Egy alkalmazott elbocsátása stresszes minden fél számára – nem csak az állásvesztő munkavállaló számára. Nem számít, milyen jól kommunikált a teljesítményproblémákról az alkalmazottal, szinte senki sem hiszi el, hogy valóban így lesz kirúgták. Ez gyakran nem ok nélkül történik, mivel az átlagos munkáltató az idő nagy részében túl sokáig vár a nem teljesítő munkavállaló elbocsátásával.
Tehát az alkalmazottak meggyőzik magukat, hogy nem fogják kirúgni őket: azt hiszik, hogy kedveled őket; azt hiszik, hogy tudod, hogy kedves ember, vagy felismered, hogy keményen próbálkoztak. Valójában mindezeket a dolgokat elhiheti és gondolhatja. De egyik érzésed sem számít, amikor a az alkalmazott nem látja el a munkáját.
Egy technológiai vállalatnál egy alkalmazott részt vett a felmondó értekezletén. A felmondása előtti hónapban a munkavállaló tizenegy napot kihagyott a munkából. A munkája javíthatatlanul leromlott, és hiányzott minden olyan nap egy része, amelyből dolgozni kellett, így a termelése a fele volt annak, amire a munkáltatónak szüksége volt.
A tanácsadás ellenére szóbeli figyelmeztetések, és írásos figyelmeztetések, azt mondta, soha, de soha nem gondolta, hogy a cége kirúgja. Sok alkalmazott ugyanígy érzi magát. És részben ezt a hitet bátorítja a munkáltató cselekedetei, vagy inkább nem cselekvése.
Alkalmazott elbocsátása eltarthat egy ideig – általában sokkal tovább, mint amennyit a körülmények indokolnának. Mert kedves vagy, gondoskodó, és hajlamos vagy még egy esélyt adni az alkalmazottaknak. De ez a 10 legfontosabb dolog, amit nem szeretne megtenni amikor úgy dönt, hogy elbocsát egy alkalmazottat.
Ne rúgjon ki alkalmazottat, hacsak nem személyesen találkozik
Hihetetlenül fontos, hogyan rúg ki egy alkalmazottat. Ne rúgjon ki alkalmazottat semmilyen elektronikus módszerrel – e-mailek, azonnali üzenetek, hangposta vagy telefonhívások nélkül. Még egy levél sem megfelelő, ha kirúgsz egy alkalmazottat.
Amikor elbocsátasz egy alkalmazottat, add meg neki azt az udvariasságot, amelyet bármely emberi lényre kiterjesztenél. Megérdemelnek egy személyes találkozást. Semmi más nem működik.
A morál érdekében fontos észben tartani, hogy a többi alkalmazottja hosszú emlékekkel rendelkezik. Ezen túlmenően a közösségi média dominanciája idején feltételeznie kell, hogy az elbocsátás nem marad magánügy.
Létrehoz egy forgatókönyvet, amelyben az Ön a megmaradt alkalmazottak félnek megbízni benned. Vagy ami még rosszabb, abban bíznak, hogy te is árthatsz nekik.
Ne cselekedjen figyelmeztetés nélkül
Semmi sem dühít fel egy alkalmazottat annál, mint amikor elbocsátáskor vakságnak érzi magát. Hacsak nem történik azonnali, kirívó cselekedet, a munkavállalónak idővel meg kell tapasztalnia a coachingot és a teljesítmény-visszajelzést. Mielőtt kirúgna egy alkalmazottat, próbálja meg meghatározni, hogy mi okozza a munkavállaló kudarcát.
Ha úgy dönt, hogy a munkavállaló képes javítani a teljesítményén, nyújtson minden segítséget a munkavállaló ösztönzéséhez és támogatásához. Dokumentáljon minden lépést a fejlesztési folyamatban, hogy a munkavállaló nyilvántartást vehessen arról, hogy mi történik minden egyes lépésnél. A munkáltató a saját érdekeit is védi a felmondás miatti per esetén.
Ha biztos abban, hogy a munkavállaló fejlődhet, és a munkavállaló szerepe lehetővé teszi, a teljesítményjavító terv (PIP) megmutathatja a munkavállaló-specifikus mérhető fejlesztési követelmények. (A PIP nehéz, ha nem lehetetlen egy vezetővel vagy a HR-esekkel, ha már elvesztette az önbizalmát a teljesítményükben.)
Azonban ne használjon PIP-t, hacsak nem magabiztos hogy a munkavállaló fejlődhet. Az a gyötrelmes folyamat, amikor hetente találkozunk, hogy feltérképezzük az előrelépést, borzalmas az alkalmazottak, a vezetők és a HR képviselő számára is.
A tényleges felmondás – bár szinte mindig némileg meglepetés – nem jöhet figyelmeztetés nélkül.
Ne kezdje el a beszélgetést Tanú nélkül
Főleg az Egyesült Államokban bárki beperelhet bárkit, bármikor és bármilyen okból. A munkaviszony megszüntetésének ügyében a munkavállalónak olyan ügyvédet kell keresnie, aki elhiszi, hogy megnyerheti az ügyet, és így be kell szednie a díját. A legjobb gyakorlat egy második alkalmazott bevonása az értekezletbe, amikor kirúg egy alkalmazottat.
Ez olyan személyt ad, aki meghallja a munkaviszony megszüntetését és részt vesz abban a menedzser mellett. Ez a személy abban az esetben is segíthet, ha a munkaerő-felvételi menedzser kifogy a szavaiból, vagy nem tudja, mit mondjon vagy tegyen ezután.
Ez a tanú gyakran az emberi erőforrások munkatársa. A HR-esnek több tapasztalata van az átlagos menedzsernél az alkalmazottak elbocsátása terén, így segíthet a megbeszélések megfelelő ívben tartásához és a befejezéshez.
A HR-es gondoskodhat arról is, hogy az alkalmazottakkal tisztességes, egyenlő bánásmódban részesüljenek a részlegek és az egyes vezetők között. Ez korlátozza a felelősségét, amikor tüzel alkalmazott.
Ne hosszabbítsa meg a beszélgetést a kelleténél
Ha coacholt és dokumentált egy az alkalmazott teljesítménye az idő múlásával és a gyakori visszajelzésekkel, nincs értelme újra felidézni az elégedetlenségét, amikor elbocsátja az alkalmazottat. Semmit nem ér el és kegyetlen.
Ennek ellenére minden alkalmazott megkérdezi, hogy miért. Készítsen olyan választ, amely őszinte és helyesen foglalja össze a helyzetet anélkül, hogy részletezné vagy a munkavállalót hibáztatná.
Azt szeretné, ha a munkavállaló megőrizné méltóságát a munkaviszony megszűnésekor. Így azt mondhatja: „Már megbeszéltük a teljesítményproblémáit. Felmondjuk a munkaviszonyát, mert teljesítménye nem felel meg az ettől a pozíciótól elvárt színvonalnak.
„Sok sikert kívánunk a jövőbeni törekvéseihez, és bízunk benne, hogy olyan pozíciót talál, amelyik van jobban illik hozzád. Sok tehetséged van, és bízunk benne, hogy olyan pozíciót fogsz találni, amely kihasználhatja őket."
Vagy egyszerűen emlékeztetheti az alkalmazottat, hogy idővel megbeszélte vele a problémákat, és hagyja annyiban.
Fontos megjegyezni, hogy minél részletesebbé válik, annál kevésbé lesz képes felhasználni a munkaviszony megszűnése után felfedezett információkat egy későbbi perben. Munkáltatóként pedig mindig megtudhat további információkat.
Gondoljunk például egy felmondott HR-esre, akinek hónapokig új alkalmazotti papírmunkája volt a fiókjában. Az alkalmazottak nem voltak bejegyezve az egészségbiztosításba.
Ne hagyja, hogy azt gondolják, hogy a döntés nem végleges
Mert az alkalmazottak nem hiszik el, hogy eleve elbocsátják őket, és sok esetben sem abban, hogy ők megérdemli az elbocsátást, ne engedje, hogy az alkalmazott elhiggye, hogy van rá lehetőség, hogy befolyásolja Önt döntés.
Remélhetőleg sokáig gondolkodott, mielőtt megbeszélte volna a felmondó megbeszélést. Megvannak az okai, ha úgy dönt, hogy megadja azokat, ésszerűen megfogalmazva, és egy munkatársa segíti Önt.
Forduljon a munkavállalóhoz kedvesség, törődés és tisztelet, de a szavaidnak egyértelműnek kell lenniük. A Wishy-washy csak a gyászt okoz, ha az alkalmazott azt hiszi, hogy van még egy utolsó esélye, hogy befolyásolja a döntését.
Valójában az első üdvözlés után mondja el az alkalmazottnak, hogy a megbeszélés célja, hogy tájékoztassa őt a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntéséről, amely végleges. Ez kedvesebb, mint félrevezetni a munkavállalót azzal, hogy befolyásolhatja az eredményt.
Ne hagyja, hogy a cég tulajdonával távozzanak
A legtöbb állam és joghatóság rendelkezik szabályokkal arra vonatkozóan, hogy mikor kell kifizetni a végső fizetést, mit kell fizetni, és a munkáltató hogyan zárhatja le a munkavállaló fizetését. Minek oda menni, ha a céges tulajdonú tárgyakat nem adják vissza?
Kérje meg a munkavállalót, hogy a felmondó értekezleten adja át kulcsát, ajtókártyáját, jelvényét, okostelefonját, laptopját, táblagépét és a cég tulajdonában lévő egyéb felszereléseket vagy kellékeket.
Ha lehetséges, menjen a munkavállaló munkaterületére, vagy kísérje el a munkavállalót ebéd vagy szünet alatt, a munkaterületére, hogy összeszedje a cég tulajdonában lévő többi tárgyat, mielőtt elkísérné az alkalmazottat az övéhez autó.
Ha például a laptop az alkalmazott otthonában van (nem valószínű), határozottan intézkedjen, hogy mikor várja vissza. Azonnal kövesse nyomon, ha nem kapja meg a berendezést, amikor az alkalmazott megígérte, hogy szállítja.
Ne engedje, hogy a volt alkalmazott hozzáférjen a munkaterületéhez vagy a munkatársaihoz
Sok alkalmazott láthatóan ideges lesz, amikor elbocsátják. Néha sírnak. Méltóságuk érdekében – és hogy ne idegesítse fel a többi alkalmazottat – egyeztessen az alkalmazottal, hogy munka után vagy hétvégén bejön személyes holmiját átvenni. Felajánlhatja azt is, hogy az iroda tartalmát az alkalmazott otthonába küldi.
Ez lehetővé teszi a vállalati dokumentumok és anyagok, például az ügyfelek aktáinak kibontását, és lehetővé teszi az alkalmazottak magánéletét, amikor átveszik vagyonukat. Ha a munkavállaló ragaszkodik minden holmi azonnali átvételéhez, lehetőség szerint várja meg az ebédet vagy a szünetet, és mindig kísérje el a munkavállalót a munkaterületére.
Minimálisra szeretné csökkenteni az alkalmazott kapcsolatát a többi alkalmazottjával a munkahelyen. És ismételten, a munkavállaló méltóságának megőrzése elsődleges prioritás kell, hogy legyen. Így gondoskodni kell arról, hogy az alkalmazott ne távolítsa el a vállalat tulajdonában lévő dokumentumokat vagy tárgyakat, amelyekre a következő alkalmazottnak szüksége lesz.
Ön felelős az alkalmazott bizalmas kezeléséért, még akkor is, ha az alkalmazott rossz szájjal beszél az egész világnak – amit gyakran tesznek az arc védelmében. A közösségi média történetük ritkán vállal felelősséget tetteikért és a teljesítés elmulasztása.
Ne engedje, hogy az alkalmazott hozzáférjen az információs rendszerekhez
Szüntesse meg a munkavállaló hozzáférését az Ön elektronikus rendszereihez, például e-mailhez, céges wikihez, intranethez, ügyfélkapcsolati helyek és így tovább, a munkaviszony megszüntető értekezlete alatt, vagy kicsit előtt. Partnerre kell lépnie informatikai személyzetével, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a hozzáférés elveszik.
A munkaadók sok vicces, de egyben szomorú történetről is tudnak, amikor az alkalmazottak búcsúleveleket küldenek, amelyek így kezdődtek: „Elmentem innen, hé, te balekok…” És olyan esetekről is tudnak, amikor egy alkalmazott a felmondást követő kínos pillanatban szabotált számítógépes rendszereket.
Dolgozzon együtt az informatikai személyzettel, hogy megtudja, milyen vállalati információkat fogadhattak el a kilépést vagy felmondást megelőző hetekben. Ha az alkalmazott búcsúlevelet szeretne küldeni, elküldheti neki megfelelő feljegyzését az összes alkalmazottnak.
Ne fejezze be a találkozót alacsony hangon
Amikor elbocsátasz egy alkalmazottat, a megbeszélés célja nem az, hogy lealacsonyítsa, vagy hogy sértse az önbecsülését. Valójában mindenki érdekét szolgálja, ha a munkavállaló a lehető leggyorsabban tud haladni az életében.
Tehát pozitívan szeretné zárni a találkozót. Ha megengedi, hogy az elbocsátott alkalmazottak beszedjék a munkanélkülieket, szóljanak nekik. (Őszintén szólva, hacsak az alkalmazott viselkedése nem volt kirívó, miért ne adnánk neki lendületet életük következő fejezetéhez?)
Beszéljen az álláskeresésről és az indulásról. Mondja el neki, hogy a hozzájárulásait nagyra értékelték. Javasoljon olyan munkát, amely megfelelhet a képességeinek. Használjon bátorító szavakat, mint például: „Bízunk benne, hogy így lesz találjon egy megfelelőbb munkát neked."
Nem szeretne tanácsadást vagy együttérzést létrehozni, hanem bátorító szavakkal küldje ki az alkalmazottat az ajtón. (Általában sírni fognak, akármilyen kedves is – szóval készülj fel.)
Ne rúgjon ki alkalmazottat ellenőrzőlista nélkül
A munkaviszony megszüntetésének ellenőrző listája szervezett és nyomon követheti Önt, amikor el kell bocsátania egy alkalmazottat. A munkaviszony megszüntetésének ellenőrző listája biztosítja, hogy minden megfelelő témát lefedjen az összes résztvevő számára stresszes találkozó során.
A munkaviszony megszüntetésének ellenőrző listája útmutatást ad ahhoz, hogy tájékoztassa a munkavállalót arról, hogy jogilag és az Ön cégétől mit várhat el tőle. munkaviszony megszüntetése.
Bizonyítékul szolgál a munkavállalóval a felmondó értekezleten megosztott témákra és eszmecserékre is.
Nehéz helyzetből a legjobbat kihozni
Egy alkalmazott elbocsátása nem a legkeresettebb tapasztalatod. De az élményt kellemesebbé teheti egy hatékony, támogató megközelítés egy kemény beszélgetéshez. Az Ön által megtett lépések valóban számítanak az elbocsátott alkalmazottnak és a munkatársaknak, akik – gyorsan – megtudják, hogy az alkalmazott elment.
A közösségi média és az elektronikus kommunikáció korszakában a teljes munkaerő fél órán belül – vagy hamarabb – megtudhatja. És mivel bizalmasan kezeli az alkalmazottak ügyeit, az alkalmazott minden olyan történetet elmesél, amitől jól néz ki – még akkor is, ha emiatt rosszul néz ki.
Valószínűleg barátságtalan lesz a közösségi oldalakon, ezért ha kíváncsi arra, hogy a volt alkalmazott hogyan pozícionálja a felmondást, gyorsan ellenőrizze. Számítson rá egy olyan időszakra, amely alatt a sikeres alkalmazottak rád tekintenek megnyugtatásul saját munkájukkal kapcsolatban.
Az ebben a cikkben található információk nem minősülnek jogi tanácsnak, és nem helyettesítik az ilyen tanácsokat. Az állami és szövetségi törvények gyakran változnak, és előfordulhat, hogy a cikkben szereplő információk nem tükrözik az Ön államának törvényeit vagy a törvény legutóbbi változásait. Az aktuális jogi tanácsért forduljon könyvelőhöz vagy ügyvédhez.
