A humánerőforrás-menedzsment fontosságáról szóló viták naponta zajlanak a munkahelyeken. Egyes alkalmazottak a Humán Erőforrást (HR) a menedzsment rendfenntartó, traumatizáló, rendszerező ágának tekintik. Ezek az alkalmazottak a HR-eseket kapuőröknek tekintik, olyan embereknek, akiket kevéssé érdekelnek az alkalmazottak aggodalmai.
Az ilyen alkalmazottak a HR-eseket a vezetők támogatásának tekintik, nem pedig a rendes alkalmazottaknak, akik néha aljas célokat és indítékokat tulajdonítanak a HR-eseknek, vagy akár beszélnek is. miért utálják a HR-t. A probléma része az, hogy a HR-nek muszáj egyensúlyba hozza az érdekeket öt különböző érdekelt félből áll, így az alkalmazottak úgy érezhetik, érdekeiket figyelmen kívül hagyják.
2:07
Nézd meg most: Miért fontos a HR most, mint valaha
Miért fontos a HR?
A jó HR részleg kritikus fontosságú egy alkalmazott-orientált, produktív munkahelyen, ahol az alkalmazottak energikusak és elkötelezettek. Az alábbiakban felsorolunk néhány fő okot:
- A HR figyeli a kultúrát. Egyes szervezetek azt mondják, hogy a HR birtokolja a kultúrát, de mint minden más munkavállalói kapcsolati ügyben, azt javasoljuk, hogy a tulajdonjogot ossza meg az összes alkalmazott között.
- A HR birtokolja az átfogó tehetséggondozási folyamatokat. Más menedzserekkel együttműködve a HR vezető szerepet tölt be menedzsment feljesztés, teljesítmény-menedzsment, utódlás tervezés, karrierutak és egyéb szempontok tehetséggondozás. A HR nem képes egyedül megtenni, és nagymértékben támaszkodik a menedzserekre és a vezetői személyzetre, akik segítenek a stratégiák megtervezésében és végrehajtásában. A HR-nek azonban új ötleteket és hatékony gyakorlatokat kell bevinnie a szervezetbe.
- A HR felelős a kiváló munkaerő toborzásáért. Ismétlem, a HR nem tudja ezt egyedül megtenni, hanem támogatást kell nyújtania a menedzserek felvételéhez, akik szintén felelősek a toborzásért. kiváló munkaerő. A HR-nek vezetési, képzési, ütemezési segítséget kell nyújtania, a szisztematikus felvételi folyamat, toborzástervezési folyamatok, interjú-szakértelem, kiválasztási monitorozás stb.
- A HR piaci alapú fizetéseket javasol, és átfogó stratégiai kompenzációs tervet dolgoz ki. A HR útmutatást ad a vezetőknek a szervezetükön belüli fizetési tartományok meghatározásához.
- A HR kutat, ajánl és megvalósít munkavállalói juttatási programok amelyek vonzzák és megtartják a legjobb alkalmazottakat. A HR felelős a költségek ellenőrzéséért és a különféle lehetőségek mérlegeléséért is, mielőtt elfogadásra javasolná.
- A HR feladata olyan stratégiák ajánlása és bevezetése az emberek és a szervezet számára, amelyek elősegítik a szervezet céljainak elérését. stratégiai célok. Ha szervezete irányt változtat, új termékeket fejleszt, változó küldetés, jövőkép vagy célok, a HR-nek vezető szerepet kell játszania az alkalmazotti programokkal és folyamatokkal.
- A HR gondoskodik arról, hogy a munkahelyi tevékenységek, rendezvények, ünnepségek, szertartások, kirándulások, ill csapatépítés lehetőségek adódnak. Más alkalmazottak a HR segítségével vagy anélkül tervezik meg és hajtják végre a tevékenységeket, de általában a HR-vezető felelős a költségvetés ellenőrzéséért és a bizottsági felügyeletért.
- A HR azokat az alkalmazottakat támogatja, akiknek problémái vagy konfliktusai vannak a vezetéssel, és olyan vezetőket és vezetőket oktat, akik hatékonyabb megközelítést keresnek az egyes alkalmazottakkal való együttműködésben. Nem mindenki szereti egymást, de hatékony munkakapcsolatokat kell kialakítaniuk hozzájárulásokkal és termelékenységgel. A HR a játékosok ismeretében és a szükséges szószólói, edzői és/vagy közvetítői szerepvállalásban segíthet.
A HR fontossága könnyen figyelmen kívül hagyható a zsúfolt munkahelyi hétköznapokban, de ezeken a területeken való hozzájárulás nélkül a szervezet kevésbé lenne sikeres.
