Mencari daftar periksa yang merangkum langkah-langkah saat Anda mewawancarai calon karyawan? Langkah-langkah ini akan membantu tim Anda mengetahui cara mewawancarai kandidat sehingga Anda mengidentifikasi orang yang paling memenuhi syarat untuk posisi terbuka Anda. Jika Anda tahu cara mewawancarai secara efektif, Anda dapat memastikan bahwa ketika Anda mengajukan tawaran pekerjaan, Anda orang yang dipilih dapat melakukan pekerjaan itu, sesuai dengan budaya organisasi Anda, dan menjadi aset bagi Anda bisnis. Ini adalah langkah-langkah yang harus diikuti untuk melakukan wawancara yang efektif.
Cara Wawancara Efektif
Adakan rapat perencanaan perekrutan di awal perekrutan Anda sehingga kandidat yang ideal teridentifikasi dan metode Anda untuk menghasilkan kumpulan kandidat yang berkualitas menjadi optimal. Anggota tim wawancara untuk pertama dan wawancara kedua ditugaskan selama rapat perencanaan. Selain itu, Anda akan ingin merencanakan wawancara dan proses tindak lanjut baik dalam rapat atau melalui email.
- Memutuskan pertanyaan penyaringan untuk perekrut SDM dan manajer perekrutan untuk digunakan untuk melakukan wawancara telepon awal.
- Tetapkan berdasarkan perilaku topik wawancara dan pertanyaan kepada karyawan yang akan berpartisipasi dalam wawancara. Anda juga dapat mempertimbangkan untuk menulis skenario, atau permainan peran singkat, dan meminta kandidat untuk memberi tahu Anda caranya mereka akan memecahkan masalah tertentu, menyelesaikan situasi kerja yang sulit, atau meningkatkan beberapa aspek bekerja.
- Idealnya, setiap anggota tim pewawancara akan menilai aspek kualifikasi calon karyawan yang berbeda: kesesuaian budaya, pengalaman, kemampuan berkomunikasi, efektivitas interpersonal, kemampuan teknis, dan sebagainya. Dengan cara ini, Anda lebih mungkin memperhatikan, menganalisis, dan menilai spektrum penuh keterampilan, pengalaman, dan kesesuaian budaya masing-masing kandidat.
- Para pewawancara sebaiknya menanyakan kepada setiap kandidat pertanyaan dasar yang sama agar dalam melakukan perbandingan antar kandidat nantinya memiliki kesamaan informasi dari setiap calon karyawan.
- Mengidentifikasi pertanyaan yang tepat untuk penilaian kandidat pasca wawancara oleh setiap pewawancara. Selain beberapa pertanyaan umum, ini harus terdiri dari daftar periksa yang mencerminkan karakteristik paling penting yang telah Anda tentukan pada orang yang Anda pekerjakan. Daftar pertanyaan tertulis ini untuk catatan pewawancara.
- Putuskan siapa yang akan menjadi anggota tim seleksi inti. Ini adalah karyawan yang akan mengambil semua informasi dan tanggapan yang dihasilkan oleh tim wawancara dan bertemu untuk berbagi dan memutuskan kandidat yang akan ditawarkan pekerjaan. Tim ini harus menyertakan manajer perekrutan, perwakilan SDM, siapa pun yang memiliki kepentingan dalam posisi tersebut seperti teman sekantor atau rekan pemimpin tim, presiden perusahaan atau pemenang, bergantung pada ukuran perusahaan, dan sebagainya sebagainya.
- Latih pewawancara bahwa satu-satunya catatan yang harus ditulis selama wawancara adalah jawaban kandidat untuk referensi nanti. Pendapat atau kata-kata pribadi pewawancara seperti komunikator yang buruk, misalnya, tidak deskriptif. Sebaliknya, pewawancara harus menuliskan perilaku yang dia amati selama wawancara.
Misalnya, daripada komunikator yang buruk, pewawancara mungkin mencatat bahwa pelamar gagal melakukan kontak mata saat menjawab pertanyaan, mengoceh terus menerus selama sebagian besar tanggapan tanpa menjawab pertanyaan secara langsung, atau hanya melihat ke pewawancara laki-laki ketika menanggapi.
- Jadwalkan wawancara, untuk kandidat internal, dengan manajer perekrutan, manajer supervisor perekrutan, atau pelanggan dari posisi dan SDM.
Kecuali jika kandidat internal tidak memenuhi syarat untuk dipertimbangkan untuk suatu posisi (misalnya, orang SDM dengan no pengalaman teknis melamar menjadi pengembang), semua kandidat internal berhak mendapatkan wawancara untuk ini alasan. - Pewawancara mengisi formulir evaluasi kandidat pekerjaan atau dokumen atau daftar periksa serupa yang dibuat untuk lowongan pekerjaan khusus ini.
- Dalam lingkungan kerja partisipatif di mana banyak karyawan mewawancarai kandidat tertentu, tanya jawab kandidat dengan 19-20 karyawan yang hadir tidak efektif. Karyawan harus menyampaikan umpan balik dan catatan mereka kepada anggota tim inti yang akan mewakili pandangan mereka saat pembekalan.
- Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat yang melamar atau dipilih, perluas pencarian ke kandidat eksternal, jika Anda tidak mengiklankan posisi tersebut secara bersamaan. Kembangkan Anda kumpulan kandidat pelamar yang beragam.
- Wawancara telepon kandidat yang kredensialnya terlihat cocok untuk posisi itu.
- Jadwalkan kandidat yang memenuhi syarat, yang kebutuhan gajinya Anda mampu, untuk wawancara pertama dengan penyelia perekrutan, perwakilan SDM, dan beberapa anggota tim wawancara lainnya. Dalam semua kasus, beri tahu kandidat jadwal waktu yang Anda perkirakan akan diambil oleh proses wawancara. Beberapa perusahaan, seperti Zappos, putuskan untuk melakukan wawancara kecocokan budaya terlebih dahulu dengan perekrut SDM sebelum menginvestasikan waktu karyawan lainnya dalam proses wawancara.
- Adakan wawancara di mana kandidat dinilai dan memiliki kesempatan untuk mempelajari tentang organisasi Anda dan kebutuhan Anda.
- Isi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan atau daftar periksa dokumentasi lain yang Anda buat untuk pekerjaan tertentu untuk setiap kandidat yang Anda wawancarai.
- Tim inti bertemu setelah menerima umpan balik dari seluruh tim wawancara, untuk menentukan kandidat mana (jika ada) yang akan diundang kembali untuk wawancara kedua.
- Tentukan orang yang tepat untuk berpartisipasi dalam wawancara putaran kedua. Ini mungkin termasuk calon rekan kerja, pelanggan, manajer perekrutan, manajer penyelia perekrutan, itu presiden di perusahaan yang lebih kecil, dan SDM jika kelompok ini belum dipilih pada perencanaan rekrutmen pertemuan. Hanya sertakan orang-orang yang akan memengaruhi keputusan perekrutan.
- Jadwalkan wawancara tambahan.
- Adakan putaran kedua wawancara dengan masing-masing pewawancara jelas tentang peran mereka dalam proses wawancara. (Kecocokan budaya, kualifikasi teknis, daya tanggap pelanggan, dan pengetahuan adalah beberapa tanggung jawab penyaringan yang mungkin ingin Anda asumsikan oleh pewawancara Anda.)
- Pewawancara mengisi formulir penilaian kandidat.
- Melalui seluruh proses wawancara, SDM, dan manajer, jika diinginkan, tetap berhubungan dengan kandidat yang paling memenuhi syarat melalui telepon dan email.
- Putuskan apakah organisasi ingin memilih kandidat (melalui diskusi informal, formal diskusi pada rapat tim inti, staf SDM bersentuhan dengan pewawancara, formulir penilaian kandidat, dan segera). Jika ada ketidaksepakatan, manajer pengawas harus membuat keputusan akhir. Melihat: 7 Faktor Penting untuk Dipertimbangkan Sebelum Anda Membuat Tawaran Pekerjaan.
- Jika tidak ada kandidat yang lebih unggul, mulailah meninjau kembali kumpulan kandidat Anda dan kembangkan kembali kumpulan tersebut jika perlu.
