Langkah Pertama dalam Melatih Karyawan
Langkah pertama dalam upaya apa pun untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah konseling atau pembinaan. Konseling atau pembinaan adalah bagian dari interaksi sehari-hari antara manajer dan karyawan yang melapor kepada mereka, atau profesional SDM dan manajer lini dalam organisasi orang staf SDM.
Pembinaan sering menyediakan umpan balik positif tentang kontribusi karyawan. Karyawan perlu tahu kapan mereka menjadi kontributor yang efektif.
Dengan memberikan umpan balik positif ini, Anda juga memberi tahu karyawan tindakan dan kontribusi yang ingin Anda perkuat sehingga Anda melihat lebih banyak dari mereka.
Pembinaan Saat Ada Masalah Kinerja
Pada saat yang sama, pembinaan reguler membawa masalah kinerja untuk perhatian karyawan ketika mereka masih di bawah umur. Milikmu umpan balik pelatihan membantu karyawan untuk memperbaiki masalah ini sebelum menjadi pengurangan yang signifikan dari kinerjanya.
Tujuan pembinaan kinerja bukan untuk membuat karyawan merasa buruk, juga tidak diberikan untuk menunjukkan seberapa banyak yang diketahui oleh profesional atau manajer SDM. Tujuan pembinaan adalah bekerja dengan karyawan untuk memecahkan masalah kinerja dan untuk meningkatkan kinerja karyawan, tim, dan departemen.
Karyawan yang menanggapi pembinaan dan meningkatkan kinerjanya secara positif dapat menjadi kontributor yang berharga bagi keberhasilan bisnis. Karyawan yang gagal berkembang akan ditempatkan pada posisi formal rencana peningkatan kinerja, yang dikenal sebagai PIP. Ini membentuk proses formal di mana manajer bertemu secara teratur dengan karyawan yang berkinerja buruk untuk memberikan pelatihan dan umpan balik.
Pada pertemuan tersebut, mereka juga mengevaluasi seberapa baik kinerja karyawan tersebut pencapaian tujuan kinerja yang tercantum dalam PIP. Umumnya, pada saat karyawan menerima PIP, staf Sumber Daya Manusia terlibat secara signifikan baik dalam rapat maupun dalam meninjau kemajuan dan kinerja karyawan. Staf SDM juga terlibat secara signifikan dalam memastikan bahwa dokumentasi manajer tentang kinerja karyawan dan rapat sudah sesuai.
Karyawan yang gagal memperbaiki diri saat berada di PIP kemungkinan besar akan diberhentikan dari pekerjaannya.
Contoh Kedua Pembinaan Kinerja
Dalam contoh kedua penggunaan pembinaan kinerja, manajer dapat menggunakan pembinaan kinerja untuk membantu karyawan yang merupakan kontributor efektif menjadi kontributor yang lebih efektif. Dilakukan dengan baik, pembinaan dapat membantu karyawan terus meningkatkan keterampilan, pengalaman, dan kemampuan mereka untuk berkontribusi.
Manajer menghabiskan waktu di pembinaan kinerja dengan sebaik-baiknya, sebagian besar karyawan yang berkontribusi menghabiskan waktu dengan baik. Lebih mungkin menghasilkan hasil yang meningkat untuk organisasi dan untuk departemen dan prioritas manajer.
Sungguh ironis bahwa banyak manajer menemukan bahwa mereka menghabiskan sebagian besar waktu mereka dengan karyawan mereka yang bermasalah atau berkinerja buruk. Padahal, nilai paling signifikan dari investasi waktu dan energi mereka paling sering berasal dari prioritas yang berlawanan.
Coaching adalah alat yang efektif bagi manajer untuk digunakan dalam upaya mereka untuk membantu karyawan berhasil, dan terutama membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan mereka peluang potensial untuk promosi atau gerakan lateral ke posisi yang lebih menarik.
6 Langkah Pelatihan untuk Diikuti
Gunakan enam langkah ini untuk memberikan pembinaan suportif yang efektif kepada karyawan pelapor Anda.
Tunjukkan keyakinan Anda pada kemampuan karyawan juga tingkatkan
Tunjukkan kepercayaan pada kemampuan dan kemauan karyawan untuk memecahkan masalah. Minta bantuannya untuk memecahkan masalah atau meningkatkan kinerjanya. Minta karyawan tersebut untuk bergabung dengan Anda dengan tujuan meningkatkan efektivitas karyawan sebagai kontributor bagi organisasi Anda.
Jelaskan masalah kinerja kepada karyawan.
Fokus pada masalah atau perilaku yang perlu diperbaiki, bukan pada orangnya. Gunakan deskripsi perilaku dengan contoh sehingga Anda dan karyawan berbagi makna.
Mintalah pandangan karyawan tentang situasi tersebut. Apakah mereka melihat masalah atau peluang perbaikan yang sama seperti yang Anda lakukan?
Tentukan apakah ada masalah yang membatasi karyawan
Tanyakan pada diri Anda apakah karyawan tersebut memiliki kemampuan untuk melakukan tugas atau mencapai tujuan. Empat hambatan umum adalah waktu, pelatihan, alat, dan temperamen. Tentukan bagaimana menghilangkan penghalang ini, dengan asumsi ada. Tentukan apakah karyawan membutuhkan bantuan Anda untuk menghilangkan hambatan—peran kunci seorang manajer—atau apakah dia mampu mengatasinya sendiri.
Diskusikan solusi potensial untuk masalah atau tindakan perbaikan yang harus diambil
Dengan karyawan yang berkinerja lebih rendah, tanyakan ide karyawan tersebut tentang cara memperbaiki masalah, atau mencegahnya terjadi lagi. Dengan karyawan berkinerja tinggi, bicarakan tentang peningkatan berkelanjutan.
Sepakati rencana tindakan tertulis
Rencana tertulis harus mencantumkan apa yang akan dilakukan karyawan, manajer, dan mungkin, profesional SDM, untuk memperbaiki masalah atau memperbaiki situasi. Identifikasi tujuan inti yang harus dipenuhi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang sesuai yang dibutuhkan organisasi.
Tetapkan tanggal dan waktu untuk tindak lanjut
Tentukan apakah a diperlukan jalur umpan balik kritis, jadi manajer tahu bagaimana kemajuan karyawan. Tawarkan dorongan positif. Ekspresikan kepercayaan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Kenali, bagaimanapun, bahwa satu-satunya orang yang bertanggung jawab atas peningkatan kinerja mereka adalah karyawan. Sebanyak apa pun Anda mencoba membantu, dialah yang pada akhirnya bertanggung jawab atas pertumbuhan dan peningkatan mereka.
Garis bawah
Kamu bisa membantu karyawan pelaporan Anda meningkatkan kinerja mereka saat ini, atau dalam kasus karyawan yang sudah efektif, bantu mereka menjadi lebih efektif. Pembinaan kinerja adalah alat yang ampuh ketika manajer memanfaatkan kegunaannya.
