A sikeres változásmenedzsment nagy elkötelezettséget követel meg a vezetőktől és a felsővezetőktől, akár egy osztályon, akár egy teljes szervezeten történik a változás. A felsőbb szintű csapat vezetése a legjelentősebb tényező abban, hogy az alkalmazottak elfogadják és támogatják a szükséges változásokat.
Nem kötelező a változáskezelésben
Egy, egy ügyfélcégnél végzett változásmenedzsmenttel kapcsolatos közelmúltbeli felmérésben az egyik válaszadó azt mondta: „A változtatási erőfeszítés nem lehet választható a vezető beosztású alkalmazottak számára. Vezetniük kell, vagy el kell térniük az útból. Az új rendszernek végül meg kell állnia a saját lábán, de minden új rendszernek szüksége van támogatásra és ápolásra.”
A 18 hónapos teljes szervezeti átalakulást egy felsővezetővel áttekintve azt mondta, hogy a legtöbb jelentős hiba volt, mivel új irányba terelte a szervezetet, türelme volt a vezetőjével csapat. Visszamenőleg azt kívánta, bárcsak a változási folyamat korai szakaszában elbocsátott volna néhányat a változást leginkább ellenálló tagok közül.
Úgy döntött, hogy a változást ellenálló emberek vezető pozícióban tartása akadályozta mindazok a célok megvalósítását, amelyekben kölcsönösen megállapodtak és kitűztek. A vezetők jelentős szerepet játszanak a szervezeti fejlődésben – vagy sem. Úgy vélte, hogy felgyorsíthatta volna a végül 18 hónapig tartó változásokat, ha a változási folyamat korai szakaszában leváltotta volna a változást ellenálló vezetést.
Amikor a hagyományos gyártási létesítményből és megközelítésből egy olyan felé mozdult el, amely a munkavállalók felhatalmazását, a minőséget, és a folyamatos fejlesztéssel, jelentős időt és erőforrást fordított arra, hogy több tagot összehozzon idősebb csapatából mentén. Nem jöttek, és megbánta az elvesztett időt.
Mit várhat el a vezető vezetőktől a változás során
A felsővezetők a következőket tehetik a hatékony vezetés érdekében a sikeres változáskezelési erőfeszítések során.
- Készítsen világos jövőképet a változáskezelési folyamatról. Rajzoljon képet arról, hogy a szervezet hova fog eljutni, és milyen eredményeket vár. Győződjön meg arról, hogy a kép a valóságot ábrázolja, és nem az, amit az emberek szeretnének. Ha ez az elképzelés és a kommunikáció jól megtörtént, minden alkalmazottnak képesnek kell lennie leírni, hogy mit fog tapasztalni a változtatás másik oldalán. A munkavállalók számára a legjelentősebb tényező a munkakörükben bekövetkezett változás hatása. Ez egy gyakran elhanyagolt lépés.
- Nevezzen ki egy vezetői bajnokot, aki a változáskezelési folyamat tulajdonosa, és bizonyos más felsővezetőket, valamint a szervezet más megfelelő embereit bevonja. A változás könnyebb, ha nagyszámú ember vesz részt a tervezésben és a megvalósításban, akiknek változtatni kell.
- Ügyeljen a bekövetkező változásokra. Kérdezze meg az alkalmazottakat, hogy mennek a dolgok. Összpontosítson a haladásra és a változáskezelés akadályaira. Az egyik legrosszabb forgatókönyv az, ha a vezetők figyelmen kívül hagyják a folyamatot.
- Szponzorálja a változás vagy a változáskezelési folyamat egyes részeit bevont résztvevőként, hogy növelje az aktív részvételt és a többi szervezeti taggal való interakciót.
- Ha a személyes vagy vezetői cselekvések vagy magatartások változtatást igényelnek ahhoz, hogy a változások érvényesüljenek a szervezetben, modellezze az új magatartásokat és cselekvéseket. Ne csak mondd, csináld is. A felsővezetők óriási szerepet játszanak abban, hogy megtanítsák jelentéstevő munkatársaikat a várható és kívánt viselkedési változásokra.
- Hozzon létre egy struktúrát, amely támogatja a változást. Ez történhet irányítóbizottság, vezetői csoport vagy irányító koalíció formájában.
- Módosítsa a mérési, jutalmazási és elismerési rendszereket az új elvárások teljesítésének mérésére és jutalmazására. Tedd nyilvánossá az elismerést, hogy megerősítsd azt a viselkedést, amelyet valóban látni szeretnél az összes többi alkalmazottnál.
- Kérjen visszajelzést a szervezet többi tagjától, és cselekedjen azok alapján. Mi működik? Nem működik? Hogyan javíthatja a folyamatokat? Ha visszajelzés alapján cselekszik, vagy úgy dönt, hogy nem, győződjön meg arról, hogy tudatta az ötlettel rendelkező alkalmazottal, hogy mit tett, vagy miért nem. A visszajelzéseken gyarapodnak.
- Ismerje fel az emberi elemet a változásban. Az embereknek különböző igényeik vannak, és eltérő módon reagálnak a változásokra. Időre van szükségük, hogy kezeljék a változást, és alkalmazkodjanak azokhoz.
- A felsővezetőknek részt kell venniük azon a képzésen, amelyen a szervezet más tagjai is részt vesznek, de még ennél is többet ami a legfontosabb, hogy meg kell mutatniuk „tanulását” az üléseken, felolvasásokon, interakciókon, szalagokon, könyveken vagy kutatás.
- Légy őszinte és méltó a bizalomra. Ugyanolyan tisztelettel bánj az emberekkel, mint amit elvársz tőlük. A változás nehéz, és akkor halad előre, ha az érintett emberek úgy érzik, hogy támogatják, tisztelik őket, és hogy törődsz velük.
Alsó vonal
A változás és a változáskezelés nem fog megtörténni vagy virágozni a vezető csapat ideje és elkötelezettsége nélkül. Győződjön meg róla, hogy ez megvan, vagy hozzon létre egy új csapatot, amely vezeti és végrehajtja a változásokat.
