Noha sok vállalat kinyilvánította elkötelezettségét a sokszínűségre és a befogadásra (D&I) irányuló erőfeszítések fokozása mellett, ez nem csupán az üzenetküldés és a küldetésnyilatkozat, hanem tényleges, jelentős belső lépések is szükségesek a probléma megoldásához ügy. Végtére is, a munkahelytől függően a D&I előmozdítása nagyobb léptékű, kulturális és rendszerszintű váltást igényelhet.
A munkahelyi sokszínűség előnyei
Miért olyan fontos a sokszínű és befogadó munkahely? Tanulmányok azt mutatják, hogy az előnyök számosak, mivel a D&I és a vele járó friss perspektívák vezethetnek a jobb pénzügyi teljesítmény, az intelligensebb döntéshozatal, valamint az innováció és az alkalmazottak fellendítése eljegyzés. Természetesen az előnyök nem korlátozódnak az eredmény növelésére. A sokszínű és befogadó munkaerő szintén kulcsfontosságú lehet az értékes tehetségek toborzásához és megtartásához, mivel a D&I négyből több mint három állásra jelentkező számára fontos tényező, amikor úgy döntenek, hogy pályáznak vagy elfogadnak egy ajánlat.
Ezen meggyőző adatok fényében a vállalkozásoknak fel kell ismerniük a D&I fontosságát és értékes lehetőséget olyan kezdeményezések, mint a sokszínűségi képzési program – nem csak rövid távú megoldásként, hanem első lépésként a vállalati szintű megvalósításban változás.
A hatékony program létrehozásának akadályai
A sokszínűségi képzési program megalkotása során a vállalat olyan akadályokba ütközhet, mint az alkalmazottak változással szembeni ellenállása, kulturális különbségek és kommunikációs kihívások. Az alkalmazottak azért is ellenállhatnak ezeknek a programoknak, mert úgy érzik, hogy nem vonják be őket a döntéshozatali folyamatba, vagy hozzájárulásukat nem értékelik.
Ennek megoldásához és a D&I erőfeszítéseinek finomhangolásához fontos, hogy rendszeresen szert tegyen az alkalmazottak véleményére, perspektívák és visszajelzések aggodalmaikról csoportos megbeszéléseken, személyes beszélgetéseken, és felmérések.
Egy 2019-es tanulmányban a McKinsey & Co. azt találta, hogy számos módszer létezik az alkalmazottak befogadási érzésének növelésére, többek között:
- Változatos, befogadó vezetés.
- Meritokrácia (a jó teljesítmény jutalmazása) és a méltányosságot növelő kezdeményezések.
- Szponzorálás a kollégáktól a szakmai előrelépési lehetőségek megteremtése érdekében.
- Hozzáférés a felső vezetőkhöz.
Sokszínűségi képzési program készítése
Egy hatékony sokszínűségi képzési program kidolgozásának nem kell túlzottan elsöprőnek vagy ambiciózusnak lennie. Denise Minor, a MindSpring Metro DC elnöke szerint egy coaching és vezetői fejlesztésre törekszik vállalat. A The Balance-nek adott e-mail-interjújában Minor azt mondta, hogy a kulcs az, hogy „...legyen egyszerű, hozzáférhető, és hozzon létre egy biztonságos környezetet, amely mentes önmagáról és másokról.”
A sokszínűségi tréning program több összetevőből is állhat, a mentorálástól és a workshopoktól az előadásokig, a gamificationig és a csoportos gyakorlatokig, mindezt azzal a közös céllal, hogy elfogadják az alkalmazottak közötti különbségeket, leküzdjék a tudattalan elfogultságokat, és egy befogadóbb munkavégzést építsenek. környezet.
A sokszínűségi képzés kötelezővé tétele azonban kihívást jelenthet néhány vállalat számára, és ez egy olyan lépés, amellyel Minor nem feltétlenül ért egyet. „Nem támogatom, hogy a képzés kötelező legyen” – mondta. „A D&I olyan választás, amelyet az embereknek minden nap meg kell hozniuk. Felnőtt tanulóként a képzésnek tapasztalati jellegűnek kell lennie, és olyan tevékenységeket kell biztosítania, amelyek a képzés után azonnal munkába állíthatók.
Vezetőképzés
Kisebb megjegyzi, hogy kulcsfontosságú, hogy a vezetői csapat képzett és elkötelezett a sokszínűségi képzésben. „A valóság a következő: Anélkül, hogy valaki irányítaná a folyamatot, szinte lehetetlen eszköztárakat és tipplapokat átvenni, és azokat fenntartható változássá alakítani a szervezetben” – mondta.
Ha egy vállalat nem tud költségvetést, időt vagy erőforrásokat elkülöníteni a sokszínűségi képzés kiszervezésére, a felsővezetői csapatok kihasználhatják a rövid távú minősítést. programok, amelyek révén olyan minősítéseket szerezhetnek, mint például a tanúsított sokszínűségi oktató (CDT), a tanúsított sokszínűségi szakember (CDP) és a tanúsított sokszínűségi vezető (CDE).
Számos ingyenes D&I tanúsítványprogramot kínálnak a főiskolák, köztük a Dél-Floridai Egyetem és Rowan Egyetem, szintén sok virtuális tanfolyam jelentkezhetsz.
Folyamatban lévő akciók
A sokszínűségi képzési folyamat után a Minor számos javaslatot tesz a vállalatnak, hogy továbbra is tartsa fenn D&I céljait és szabványait:
- Felvételi bizottságok létrehozása: A változatos, befogadó felvételi bizottságok előnyben részesítése.
- Alkalmazzon vak alkalmazási folyamatokat: Ez magában foglalhatja a nevek és az oktatási intézmények eltávolítását, amikor az önéletrajzokat fontolgatják.
- Egyenlítse ki az értékeléseket:A teljesítményértékelések és az előléptetések odaítélésekor minden alkalmazottra ugyanazokat a szabványokat alkalmazza.
- Mentorálás: Biztosítani kell, hogy minden alkalmazott egyenlő hozzáférést kapjon a mentori programokhoz.
-
Tartsa kilépési interjúkat: Végezzen kilépési interjúkat az alkalmazottakkal, hogy értékes adatokat rögzíthessen, amelyek a jövőben felhasználhatók a munkahelyi kultúra javítására.
Alsó vonal
A „sokszínűség” és a „befogadás” nem csak időszerű hívószavak, amelyeket szóba lehet hozni, hanem végső soron üresen csengenek. Ahhoz, hogy valódi változást hozzon létre szervezetében, amely egy változatos, befogadó munkahelyet valósít meg, alapos oktatást és magas szintű cselekvést igényel. „A sokszínűség és az inklúzió iránt elkötelezett kultúra megteremtéséhez hosszú távú stratégiára, valamint az emberi viselkedés, a változás professzionális megértésére van szükség. a menedzsment és a D&I dinamikája, beleértve a D&I mögött meghúzódó idegtudományok megértését, hogy eljuthassunk tudattalan elfogultságunk gyökeréhez” – mondta. Kisebb.
A sokszínűségi képzési program bevezetése minden bizonnyal lépés lehet a helyes irányba. És azáltal, hogy megtanítják, mi a D&I (és mi nem), a munkavállalók betekintést nyernek és visszajelzést kapnak, és az út során kiigazítanak, a munkaadók jobb teljesítménymutatók, elkötelezettebb munkavállalók és elégedettség annak tudatában, hogy a maguk módján igazságosabbá teszik a világot hely.
