meg, amíg a kommunikáció lefelé folyik.
Indítson el egy alkalmazotti moráljavító bizottságot.
Remélhetőleg szervezete felismerte a megmaradt alkalmazottak megbecsülésének fontosságát. De ha a jutalmazás, az elismerés és az értékelés lehetőségei csekélynek tűnnek, önként álljon az alkalmazottak morálbizottságának élére.
A bizottság sokat tehet azért, hogy az elbocsátások után visszahozza a szórakozást és a motivációt a munkahelyére. Gondoljunk csak a fagylaltos társaságokra, a pattogatott kukorica gépekre és a bográcsos ebédekre; a tevékenységeknek nem kell drágának lenniük.
Kérjen segítséget az EAP-n keresztül.
Ha megteszi ezeket a lépéseket, de egyre jobban aggódik és depressziósnak érzi magát, forduljon szakemberhez Segítségnyújtás az Employee Assistance Plan (EAP) segítségével, vagy használja a magánbiztosítást tanácsadás.
Az alkalmazottak elbocsátásának érzelmi vonatkozásait a legnehezebb megnyugtatni, de az elbocsátások után számos további eredmény is van, amellyel a túlélőknek is meg kell küzdeniük.
Szenvedély, kreativitás és elkötelezettség elbocsátás után
Kezdetben a munkatársak elbocsátás miatti elvesztésének érzelmi vonatkozásait vitatták meg. Íme további gondolatok a leépítési túlélő szindróma problémáinak kezeléséhez.
Az alkalmazottak elbocsátását követően a fennmaradó alkalmazottak szenvedélyének, kreativitásának és elkötelezettségének kihasználása elengedhetetlen a sikeres jövő szempontjából. Túlélőként az Ön feladata, hogy hozzájáruljon ennek a sikernek a biztosításához.
Az elbocsátás utáni munkahelyeken az alkalmazottak hajlamosak lehajolni, hogy a radar alá repüljenek, és elkerüljék, hogy észrevegyék őket. Megakadályozza a kreativitást, a kockázatvállalást és az előrehaladást. Ez pontosan az ellenkezője annak, amire a cégének most szüksége van Öntől.
Kevesebb alkalmazott, csendesebb munkahely és az elbocsátások okozta érzelmi traumák miatt nehéz összegyűjteni a megmaradt csapatokat, hogy hozzájáruljanak a további elbocsátások elkerüléséhez szükséges szinthez. Pontosan ezt kell tenniük az alkalmazottaknak. Lépjen felfelé, növelje kreativitását, figyeljen a vállalat küldetésére és jövőképére, és járuljon hozzá a legjobb erőfeszítéseihez és ötleteihez.
Még több munka maradt az elbocsátást túlélőknek
Egy elbocsátás esetén több munka marad azoknak az alkalmazottaknak, akik túlélik a megszorításokat. Az elbocsátott emberek az egész munkájukat másokra hagyják. Ez már csak így van. Ha ezt nem ismerjük fel, az olyan, mint a strucc, ha a fejét a homokban üti.
Ezt a tényt semmiféle bujkálás nem fogja eltüntetni. A hiányzó munkatárs munkájának felosztásának legjobb módja, ha csapatként vagy osztályonkénti munkacsoportként találkozik a felettesével, hogy meghatározzák, mit kell elérni az ügyfelek érdekében.
Nem tud mindent megvalósítani, amihez a munkatársa hozzájárult, így a saját munkája jelentősen megváltozhat. Előfordulhat, hogy el kell távolítania azokat az összetevőket, amelyek nem szolgálják közvetlenül belső vagy külső ügyfeleit.
A megbeszélés során a folyamatos folyamatfejlesztést hangsúlyozó megközelítés szolgálja legjobban az elbocsátásokat túlélőket. Kevesebb lépés és kevesebb idő, amelyet a részlegek munkafolyamatainak fennmaradó elemeibe fektetnek, egyszerűsíti a munkát és kiküszöböli a szükségtelen lépéseket. Néha azonban többre van szükség.
Fontolja meg szervezete átstrukturálását az elbocsátások után
A munka elvégzése szervezetének átalakítását jelentheti. A szerkezetátalakítás kezdeti terveit talán az elbocsátások előtt készítette el a vezetőség. Valójában ezek a tervek gyakran meghatározzák, hogy kit bocsátanak el.
Ha nem, akkor itt az ideje annak eldöntésére, hogy például a reklám, a marketing és a PR egyazon esernyő alá tartozik. Remélhetőleg a szervezetében betöltött szerepében lehetősége lesz arra, hogy befolyásolja a munkafolyamat azon részeit, amelyek a munkáját érintik.
Ha a menedzsere nem kéri fel, kérje a részvételt. Ez kritikus fontosságú az Ön elkötelezettsége és motivációja szempontjából, amikor szervezete továbblép az elbocsátások után.
Anne C. tanulmányai. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen és Sharalyn Jordan jelzi, hogy a gyászoló munkatársak megnyugodtak, amikor részt vehettek a szerkezetátalakítási folyamatban. Elkötelezettebbek voltak az iránt, hogy a szervezet új sikerek felé haladjon.
Ugyanez a tanulmány rámutatott, hogy "a túlélők kritikusan viszonyultak a folyamat egyes aspektusaihoz kontraproduktív, erőforrás-pazarló vagy tisztességtelen." Legyen nyerő a szerkezetátalakítás és az átszervezés mindenkinek. Kérjen részt a folyamatban.
Alsó vonal
Az elbocsátások soha nem pozitív élmény. Elveszíted a dédelgetett munkatársaidat, megnőhet a munkaterhelésed, érezhető a feszültség a munkahelyen, és egy sor olyan érzelmet tapasztalsz meg, amelyek fájdalmasak és zavaróak. Remélhetőleg ezek az ötletek segítenek átvészelni a túlélő-szindróma leépítésének tapasztalatait.
