Amíg a vezetői jövőkép és támogatás, egyértelműen kommunikálva, fontos, ha szervezete, osztálya vagy csapata változását szeretné segíteni, az nem elég. A tervezés és elemzés alapvetőbb megközelítéseire van szükség a hatékonyság ösztönzéséhez változáskezelés.
Nem indulna útnak terv nélkül. (Még a férjemmel is egy emlékezetes úton ültünk a kocsiba a felhajtón, és megkérdeztük egymástól, hogy északra vagy délre menjünk, és délre döntöttünk. Ez egy terv volt. Jobb?)
A szervezetekben nagyszámú érdekelt fél – beleértve az alkalmazottakat is –, ezért szüksége van rá tulajdonosuk és támogatásuk bármilyen változáshoz erőfeszítés a munkára. A szükséges változtatások bevezetésének és végrehajtásának folyamata kulcsfontosságú.
Javasolt lépések a változás hatékony kezeléséhez
- Mennyire van jelenleg bizalom a szervezetében? Ez elég bizalom?
- Van-e nyitott története kommunikáció és az alkalmazottak támogatása a változási erőfeszítésekhez?
- Pozitívan érzik-e az emberek munkahelyi környezetüket? Barátságos-e a kulturális alkalmazottja?
- Megosztasz pénzügyi információkat? Átlátható a kommunikáció?
- Rengeteg változást tapasztalt meg és sikeresen vezette azt, így munkatársai készek a változásra, nem pedig a változástól elfáradva?
Ezek a tényezők óriási hatással vannak arra, hogy az emberek elfogadják-e a változást, és készségesen részt vesznek-e abban. Ha pozitív és támogató munkakörnyezetet és kultúrát tud kialakítani a változtatások végrehajtása előtt, akkor a változtatások sikeres végrehajtásához remek előnnyel jár. - Változtassa a változási elképzelést átfogó tervvé és ütemtervvé, és tervezze meg a megbocsátás gyakorlását, amikor az idővonal akadályokba ütközik. Kérjen hozzájárulást a tervhez olyan emberektől, akik saját vagy dolgozzon a változó folyamatokon. Ellenkező esetben beállítja a szervezetét nem kívánt és szükségtelen ellenállás.
- Gyűjtsön információkat a változások okairól, és határozza meg annak módjait. Ide tartozhatnak a változó gazdasági környezet, a változó versenykörnyezet, a vevői igények és elvárások, a szállító képességek, kormányzati szabályozások, népességdemográfia, pénzügyi szempontok, erőforrások elérhetősége és vállalat irány.
- Mérje fel a szervezeti folyamatokra, rendszerekre, ügyfelekre és személyzetre gyakorolt minden lehetséges hatást. Mérje fel a kockázatokat, és minden egyes kockázathoz készítsen speciális fejlesztési vagy mérséklési tervet.
- Tervezze meg a változás kommunikációját. Az embereknek meg kell érteniük a kontextust, a változás okait, a tervet és a szervezet egyértelmű elvárásait új szerepeikért és feladataikért. Semmi sem kommunikálja jobban az elvárásokat, mint a jobb mérések, jutalmak és elismerések.
- Határozza meg minden egyes személynél a változás WIIFM-jét (amit jelent nekem). szervezetében. Dolgozzon azon, hogy a változás hogyan érinti közvetlenül az egyes alkalmazottakat, és hogyan lehet a változást az ő igényeihez, valamint a szervezet igényeihez igazítani.
- Egyes válaszadók egy néhány évvel ezelőtti felmérés során úgy találták, hogy a fejlesztés és a megosztás elméleti alapokon nyugszik mert a változások hatékonyan segítették az egyéneket a változás szükségességének megértésében.
- Légy őszinte és méltó a bizalomra. Ugyanolyan tisztelettel bánj az emberekkel, mint amit elvársz tőlük.
Mérje fel szervezete felkészültségét részt venni a változásban. Beszélhet az alkalmazottak keresztmetszeteinkkel, és érdeklődhet arról, hogy támogatják-e az Ön által javasolt változtatásokat. Kérjen interjút más kulcsfontosságú vezetőkkel és alkalmazottakkal, hogy meghatározza, mennyi erőfeszítést kell fordítania a támogatás megszerzéséhez.
Használhat érvényes és megbízható eszközöket, amelyek segítségével felmérheti az alkalmazottak változásra való készségét. Minőségi információkat szerezhet a szervezetfejlesztésre szakosodott belső vagy külső tanácsadóktól is.
Kérje meg őket, hogy kapjanak választ az ehhez hasonló kérdésekre.
A hatékony változásmenedzsment segíthet abban, hogy sikeresen végrehajtsa a jövőbeli jólétéhez és jövedelmezőségéhez szükséges változtatásokat.
