A gyors változás képessége kulcsfontosságú
Úgy érzi, versenytársai és ügyfelei világa napról napra gyorsabban változik? Ha igen, nem vagy egyedül. Azok a szervezetek, amelyek elkötelezettek a folyamatos siker mellett, felismerik az agilitás kritikus szükségességét munkahelyi kultúra és a környezet. Miért? Mert a változás felgyorsul, és egyre nagyobb kihívást jelent minden eltelt évvel.
Felismeri annak szükségességét, hogy olyan embereket alkalmazzanak, akik agilis vonásokkal és jellemzőkkel rendelkeznek. Olyan létesítményekre van szüksége, amelyek ösztönzik a mozgékonyságot és a kapcsolódást. Együttműködően kialakított terekre van szükség, hogy az alkalmazottak gyakori interakcióra ösztönözzék. Átláthatóságra van szüksége szervezetként, hogy az alkalmazottak megkapják a szükséges információkat, amikor szükségük van rájuk a feladatok és a célok gyors végrehajtásához.
Az agilitás a változásra való hajlandóságod, a változásra való képességed és az a fürgeség, amelyet a változásokhoz való gyors alkalmazkodás során tanúsítasz – ez kulcsfontosságú a jövőd szempontjából. Egy korábbi cikk azonosítja
A következő interjú az agility jellemzőiről Brian McGowan, ügyvezető igazgató, valamint a globális egészségügyi szolgáltatások és megoldások vezetője, a ZRG Partners, LLC-nél, ahol több száz sikeres alkalmazotti keresést hajtott végre. Úgy véli, hogy az agilitás szakmai jellemzője – a folyamatos tanuló, határozott vezető és stratégiai gondolkodó – meghatározza a következő generáció vezetői szerepét a mai szervezetekben. Az interjúban azt vizsgálja, hogyan lehet agilis alkalmazottakat találni, hogyan fejlesztheti az emberek agilitását, és hogyan válhatnak agilisabbá a szervezetek.
Interjú Brian McGowannal
Susan Heathfield: Miért határozza meg a következő generációs vezetést az agilitás, a folyamatosan tanuló, határozott vezető és stratégiai gondolkodó szakmai jellemzői?
Brian McGowan Jelenleg és a belátható jövőben minden iparágban a legnagyobb munkaerőigények a termékek innovációi, a piacra kerülő rendszerek és az ellátási lánc menedzsmentje körül alakulnak ki. Val vel a boomok kiöregednek és a megnövekedett technológia és a globalizáció utat tör magának, újfajta végrehajtó hatalomra van szükség.
Az ilyen típusú vezetők agilitással tanulhatnak, intellektuális lóerővel és hatalmas kíváncsisággal rendelkeznek. Mindennapi tanuló lesz, aki nem csak a lehetőségeket keresi tanul, hanem proaktívan keresi a jobb üzletvitel módját a cége érdekében és alkalmazottak.
Heathfield: A mai üzleti élet mely vonatkozásai vezettek ahhoz, hogy az agilitás szükséges és meghatározó tulajdonsággá vált a vezetők/vezetők/menedzserek számára?
McGowan: Moore törvénye – az Intel társalapítója, Gordon Moore a technológiai fejlődés és az energiahatékonyság növekedésének üteméről – messze túlmutat a technológián és a chipkapacitáson. A mai globális versenykörnyezetben szinte lehetetlen versenyelőnyt fenntartani pusztán terméken vagy szolgáltatáson keresztül.
A nyerés módja az emberek és az innováció. Az innovációhoz a szervezeteknek agilis gondolkodókra, döntéshozókra és problémamegoldókra van szükségük. A piacra jutás sebessége és a folyamatos fejlesztés már nem törekvés, hanem kritikus stratégia a kívánt eredmények eléréséhez.
A technológia és a tömegmédia platformok lehetővé teszik az információ szabad áramlását és azok, akik gyorsan és hatékonyan képesek felvenni az információkat és adatokat, amint azok elérhetővé válnak, és elég megfontoltak és határozottak a cselekvéshez, a ma és a jövő vezetői.
Heathfield: Milyen jellemzői vannak egy agilis vezetői szervezetnek? És fordítva, milyen következményekkel jár egy olyan szervezet számára, amelyet egy olyan csapat vezet, amelyből hiányzik a mozgékonyság?
McGowan: Az agilis cégek jellemzőit mutatják be bizalom, Felhatalmazás, kétértelműség tolerancia, kitartás, határozottság, valamint a hibák és a fejlődés általános megbecsülése. Támogatják azt a környezetet is, amely keresztbeporozza az embereket és a gondolkodást a különböző üzleti ágak és iparágak között.
Ezzel szemben a szervezetek amelyeket hierarchia határoz meg és egyedül dolgozza fel nem tud elég gyorsan cselekedni ahhoz, hogy kihasználja a feltörekvő és fejlődő piaci lehetőségek és igények miatt, és ennek eredményeként elveszítik felfogásukat az általuk kiszolgált piacokon. Elég csak az olyan márkanevű vállalatokat nézni, mint a Polaroid és a Kodak, hogy találjanak példákat az agilitás hiányára, amely megakadályozta, hogy elég hamar áttérjenek a digitális piacra ahhoz, hogy megőrizzék piacvezető szerepüket.
Mi jellemzi az agilitással rendelkező egyént?
Heathfield: Melyek az agilitással rendelkező egyén jellemzői?
McGowan: Azok az egyének, akik agilitással rendelkeznek, és ami még fontosabb, bizonyítják, hogy kielégíthetetlen tanulási étvággyal. vállalja a küldetéskritikus problémákat, ösztönzi a kockázatot, és a döntéshozatalon és a végrehajtáson keresztül szeretne részese lenni a megoldásnak.
Az agilis vezetők azok, akik hajlandóak feltárni és felfedezni, valamint alkalmazkodni a változó helyzetekhez. A tanulás nem lehet a végpont, sokkal inkább az ugródeszka. A fogalmak alkalmazása az agilitás kulcsa, és ennek eredményeképpen a további tanulás eredménye lesz.
Heathfield: Miért nehéz megtalálni a vezetőben az agilitás jellemzőjét?
McGowan: Történelmileg a legsikeresebb vezetők azok voltak, akik a vállalati Amerikában biztonságban tudták vállalni a sikert. A puha készségek és a politikai érzék megfelelő készletének bemutatása gyakrabban mérlegelte az előléptetést, mint a dolgok tényleges megvalósításának képességét.. Az egyéni jutalmak a lineáris célok eléréséhez, illetve az áttörést jelentő gondolkodáshoz és lehetőségekhez kapcsolódtak – és továbbra is azok.
Szakmailag ebben a környezetben nőttek fel a mai vezetők. Ezért az agilitás jellemzőivel rendelkezők megtalálása gyakran megkívánja a normáktól való eltérést, ahol kevesebb a választási lehetőség. Talán egy másik agilis vezető mentorálta őket, talán maguk is rájöttek, de általában nem sokan vannak.
Amikor a vezetők és szervezetek gazdasági nehézségekkel és politikai bizonytalansággal szembesülnek, a vezetők védekező pozícióból dolgoznak; túlságosan megijedt ahhoz, hogy innovatív döntéseket vagy lépéseket hozzon, mert fél a következményektől. Egyszerűen nincs elég világos ahhoz, hogy kiszámított, üzleti érzékkel rendelkező lépéseket tegyen. Az agilitással együtt jár az önbizalom is, hogy nehéz döntéseket hozhassunk, de ismét nehéz megtalálni az ilyen típusú vezetőket.
Heathfield: Hogyan lehet azonosítani az agilis jellemzőket a pályázati anyagok áttekintése során?
McGowan:Folytatások/Az önéletrajzok a legjobb márkapozícionáló eszközök az egyén számára, mivel végső soron a vezető közli, hogy mit tart fontosnak, és hogyan látja magát. Csakúgy, mint egy üzleti stratégia, az agilis vezető a nagyobb képet szem előtt tartva pozícionálja magát, és az önéletrajzát az adott munkához igazítja.
Egy átgondolt toborzó vagy kérdező nagyszerű betekintést nyerhet abba, hogy milyen volt ez az egyén befolyásolta, milyen pályát választottak, milyen hatást váltottak ki és mi volt teljesítve. Azok a vezetők, akik kiemelik a problémákat és a megoldásokat a korábban említett jellemzők némelyikére hivatkozva, vonzó vitadokumentumot nyújtanak az interjú megkezdéséhez.
Azok a vezetők, akik konkrét viselkedési példákat és tapasztalatokat osztanak meg a hajlam és a változatosság terén, kínálják a legjobb esélyt az agilitásra. Tekintse meg az önéletrajz holisztikus nézetét, ne csak a konkrét pozícióikat, és sokat tanulhat.
Hogyan fejleszti tovább a szervezet agilitását
Heathfield: Hogyan tudják a menedzserek és vezetők előmozdítani és elismerni az alkalmazottak agilis teljesítményét?
McGowan: Hozzon létre egy kultúra a felfedezés, az alkalmazkodás, a végrehajtás, a kockázatvállalás és a kreativitás, és nézze meg, ki lép fel a feladattal. Lehetővé teszi az alkalmazottak kockázatvállalását, kihívást jelent számukra, hogy túllépjenek személyes komfortzónájukon, projekteket hozzanak létre, amelyek lehetővé teszik a többfunkciós szakértelmet és cserét. Emelje fel az elvárások szintjét, és azok, akik hajlamosak a következő szintű vezetésre, bemutatkoznak.
Heathfield: Hogyan mozdíthatja elő egy szervezet agilitást építő szakmai fejlődési folyamatokat?
McGowan: A menedzsereknek kell példa alapján levezetve. Sok alkalmazott nem fogja megérteni az agilis vezetőhöz szükséges készségek mélységét és szélességét. Képzést és mentorálást, észlelést és intellektust igényel. Az agility éppúgy gondolkodási keret, mint kompetencia.
Határozza meg azokat a vezetőket a szervezetén belül és kívül egyaránt, akiket szeretné, hogy a csapatok utánozzanak. Akkor nagyon konkrétan fogalmazd meg, hogy miért van ez. Vázolja fel a fontos jellemzőket, és hajtson végre hetente, ha nem naponta, gyakorlatokat és alkalmazásokat ezeknek a tulajdonságoknak a kibontakoztatására.
Heathfield: Hogyan tudja egy agilis professzionális alkalmazott ezt a tulajdonságát kihasználni a szervezetben való előrelépés érdekében?
McGowan: Végül is minden az értékteremtésről, a fenntartható versenyelőnyről és a piaci győzelemről szól. Egy agilis vezető nem a színfalak mögött dolgozik. Ha irányítani szeretné a támadást – akár a csomag elejéről, közepéről vagy hátuljáról – legyen merész. az innovatív gondolkodás kifejezése, az üzlet jobb megértése és az új kipróbálására való hajlandóság dolgokat.
