Tudatosan átalakíthatja vállalati kultúráját

Vállalati kultúrája jelentős hatással van arra, hogy vállalata eléri-e legjelentősebb céljait vagy sem. Lehet, hogy módosítania kell a kultúrán, vagy teljes kultúra-átalakításra van szüksége. Bár változó szervezeti kultúráját tud úgy érzi, sziklák gördülnek felfelé, valószínűleg nagyobb növekedést és bevételt fog eredményezni.

A szervezeti kultúrák a szervezet, részleg vagy csapat résztvevői közötti interakciók során alakulnak ki éveken keresztül. Általában egy jelentős eseménynek kell megtörténnie ahhoz, hogy az emberek fontolóra vegyék a kultúraváltást. A jelentős események közé tartozhat a csőddel való flörtölés, az eladások és az ügyfelek jelentős elvesztése, egy új vezérigazgató más kilátásokkal és programokkal, vagy havi egymillió dollár elvesztése.

Lépések a szervezeti kultúra változásában

A szervezeti kultúra megváltoztatásának három fő lépése van.

Tervezze meg a kívánt szervezeti kultúrát

Készítsen képet szervezete vágyott jövőjéről. Mit akar létrehozni a szervezet? Milyen előnyökkel jár ez az Ön alkalmazottai és a szervezet többi érdekelt fele számára? Melyek azok a kulcsfontosságú tények, amelyeknek igaznak kell lenniük a kívánt kultúrában?

Vizsgálja meg küldetés, jövőkép és értékek a szervezet stratégiai és értékalapú összetevőire egyaránt. A vezetőségnek meg kell válaszolnia a következő kérdéseket:

• Mi az az öt legfontosabb érték, amelyet szívesen látna képviselteti magát a szervezeti kultúrájában?
• Összeegyeztethetők-e ezek az értékek az Ön jelenlegi szervezeti kultúrájával? Most is léteznek? Ha nem, miért nem? Ha annyira fontosak, miért nem éri el ezeket az értékeket most?
• Küldetésed, jövőképed és értékeid világosan megfogalmazottak és terjesztettek-e úgy az alkalmazottak világosan megértik a szervezet irányvonaláról és arról, hogy ezek és a céljaik hol illeszkednek?
• Milyen kulturális elemek támogatják szervezete sikerét, és a jelenlegi szervezeti kultúra mely elemeit kell megváltoztatni?

Lehet, hogy a csapat úgy dönt, hogy túl sok időt tölt azzal, hogy megegyezzen egymással, ahelyett, hogy megkérdőjelezné a csapattársak esetlegesen helytelen előrejelzéseit és feltételezéseit. Vagy talán a kulcsfontosságú menedzsment-vezetők idejük nagy részét a csapattagokkal egyénileg töltik, és az egyéni napirendet hirdetik az egész csoport összetartó működésének rovására. Tudatosan azonosítsa a kulturális elemeket, és döntse el, hogy megváltoztatja azokat.

Változtassa meg a szervezeti kultúrát

Nem elég tudni, hogyan néz ki a kívánt szervezeti kultúra. A szervezeteknek terveket kell készíteniük annak biztosítására, hogy a a kívánt szervezeti kultúra valósággá válik. A szervezeti kulturális változás megteremtésének két legfontosabb eleme a vezetői támogatás és a képzés.

További módszerek a szervezeti kultúra megváltoztatására

A kommunikáció, az alkalmazottak bevonása és a tanulási és alkalmazkodási hajlandóság kulcsfontosságúak a szervezeti változások pályán tartásához.

Alkoss érték- és hitnyilatkozatokat

• Kérje meg az alkalmazottak fókuszcsoportjait, hogy fogalmazzák meg a vállalat küldetését, jövőképét és értékeit, amelyek kifejezik az egyes alkalmazottak munkájára gyakorolt ​​hatást. Az egyik munkára vonatkozóan az alkalmazott kijelentette: "Én a minőségi betegellátás értékét úgy élem meg, hogy figyelmesen hallgatom, amikor egy beteg beszél." Ez A gyakorlat minden alkalmazott számára közös megértést biztosít a kívánt kultúráról, amely ténylegesen tükrözi azokat a tevékenységeket, amelyek mellett el kell köteleznie magát munkahelyek.

Gyakorold a hatékony kommunikációt

• Minden alkalmazott tájékoztatása a szervezeti kultúra változási folyamata biztosítja az elkötelezettséget és a sikert. A hatékony szervezeti kultúra megváltoztatásához elengedhetetlen, hogy elmondjuk az alkalmazottaknak, mit várnak el tőlük.

Tekintse át a szervezeti struktúrát

• Előfordulhat, hogy meg kell változtatnia a vállalat fizikai felépítését, hogy igazodjon a kívánt szervezeti kultúrához. Például egy kis cég négy különálló üzleti egységgel verseng egy termékért, az ügyfelekért és Előfordulhat, hogy a belső támogatási erőforrások nem támogatják a hatékony szervezeti kultúrát és az általános sikert üzleti.

Fontolja meg az alkalmazottak és csapatok áthelyezését

• A kohézió és a bajtársiasság érzését szeretné megteremteni a csoportok között, amelyeknek együtt kell működniük az ügyfelek kiszolgálása érdekében. Tehát ennek a közelségnek a megvalósításához az embereket, akiknek szorosan együtt kell dolgozniuk, ugyanabba a térbe kell mozgatnia.

Tervezze újra a jutalmak és elismerések megközelítését

•  Valószínűleg meg kell változtatnia a jutalmazási rendszert, hogy ösztönözze a kívánt szervezeti kultúra szempontjából létfontosságú magatartásokat. Például, ha arra szeretné ösztönözni az alkalmazottakat, hogy összetartó csapatként dolgozzanak, jutalmaznia kell őket csapatjátékosként elért sikereikért.

Tekintse át az összes munkarendszert

• Győződjön meg arról, hogy az olyan rendszerek, mint pl munkavállalói előléptetések, fizetési gyakorlatok, teljesítmény-menedzsment, és alkalmazottak kiválasztása igazodjon a kívánt kultúrához. Például nem jutalmazhatja csak az egyéni teljesítményt, ha az új szervezeti kultúra értékeli a csapatmunkát. A felsővezetők bónuszának azon is alapulnia kell, hogy jól játsszon másokkal a vezetői csapatban, hogy elérje szervezeti céljait.

Egy létező szervezet kultúráját nehezebb megváltoztatni, mint kultúrát létrehozni a vadonatúj szervezet vagy csapat. Ha a szervezeti kultúra már kialakult, az embereknek muszáj elsajátítani a régi értékeket, feltételezéseket és viselkedésmódokat mielőtt megtanulnák az újakat.