Tempat kerja yang beragam dapat menarik dan mempertahankan karyawan berbakat, menjadi lebih produktif, mendorong inovasi, dan meningkatkan kinerja keuangan. Istilah keragaman tidak hanya mengacu pada jenis kelamin dan ras, tetapi usia, kemampuan fisik, orientasi seksual, agama, dan pandangan politik. Mengambil pendekatan strategis untuk meningkatkan keragaman bisnis Anda dimulai saat Anda memindahkannya dari "baik untuk dimiliki" menjadi "penting". Begini caranya mencurahkan waktu dan sumber daya untuk pembentukan komite atau dewan keragaman dapat memberikan dividen besar untuk keuntungan bisnis Anda dan produktifitas.
Takeaway kunci
- Tujuan dari komite keragaman adalah untuk memberikan peran penasehat, mengintegrasikan inisiatif, dan memastikan akuntabilitas pada keragaman dan inklusi (D&I).
- Komite keragaman harus mencakup manajemen senior dan karyawan di semua tingkatan dan memiliki perwakilan yang memadai dari kelompok yang kurang terwakili.
- Untuk membentuk komite keragaman yang sukses, Anda memerlukan evaluasi diri, dukungan dari kepemimpinan, alokasi sumber daya, penetapan tujuan, komunikasi yang efektif, dan kemampuan untuk melacak dan mengevaluasi kemajuan.
Tujuan Komite Keanekaragaman
Mengapa komite keragaman? Katie Oertli Mooney, wakil presiden dan kepala praktik terbaik keragaman di firma layanan profesional Sermount, kepada The Balance melalui email bahwa tiga fungsi paling penting dari komite keragaman dan inklusi (D&I) adalah untuk:
- Berikan peran penasihat pada upaya D&I untuk memastikan keselarasan dengan strategi berorientasi hasil yang lebih luas, didorong oleh bisnis.
- Integrasikan inisiatif D&I di seluruh bisnis.
- Pastikan akuntabilitas untuk hasil sambil menilai keefektifannya dan memberikan saran dan sumber daya bila diperlukan.
Dengan membentuk komite keragaman, sebuah bisnis dapat menetapkan tingkat komitmen yang diberikannya menumbuhkan suasana yang lebih beragam, inklusif dan dapat menjadi wahana mengkatalisasi organisasi mengubah.
Agar efektif dan memastikan perwakilan yang memadai dari semua pemangku kepentingan, komite keragaman harus mencakup manajer senior serta karyawan di semua tingkatan organisasi.
Untuk mencapai kesuksesan jangka panjang, tujuan komite harus selaras dengan keseluruhan misi, strategi, operasi, dan tujuan bisnis. Dewan bekerja tidak hanya untuk menetapkan tujuan D&I tetapi untuk memastikan tujuan tersebut diterapkan dengan mengkomunikasikannya kepada semua pemangku kepentingan. Karyawan yang memilih untuk melayani di komite dapat menjadi “duta besar” dan berbagi pekerjaan dewan dengan kolega mereka. Yang terpenting, dewan perlu mengelola dan mengukur inisiatif dan mengevaluasi keefektifannya dari waktu ke waktu, membuat penyesuaian sesuai kebutuhan. Komitmen bisnis terhadap keragaman harus menjadi komitmen jangka panjang dan bukan sekadar upaya untuk mengikuti apa yang dianggap sebagai tren saat ini.
Saat membentuk dewan, luangkan waktu untuk menguraikan tanggung jawabnya dengan jelas. Ini mungkin memerlukan pembuatan pernyataan misi dan visi, menugaskan peran kepemimpinan, menempatkan kriteria untuk keanggotaan, dan membuat keputusan praktis tentang prosedur operasional seperti seberapa sering kelompok akan bertemu dan Di mana. Keputusan yang lebih sulit, seperti menetapkan cara untuk menilai keefektifan, dapat berkembang sesuai dengan beban kerja komite.
Bagaimana Membentuk Komite Keanekaragaman
Pedoman untuk membentuk komite keragaman bersifat umum dan harus disesuaikan seperlunya agar sesuai dengan keadaan dan sumber daya Anda. Bahkan jika Anda tidak dapat segera mempraktikkan beberapa rekomendasi ini, Anda masih dapat mulai menggerakkan bisnis Anda ke arah yang benar.
Evaluasi Kondisi Anda Saat Ini
Meluangkan waktu untuk menyelidiki bagaimana berbagai hal dilakukan dan bagaimana hal itu dapat membantu atau merugikan kemampuan bisnis Anda untuk menjadi lebih beragam adalah langkah pertama untuk dapat membuat perubahan. Mungkin perlu menyewa konsultan yang berpengalaman dalam memproses data untuk mengidentifikasi hambatan D&I yang unik bagi bisnis Anda. Mooney menawarkan tips ini:
- Mulailah dengan menilai organisasi Anda dengan mendapatkan pemahaman yang akurat tentang keadaan Anda saat ini.
- Analisis demografi Anda dengan representasi gender, ras/etnis, dan dimensi lain dari keragaman di setiap tingkat pekerjaan dan sertakan tinjauan dewan penasehat, pertumbuhan perusahaan, dan pekerjaan Anda promosi.
- Pastikan penilaian Anda menyertakan suara karyawan anonim, perspektif dari tim kepemimpinan Anda, kontributor individu, dan karyawan baru.
Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) menawarkan survei keragaman gratis sehingga Anda dapat melihat bagaimana Anda mengukurnya.
Amankan Dukungan Kepemimpinan
Saat mencoba melakukan perubahan institusional, mendapatkan dukungan penuh dari orang-orang yang paling berkuasa dalam organisasi adalah hal yang terpenting. Anggota dewan, CEO, CFO, dan manajer senior pada akhirnya adalah orang-orang yang dapat menerapkan perubahan operasi, dan memiliki para pemimpin ini sebagai anggota komite juga dapat membantu memperluas basis pengetahuan dan visibilitas.
Melengkapi Sumber Daya
Jika mendorong D&I benar-benar merupakan upaya seluruh perusahaan, inisiatif tersebut harus memiliki sumber daya yang diperlukan (dan anggaran untuk itu) untuk berhasil, termasuk mempekerjakan konsultan, memberikan pelatihan, mengalokasikan ruang pertemuan, dan menutupi biaya jam lembur untuk karyawan.
Mengidentifikasi dan Menunjuk Anggota
Selain memiliki kepemimpinan dalam komite, penting untuk mengisi komite dengan karyawan yang memberikan perwakilan yang memadai untuk kelompok yang kurang terwakili. Panitia harus memiliki keanggotaan yang beragam dalam usia, ras, etnis, jenis kelamin, kemampuan, keyakinan politik, dan orientasi seksual. “Penting bagi anggota komite untuk memahami sejak awal peran dan tanggung jawab mereka dan bahwa banyak pekerjaan yang harus dilakukan seringkali di antara waktu pertemuan panitia, ”kata Uang. “Menetapkan ekspektasi yang jelas dapat semakin mendorong akuntabilitas yang lebih besar dan memastikan komite bergerak maju.”
Tetapkan Sasaran D&I yang Selaras dengan Sasaran Bisnis
Panitia perlu membuat rencana strategis untuk mengatasi hambatan D&I yang telah diidentifikasi. Namun, rencana ini harus mencerminkan prinsip-prinsip yang diungkapkan dalam misi dan tujuan Anda. Bagaimana prakarsa D&I dapat membantu memenuhi tujuan tersebut? Jika bisnis menjual widget, misalnya, panitia dapat menetapkan tujuan untuk bekerja sama dengan sumber daya manusia untuk mengembangkan cara menarik tenaga penjualan yang beragam. Mungkin juga perlu untuk membuat subkomite yang fokus pada tujuan spesifik tertentu seperti perekrutan.
Jaga Komunikasi Tetap Jelas
Komunikasi tentang kepanitiaan dan kegiatannya harus banyak. Secara internal, komite harus menyediakan ruang yang aman bagi anggotanya dan karyawan lain untuk berbicara secara bebas tentang pengalaman mereka. Rapat dan inisiatif komite harus dikomunikasikan kepada karyawan secara berkelanjutan. Komite dapat mempertimbangkan untuk mengembangkan pernyataan D&I dan laporan tahunan upaya D&I, yang harus dibagikan secara publik pada komunikasi eksternal. Menurut Mooney, karyawan akan mencari transparansi dan komunikasi dari anggota komite, jadi penting bagi setiap orang untuk dapat memberikan pembaruan tersebut. “Hal ini sering membutuhkan pengembangan keterampilan tambahan, terutama bagi mereka yang baru mengenal D&I, dan/atau lebih peran tingkat junior, jadi memastikan komite terlibat dalam beberapa bentuk pembelajaran dan pengembangan sangatlah penting,” dia dikatakan.
Lacak dan Evaluasi Kemajuan D&I
Panitia harus melacak keberhasilan atau kegagalan berbagai proyeknya. Penting untuk menjadikan evaluasi sebagai bagian dari persamaan. Pertanyaan untuk diajukan meliputi:
- Berapa banyak karyawan yang menghadiri acara komite D&I?
- Apakah manajer perekrutan memastikan karyawan baru mengikuti pelatihan D&I yang diperlukan?
- Apakah karyawan baru lebih beragam?
Memiliki informasi ini dapat menginformasikan panitia tentang apa yang bekerja dan apa yang perlu diperbaiki atau diubah. Seperti halnya semua upaya, kesalahan akan dilakukan. Belajar dari kekalahan dan juga kemenangan.
Mooney juga menyarankan panitia untuk melakukan evaluasi berselang. “Integrasikan sumber daya dan peluang untuk menilai kembali sasaran Anda secara berkelanjutan, dapatkan pembaruan dari baseline asli Anda melalui pengembangan kartu skor komite D&I, dan memvalidasinya dengan perspektif dan wawasan karyawan setidaknya setiap tahun,” dia dikatakan.
Berhati-hatilah untuk tidak terlalu menjanjikan inisiatif D&I. Jika struktur bisnis Anda tidak memiliki jalur kemajuan yang jelas bagi siapa pun, membuat janji D&I tidak akan menyelesaikan masalah.
Garis bawah
Membuat komite keragaman dan inklusi dapat membantu usaha kecil saat mereka berusaha menjadi lebih inklusif. Panitia menyediakan tempat untuk memeriksa kebijakan dan budaya bisnis dan dapat bekerja untuk mengatasi masalah yang secara negatif memengaruhi daya tarik dan retensi karyawan yang beragam.
Namun, komite tersebut harus memiliki dukungan dari pimpinan senior, kebebasan untuk menerapkan kebijakan baru, serta anggaran dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuannya. Komite keragaman hanyalah salah satu aspek dari apa yang seharusnya menjadi upaya yang lebih besar dan menyeluruh. Dalam hal membangun tempat kerja yang lebih beragam dan inklusif, kesalahan akan terjadi, tetapi pastikan upaya bisnis Anda difokuskan untuk membuat perubahan nyata dan tidak hanya berdasarkan persepsi tentang tindakan Jadi.
