Ketika Anda mempertimbangkan membuat tawaran pekerjaan, Anda tergoda untuk menawarkan pekerjaan kepada kandidat yang paling mirip dengan Anda. Kandidat merasa senyaman sepatu yang sudah usang. Anda tidak akan mendapatkan banyak kejutan setelah Anda mengajukan tawaran pekerjaan, dan naluri Anda merasa nyaman bahwa kandidat favorit Anda dapat melakukan pekerjaan itu.
Waspadalah, waspadalah terhadap praktik ini. Mengapa organisasi Anda membutuhkan karyawan lain seperti Anda, kandidat yang senyaman sepatu usang? Apakah kandidat untuk tawaran pekerjaan Anda ini benar-benar yang terbaik yang dapat Anda lakukan?
Apakah dia melengkapi anggota tim lainnya dan membawa keterampilan baru ke meja? Apakah dia memperluas kapasitas tim Anda untuk berkontribusi pada organisasi Anda? Untuk perekrutan terbaik, semua ini harus benar.
Sebelum Anda Membuat Penawaran Pekerjaan
Faktor apa yang harus Anda pertimbangkan saat Anda sedang sibuk dan membuat keputusan perekrutan yang sebenarnya? Sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan, pertimbangkan masalah ini.
Tapi, pertama, mari mundur sejenak. Anda telah melalui semua langkah yang diharapkan untuk bersiap membuat tawaran pekerjaan. Anda telah:
- Meninjau aplikasi pekerjaan untuk memilih kandidat yang paling memenuhi syarat untuk diwawancarai.
- Mengundang kandidat terbaik Anda untuk wawancara dengan tim wawancara Anda.
- Dipegang kedua, dan bahkan wawancara ketiga, dengan kandidat Anda yang tampaknya paling memenuhi syarat untuk pekerjaan Anda.
- Memperoleh informasi pembekalan wawancara dari semua karyawan yang berpartisipasi dalam Anda proses wawancara.
- Melakukan pemeriksaan latar belakang untuk memvalidasi kredensial setiap finalis.
7 Faktor yang Perlu Dipertimbangkan
Anda sekarang telah mencapai titik paling kritis dalam proses perekrutan banyak langkah. Mengingat kandidat Anda yang pada dasarnya memenuhi syarat, siapa yang akan mendapatkan tawaran pekerjaan? Kelompok kecil yang bertugas membuat keputusan akhir harus memutuskan calon yang akan menerima tawaran pekerjaan.
Apakah Anda mengikuti naluri Anda dan membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang paling Anda sukai? Tawarkan pekerjaan kepada kandidat yang paling Anda sukai untuk makan siang bersama secara teratur?
Angkat tangan Anda dan ketahuilah bahwa semua finalis Anda benar-benar dapat melakukan pekerjaan itu? Pilih orang yang pengalaman terkininya paling relevan dengan produk dan pelanggan perusahaan Anda? Keputusan perekrutan terakhir adalah dilema yang Anda hadapi setiap saat Anda ingin membuat tawaran pekerjaan.
Di pertigaan jalan ini, kandidat Anda telah diverifikasi memiliki keterampilan dan pengalaman tertentu. Berikut adalah tujuh faktor penting untuk dipertimbangkan sebelum Anda memilih dan mempekerjakan kandidat Anda.
1. Umpan Balik Tim
Tinjau informasi umpan balik dari karyawan yang bertugas di tim wawancara Anda. Tidak mungkin 10-12 orang duduk di meja untuk membuat keputusan akhir, tetapi masukan mereka patut mendapat perhatian dan peninjauan. Sebelum tawaran pekerjaan baru-baru ini, tiga anggota tim wawancara memberikan umpan balik kepada manajer perekrutan bahwa salah satu kandidat tampaknya memiliki pola pikir 9 sampai 5.
Di perusahaan di mana setiap karyawan melakukan apa pun yang perlu dilakukan saat dibutuhkan, getaran ini membuat pewawancara salah paham. Itu adalah pemecah kesepakatan utama bagi kandidat yang tidak menerima tawaran pekerjaan.
2. Pemeriksaan Referensi
Jika Anda dapat memperoleh umpan balik dari mantan penyelia dan manajer calon karyawan, Anda memiliki tambang emas untuk ditinjau. Ya, orang berubah, tapi tidak sebanyak itu, dan tidak secepat itu. Jadi, umpan balik kinerja, dan terutama tanggapan positif atas pertanyaan, apakah Anda akan mempekerjakan kembali karyawan ini, harus menjadi faktor yang kuat dalam keputusan Anda untuk mengajukan tawaran pekerjaan.
3. Sesuai Budaya
Waktu yang Anda habiskan bersama setiap kandidat adalah kesempatan untuk menilai potensi kandidat sesuai dengan budaya Anda. Apakah ini berarti Anda memilih kandidat yang paling Anda sukai? Tidak jika Anda ingin membuat tawaran pekerjaan terbaik. Apa yang Anda cari saat mempertimbangkan kecocokan budaya adalah kandidat yang akan berhasil di tempat kerja Anda. Misalnya, Anda tidak ingin memilih karyawan yang lebih suka bekerja sendiri untuk pekerjaan yang pemegangnya hanya akan berhasil dengan memengaruhi tim yang lebih besar.
Anda tidak ingin mengajukan tawaran pekerjaan kepada kandidat yang energik, kuat, dan berkualitas baik — saat dia mewawancarai eksekutif perusahaan Anda. Tapi, dalam wawancara dengan calon rekan kerja, dia, secara harfiah, berbicara di atas kepala mereka, dengan tidak sabar memeriksa arlojinya beberapa kali, dan bertanya, apakah itu saja, setelah pertanyaan kelima atau keenam. Dia tidak akan cocok dengan budaya yang menghargai kontribusi unik dari setiap karyawan, terlepas dari level atau pekerjaannya.
Di sisi lain, Anda tidak ingin menghilangkan kandidat yang keras, meskipun dia membuat panitia sedikit tidak nyaman dengan energi, dedikasi, dan dorongannya. Mungkin organisasi Anda dapat menggunakan, seperti yang dikatakan Emeril dari The Food Network, beberapa bam dan bam dan bam, untuk meningkatkan energi dan meningkatkan performa. Jadi, berhati-hatilah dengan kesesuaian budaya. Tujuannya bukan agar semua karyawan menjadi vanilla ketika Anda mempertimbangkan untuk membuat tawaran pekerjaan.
4. Kemampuan Melakukan Pekerjaan
Anda perlu menilai apakah Anda yakin bahwa calon karyawan, dengan pelatihan dan pendampingan yang sesuai, dapat melakukan pekerjaan itu. Dalam menjawab pertanyaan ini, Anda juga perlu menilai pengalaman kandidat Anda yang relevan.
Jarang adalah pekerjaan baru yang sama persis dengan apa yang dilakukan seorang karyawan di organisasi lain. Mungkin kandidat Anda untuk peran layanan pelanggan memiliki keterampilan verbal yang luar biasa dan melayani pelanggan secara profesional dan positif secara langsung sepanjang hari. Bisakah dia menerapkan keterampilan ini pada fungsi layanan pelanggan yang 100 persen melalui telepon dan melalui email?
Mungkin tidak. Apakah kamu menguji kemampuannya untuk menulis email yang koheren? Akankah dia berkembang dalam lingkungan di mana satu-satunya interaksi tatap muka adalah dengan rekan kerja? Ini adalah pertanyaan sulit ketika Anda menilai kemampuan kandidat untuk melakukan pekerjaan Anda sebelum Anda mengajukan tawaran pekerjaan. Dalam contoh lain, kandidat Anda unggul dalam menjual pakaian di toko retail. Apakah itu berarti dia dapat melakukan penjualan untuk organisasi Anda? Mungkin.
Bisakah dia membawa keterampilan penjualan ini ke pekerjaan penjualan yang mengharuskannya mengumpulkan informasi dalam formulir email dan kemudian, memberi harga tawaran untuk bisnis klien? Apakah dia memiliki keterampilan tindak lanjut dan ketekunan yang diperlukan untuk mengejar potensi penjualan selama enam bulan hingga satu tahun? Bagaimana dengan kemampuannya menangani penolakan di tempat kerja? Dalam pengaturan ritel, itu hanyalah sweter lainnya. Setelah enam bulan mengejar bisnis klien, kegagalan untuk melakukan penjualan membuat putus asa dan mengempis.
5. Komitmen terhadap Pertumbuhan
Pertanyaan kuat yang membutuhkan jawaban saat Anda pertimbangkan untuk membuat kandidat tawaran pekerjaan adalah apakah kandidat akan terus kembangkan keterampilannya di organisasi Anda. Kemampuan karyawan Anda untuk tumbuh, mengembangkan keterampilan baru, mengikuti perubahan dunia dan pasar sangatlah penting.
Apa yang Anda dengar dari kandidat selama wawancara yang memungkinkan Anda mempercayainya dia berkomitmen untuk terus berkembang? Apa yang ada di latar belakang kandidat memberi tahu Anda bahwa calon karyawan berkomitmen untuk pembangunan berkelanjutan?
Apakah kandidat Anda membaca, berpartisipasi dalam klub buku tempat kerja, tetap mengikuti bidangnya secara profesional? Apakah dia tertarik pada dunia dan apakah Anda memiliki perasaan bahwa dia terus-menerus melihat pasar dan menyesuaikan keterampilan dan praktiknya? Apakah dia belajar bahasa pemrograman baru dan mendapatkan sertifikasi yang layak? Anda harus melihat bukti komitmen terhadap pertumbuhan. Jika dia tidak memiliki komitmen ini sebelum tawaran pekerjaan Anda, dia tidak akan tiba-tiba mendapatkannya saat Anda mempekerjakannya untuk melakukan pekerjaan Anda.
Pertanyaan-pertanyaan ini mengarahkan kami ke faktor Anda berikutnya yang memerlukan pertimbangan serius sebelum Anda mengajukan tawaran pekerjaan. Kandidat Anda yang mana yang memiliki potensi naik paling tinggi? Di luar komitmen untuk mempelajari dan mengembangkan lebih banyak keterampilan, akankah kandidat Anda mampu maju dalam organisasi Anda? Jika seorang karyawan, apakah dia memiliki potensi dan minat manajerial.
6. potensi kepemimpinan
Bisakah kamu melihatnya mengembangkan keterampilan diperlukan untuk memimpin tim proyek? Anda tidak membuat tawaran pekerjaan hanya untuk pekerjaan terbuka Anda saat ini. Anda meminta seseorang untuk bergabung dengan perusahaan Anda. Dan, sering kali tergoda untuk menyewa badan hangat pertama yang dapat melakukan pekerjaan itu - posisi yang tidak terisi itu menyakitkan dan pekerjaan menumpuk.
Tapi, ini adalah kesalahan yang signifikan dalam pemilihan kandidat. Itu salah satu yang ingin Anda lawan juga. Anda bahkan mungkin memiliki supervisor yang secara diam-diam, dengan atau tanpa kesadaran, ingin memberikan tawaran pekerjaan kepada kandidat yang akan bertahan di pekerjaan saat ini selamanya. Anda ingin membuat tawaran pekerjaan kepada individu yang menunjukkan potensi paling tinggi untuk organisasi Anda. Melakukan kurang dari ini, dalam tawaran pekerjaan Anda, berarti membatalkan seluruh proses seleksi Anda. Karena, ya, Anda bisa melakukan lebih baik dari ini.
7. Nilai Strategis
Terakhir, Anda perlu menilai kandidat mana yang akan menambah nilai strategis dan pribadi secara keseluruhan ke tempat kerja Anda. Kandidat mana yang dapat Anda bayangkan bekerja melintasi batas departemen untuk menempa solusi kohesif bagi pelanggan? Akankah salah satu kandidat Anda memimpin pemberian filantropis dari waktu ke waktu — dia menyatakan komitmen yang mendalam untuk memberi kepada komunitas dan tindakannya sesuai dengan kata-katanya. Apakah salah satu kandidat Anda menunjukkan perilaku di masa lalu yang membuat Anda percaya bahwa dia akan terus memedulikan rekan kerja di pekerjaan barunya, jika Anda mengajukan tawaran pekerjaan.
Anda perlu mempertimbangkan keseluruhan nilai yang ditawarkan kandidat dalam pekerjaannya sebelumnya. Apakah dia mempelajari produk perusahaan meskipun tugasnya bukan untuk menjualnya? Apakah dia mengikuti kejadian di departemen yang berbeda dan menunjukkan nilai keseluruhan dan kepedulian terhadap keseluruhan organisasi? Atau, apakah dia duduk di mejanya dan hanya melakukan pekerjaannya? Anda ingin membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang kemungkinan besar akan memberi nilai tambah bagi organisasi Anda secara keseluruhan dan pelanggannya.
Tinjau Apa yang Telah Anda Pelajari
Ini adalah tujuh faktor penting yang harus Anda pertimbangkan sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan. Sayangnya, ketika Anda mempertimbangkan pertanyaan dan faktor kunci ini, Anda mungkin menemukan bahwa Anda tidak memiliki semua informasi yang Anda perlukan untuk penilaian Anda.
Satu atau dua panggilan telepon dapat memecahkan masalah informasi Anda, tetapi jauh lebih penting untuk mempersiapkan tim Anda untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang.
Ini adalah peluang bagus bagi Anda untuk menilai proses perekrutan dan perekrutan Anda dan pertanyaan wawancara. Anda ingin memastikan bahwa Anda lebih siap dalam perekrutan di masa depan, untuk mendapatkan informasi yang Anda butuhkan, sehingga Anda dapat membuat tawaran pekerjaan yang lebih berpendidikan dan terinformasi.
