A teljesítményjavítási terv (PIP) célja az alkalmazott teljesítményének dokumentálása az alkalmazott elbocsátásának első lépéseként? A PIP-ek népszerű téma, mert nagyon sok szervezet rosszul csinálja őket, és rossz okokból használja – például egy alkalmazott elbocsátásának első lépéseként. Ezért az alkalmazottak gyakran össze vannak zavarodva azzal kapcsolatban, hogy valójában mit is jelent a PIP-be helyezés a jelenlegi és a jövőbeli állásuk szempontjából.
Az olvasók gyakran kérdezik a teljesítményjavítási terveket (PIP-ket) illetően, hogyan csinálja ezeket egy menedzser? Helyénvaló-e a menedzsernek „halászni” a többi vezetőtől érkező visszajelzést a PIP-be kerülő személyről?
Például, ha egy alkalmazott az ügyfélcsoportját szolgálja ki, és PIP-be helyezik, hogyan tudja a vezető, hogy javult-e a bizalomépítés a PIP-ben lévő személy elérése terén? Honnan tudhatja a menedzser anélkül, hogy minden héten visszajelzést kérne az ügyfélcsoporttól? Ez a helyes eljárás? Továbbá, a PIP valóban működik? Vagy általában csak a papírnyom kezdete, hogy jogi védelmet építsenek ki valakinek a kirúgására?
A PIP-ek gyakran segítenek az alkalmazottak fejlődésében
Ezekre a gyakran ismételt kérdésekre válaszolva a PIP-ek sokszor sikerültek, és néha nem is. A motivált alkalmazottakkal, akik eltévedtek, a PIP-be állításuk egy módja annak, hogy végre felhívja a figyelmüket. Hasonlítsd össze egy alkalmazott PIP-be helyezését azzal, hogy az alkalmazottat fejjel ütik kettes négyszerrel azóta úgy tűnt, hogy semmilyen más teljesítmény-coaching nem tudta meggyőzni őket arról, hogy teljesítményük komolyra szorul javulás.
(Valóban, erőszakmentes hozzáállásban néhány alkalmazottnál csak fel kell hívni a figyelmüket. Segítenie kell nekik megérteni, hogy teljesítményproblémáik súlyosak – és teljesítményproblémáik elég súlyosak ahhoz, hogy végül a munkaviszony megszűnését vonják maguk után.)
A sikeres PIP után a vezető kulcsa az éberség. Nem engedheti meg, hogy az alkalmazott visszasüllyedjen azokhoz a teljesítményi szokásokhoz, amelyek a PIP-t eleve kiérdemelték. A munkavállaló pozitív változásainak folyamatos visszajelzése és megerősítése szükséges.
A második PIP nem ajánlott
Soha nem szeretne második PIP-et csinálni, mert egy bizonyos ponton a felnőtt alkalmazottaknak felelősséget kell vállalniuk saját teljesítményükért és sikereikért. (Hogy őszinte legyek, a HR-menedzserek nem igazán szeretnek első alkalommal PIP-et csinálni, mert a vezetőknek és a humánerőforrás-részlegnek idejük van a fejlesztésre és a visszajelzésekre. És még egyszer: ezek felnőttek. Jobb?)
A gyakori kérdések következő részének megválaszolásához célszerű, ha a vezető bizalmasan megkeresi az alkalmazottat visszajelzés vagy fejlesztés egy másik vezetőtől, mindaddig, amíg ez a vezető az alkalmazott szolgáltatásának ügyfele. Ez a bemenet elengedhetetlen ahhoz, hogy megtudjuk, a PIP alkalmazottja valóban fejlődött-e az ügyfele szemében.
A vezetőknek nincs idejük és kedvük arra, hogy a PIP-be helyezett alkalmazott válla felett őrködjenek. Tehát a menedzser függ ettől a visszajelzéstől.
A másik vezetőtől származó visszajelzés akkor is helyénvaló, ha a második vezető irányítja a munkavállaló munkájának egy részét vagy egy olyan csapatot, amelyben a munkavállaló részt vesz. Nem helyénvaló teljesítmény-visszajelzést kérni a szokásos alkalmazottaktól, akik munkatársak, kivéve, ha a megkeresés egy informális vagy formális 360 fokos visszajelzési folyamat része.
Munkaviszony megszüntetésének lehetősége
A PIP gyakran a papírmunka kezdete, amely végül a munkaviszony megszűnéséhez vezet. Nem ez lehet a PIP célja, bár sok szervezetben azt gyanítják, hogy igen – ezért van a PIP-be helyezés olyan negatív hatással az alkalmazottakra. Ennek az az oka, hogy minden erőfeszítése ellenére egy alkalmazott nem vállal felelősséget tetteiért, és nem fejlődik a munka sikeressége érdekében.
Tehát ezt a lehetőséget szem előtt tartva meg kell győződnie arról, hogy a PIP-ben:
- a célok teljes mértékben relevánsak a munkához,
- elegendő részlet áll rendelkezésre ahhoz, hogy a munkavállaló sikeres legyen,
- amennyire lehetséges, a célok mérhetők, vagy ha nem mérhetőek, akkor a várható eredmények azok úgy írják le, hogy a vezető, a HR és a munkavállaló megegyezzen abban, hogy sikerült-e elérni őket vagy nem.
Néhány hetente találkozzon az alkalmazottal, hogy megvitassák a fejlődést. Dokumentálja az összes nyomon követési értekezletet és az előrehaladást – vagy annak hiányát. Ha ezen erőfeszítések ellenére csekély előrelépést lát, itt az ideje fontolóra venni az alkalmazott elbocsátását.
Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk hitelesek, de nem garantálják a pontosságot és a jogszerűséget. A webhelyet világszerte széles közönség olvassa, és a munkaügyi törvények és szabályozások államonként és országonként eltérőek. Kérjük, kérjen jogi segítséget, illetve állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogi értelmezése és döntései megfelelnek az Ön tartózkodási helyének. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.
