Teljesítményértékelések, teljesítményértékelések, értékelőlapok, bárminek is nevezzük őket, nevezzük eltűntnek. Önálló, éves támadásként a teljesítményértékelést általánosan nem kedvelik és kerülik.
Végül is hány ember szeretné hallani az Ön szervezetében, hogy tavaly nem volt tökéletes? Hány vezető akar szembenézni a teljesítményértékelési folyamatból eredő érvekkel és lecsökkent morálissal?
Hány felügyelő érzi úgy, hogy szakmailag jól eltöltötte az idejét dokumentálni és igazolni visszajelzéseik támogatására – egész évben? Ezenkívül előfordulhat, hogy a teljesítményértékelés legfontosabb kimenetei az egyes személyek munkájából nem definiálhatók vagy mérhetők a jelenlegi munkarendszerben. Tegye egy lépéssel nehezebben kezelhetővé az értékelési rendszert, és kösse az alkalmazottak fizetésemelését a számszerű értékeléséhez.
Ha a teljesítményértékelés valódi célja az alkalmazottak fejlesztése és a szervezet fejlesztése, fontolja meg az a teljesítmény-menedzsment rendszer. Helyezze a hangsúlyt arra, amit igazán szeretne létrehozni a szervezetében – a munkavállalói teljesítménymenedzsmentre és az alkalmazottak teljesítményének fejlesztésére.
Ennek a rendszernek a részeként ezt az ellenőrző listát kívánja használni a teljesítménymenedzsment és -fejlesztési folyamatban való részvétele irányítására. Ezt az ellenőrzőlistát egy hagyományosabb teljesítményértékelési folyamatban is használhatja. Az ellenőrző lista azokat a lépéseket tartalmazza, amelyekre bármely teljesítménymenedzsment rendszerben sikeresen le kell számolni.
Ha követi ezt az ellenőrző listát, olyan teljesítménymenedzsment- és -fejlesztési rendszert kínál, amely jelentősen javítja a értékelési folyamat amit jelenleg kezel. A munkatársak jobban érzik magukat, ha részt vesznek, megvitatják hozzájárulásaikat, és megvizsgálják, hogyan javíthatják teljesítményüket. A teljesítménymenedzsment rendszer akár pozitívan is befolyásolhatja a teljesítményt – és ez az Ön célja. Jobb?
A teljesítménymenedzsment előkészítése és tervezése
Sok munkát fektetnek be az előtérbe, hogy javítsák a hagyományos munkavállalói értékelési folyamatot. Valójában a vezetők úgy érezhetik, hogy az új folyamat túlságosan időigényes.
A fejlesztési célok megalapozása után azonban a rendszer adminisztrálására fordított idő jelentősen lecsökken. Ezen lépések mindegyike a munkavállaló részvételével és együttműködésével történik a legjobb eredmény érdekében.
Teljesítménymenedzsment és fejlesztés az általános munkarendszerben
- Határozza meg a munka célját, a munkaköri feladatokat és a felelősségeket.
- Határozzon meg teljesítménycélokat mérhető eredményekkel.
- Határozza meg az egyes munkaköri felelősségek és célok prioritását.
- Határozzon meg teljesítményszabványokat a munka kulcsfontosságú összetevőihez.
- Tartson közbenső megbeszéléseket, és adjon visszajelzést az alkalmazottak teljesítményéről, lehetőleg naponta, összefoglalva és megvitatva, legalább negyedévente. (Pozitív és építő visszajelzést adjon.)
- A kritikus eseményekről szóló jelentések segítségével rögzítheti a teljesítményt. (Jegyzetek a negyedév során befizetésekről vagy problémákról, egy alkalmazotti fájlban. Kérjük, összpontosítson a munkavállaló teljesítményének pozitív és negatív oldalaira egyaránt)
- Biztosítson lehetőséget a szélesebb körű visszajelzésekre. Használjon 360 fokos teljesítmény-visszacsatoló rendszert, amely magában foglalja az alkalmazott társaitól, ügyfeleitől és a nekik jelentést készítő személyektől származó visszajelzéseket.
- Ha a munkavállaló nem felel meg az elvárásoknak, dolgozzon ki és alkalmazzon coaching és fejlesztési tervet.
Azonnali felkészülés a teljesítményfejlesztési tervezési értekezletre
- Ütemezze be a Teljesítményfejlesztési Tervezési (PDP) értekezletet, és határozza meg az előmunkát a munkatárssal a teljesítményfejlesztési terv (PDP) kidolgozása érdekében.
- A munkatárs felülvizsgálja a személyes teljesítményt, dokumentálja az önértékelési megjegyzéseket, és összegyűjti a szükséges dokumentációt, beleértve a 360 fokos visszajelzési eredményeket is, ha rendelkezésre állnak.
- A felügyelő úgy készül a PDP megbeszélésre, hogy adatokat gyűjt, beleértve a munkarekordokat, jelentéseket és a munkatárs munkáját ismerő személyektől származó inputokat.
- Mindkettő azt vizsgálja, hogy a munkavállaló hogyan teljesít minden kritérium mellett, és gondolkodik a lehetséges fejlesztési területeken.
- Készítsen tervet a PDP értekezletre, amely tartalmazza a választ a teljesítményfejlesztő eszközre vonatkozó összes kérdésre példákkal, dokumentációval és így tovább.
A teljesítményfejlesztési folyamat (PDP) találkozója
- Teremtsen kényelmes, privát környezetet és kapcsolatot a személyzettel.
- Beszéljétek meg és állapodjanak meg a találkozó céljáról, hozzon létre a teljesítményfejlesztési terv.
- A munkatárs megvitatja a negyedév során elért eredményeit és előrehaladását.
- A munkatárs meghatározza azokat a módokat, amelyekkel tovább szeretné fejleszteni szakmai teljesítményét, beleértve a képzést, a megbízásokat, az új kihívásokat és így tovább.
- A felettes megvitatja a negyedéves teljesítményt, és javaslatokat tesz arra, hogy a munkatárs hogyan fejlesztheti tovább teljesítményét.
- Adja hozzá a felettes gondolatait a munkavállaló kiválasztott fejlesztési és fejlesztési területeihez.
- Beszéljétek meg az egyetértési és nézeteltérési területeket, és konszenzusra juthatnak.
- Vizsgálja meg a következő negyedévre vonatkozó munkaköri kötelezettségeket és általában.
- Állapodjon meg a kulcsfontosságú munkaköri feladatok teljesítményére vonatkozó szabványokban.
- Tűzz ki célokat a negyedre.
- Beszéljétek meg, hogy a célok hogyan támogatják a szervezet üzleti tervének, az osztály céljainak megvalósítását és így tovább.
- Egyezzen meg egy mérésben minden célhoz.
- Feltételezve, hogy kielégítő a teljesítmény, dolgozzon ki egy olyan fejlesztési tervet a munkatárssal, amely segíti a szakmai fejlődést a számára fontos módon.
- Ha a teljesítmény kevésbé kielégítő, dolgozzon ki egy írásos teljesítményjavító tervet, és ütemezzen be gyakrabban visszajelzési megbeszéléseket. Emlékeztesd a munkavállalót a folyamatos gyenge teljesítmény következményeire.
- A felettes és a munkatárs megbeszélik a munkavállalói visszajelzéseket és építő jellegű javaslatokat a témavezető és az osztály számára.
- Beszélje meg mindazt, amit a felettes vagy a munkavállaló szeretne megvitatni, remélhetőleg fenntartva az eddig kialakult pozitív és konstruktív környezetet a megbeszélésen.
- Kölcsönösen írja alá a teljesítményfejlesztő eszközt, jelezve, hogy a megbeszélés megtörtént.
- Pozitív és támogató módon fejezze be a találkozót. A felettes bízik abban, hogy a munkavállaló teljesíteni tudja a tervet, és a felettes készen áll támogatásra és segítségre.
- Állítson be időkeretet a hivatalos nyomon követéshez, általában negyedévente.
A teljesítményfejlesztési folyamattal foglalkozó értekezletet követően
- Ha teljesítményjavítási tervre volt szükség, a megadott időpontokban kövesse nyomon.
- A negyedév során rendszeresen kövesse a teljesítményről szóló visszajelzéseket és megbeszéléseket. (A teljesítményfejlesztő értekezleten soha ne lepődjön meg a munkavállaló a visszajelzések tartalmán.)
- A felügyelőnek be kell tartania a megállapodás szerinti fejlesztési tervhez kapcsolódó kötelezettségvállalásokat, beleértve a munkától távol eső időt, a tanfolyamok kifizetését, az egyeztetett munkafeladatokat és így tovább.
- A felügyelőnek az osztály tagjaitól kapott visszajelzések alapján kell cselekednie, és visszajelzéseik alapján tájékoztatnia kell a munkatársakat arról, hogy mi változott.
- Továbbítsa a megfelelő dokumentációt a Humánerőforrás-irodának, és őrizze meg a terv egy példányát a könnyű hozzáférés és az áttétel érdekében.
