Setiap profesi memiliki bahasa atau jargonnya masing-masing, tidak terkecuali Sumber Daya Manusia. Berikut adalah beberapa istilah HR yang mungkin Anda dengar dari mulut manajer HR dan apa arti sebenarnya dari semua istilah tersebut. Untuk berkomunikasi secara efektif dengan HR, baik Anda berada di departemen tersebut atau tidak, penting untuk memahami dan menggunakan istilah tersebut.
Kursi di Meja HR
Bayangkan sekelompok pengambil keputusan duduk mengelilingi meja konferensi untuk mengambil keputusan. Siapapun yang hadir di meja tersebut mempunyai “kursi”, artinya mereka diundang ke pertemuan tersebut. Manajer SDM sering berbicara tentang “tempat duduk di meja” untuk menekankan bahwa seseorang dari HR perlu berada di a rapat perusahaan untuk memastikan perspektif departemen dipertimbangkan ketika mengambil keputusan dibuat.
Selain itu, istilah ini mengacu pada kursi dengan pimpinan eksekutif di ruang konferensi eksekutif. Di sinilah HR benar-benar menginginkan inklusi, memastikan masukannya didengar ketika keputusan dibuat yang mempengaruhi arah strategis perusahaan, terutama ketika melibatkan orang-orang. HR menginginkan kursi tersebut untuk berpartisipasi sebagai salah satu pengambil keputusan strategis perusahaan.
Kartu Skor Berimbang
Syarat kartu skor berimbang keluar dari Harvard Business School, dan dengan demikian, dapat dijelaskan dengan cara yang sangat rumit atau dengan cara ini: semuanya penting. Anda tidak bisa mengabaikan orang-orang Anda dan fokus pada angka-angka. Anda tidak dapat mengharapkan orang menghasilkan produk yang berkualitas jika mereka dinilai dari jumlah suku cadang yang mereka produksi.
Kartu skor ini secara khusus membahas empat bidang berbeda: Pembelajaran dan Pertumbuhan, Proses Bisnis, Pelanggan, dan Keuangan. Seringkali, mitra bisnis SDM sangat terlibat dalam bagian pembelajaran dan pertumbuhan dalam menentukan kartu skor ini untuk setiap orang senior. Di beberapa organisasi, pekerjaan administratif dan yang berfokus pada pelanggan dalam organisasi juga melapor ke HR.
Kompetensi atau Kompetensi Inti
Ini umumnya merupakan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu, namun referensinya seringkali sedikit kabur. Keterampilan menyiratkan sesuatu yang konkrit, seperti, “harus tahu cara melakukan pemodelan keuangan”, sedangkan kompetensi juga bisa mencakup keterampilan lunak, seperti kemampuan memecahkan masalah.
Ketika manajer SDM membicarakannya kompetensi inti, mereka mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang sangat penting untuk pekerjaan. Jadi, meskipun menyenangkan memiliki seorang akuntan dengan keterampilan interpersonal yang baik, semua akuntan pertama-tama harus memiliki kemampuan untuk bekerja dengan angka.
Budaya perusahaan
Setiap perusahaan mempunyai budaya tersendiri. Budaya dapat berkembang secara alami tanpa usaha apapun, namun seringkali departemen HR akan berusaha membangun budaya tertentu. Anda akan melihat pernyataan misi dan aktivitas membangun tim serta sejumlah aktivitas lain yang dirancang untuk menciptakan budaya tertentu dalam organisasi.
Departemen SDM yang baik menjadikan menyingkirkan manajer yang buruk (atau melatih manajer yang buruk untuk menjadi manajer yang baik) sebagai prioritas ketika menciptakan budaya perusahaan yang baik. Departemen SDM yang buruk berfokus pada pernyataan misi dan kemudian bertanya-tanya mengapa budaya tersebut masih beracun.
Perampingan, Reorganisasi, Restrukturisasi, atau Rightsizing
Secara umum, istilah-istilah ini berarti bahwa suatu perusahaan akan memberhentikan sejumlah karyawannya. Itu mungkin saja mengatur dan merestrukturisasi serta mempertahankan seluruh karyawan, namun kenyataannya, jika Anda mendengar diskusi tentang reorganisasi atau perampingan seluruh perusahaan, perbarui resume Anda, karena Anda mungkin memerlukannya.
Ramah Keluarga
Bisnis sering kali mengklaim bahwa mereka memang demikian ramah keluarga ketika mereka memiliki kebijakan yang dimaksudkan untuk mendukung orang tua yang bekerja. Manfaat seperti jadwal yang fleksibel, tempat penitipan anak, dan cuti sakit yang berlimpah untuk merawat diri sendiri dan anak-anak Anda yang sakit sering kali disebut-sebut sebagai aspek penting dari bisnis yang ramah keluarga. Departemen SDM biasanya adalah pihak yang mengembangkan dan menerapkan kebijakan ramah keluarga tersebut.
Departemen SDM yang baik menyadari bahwa apa yang diinginkan karyawan dari tunjangan mereka adalah faktor paling signifikan ketika menentukan tunjangan karyawan yang akan dibagikan. Tunjangan memainkan peran penting bagi karyawan penyimpanan.
Pelanggaran Berat
Jika Anda melakukan sesuatu yang sangat buruk, satu-satunya konsekuensinya adalah perusahaan segera memecat Anda, tindakan Anda adalah "pelanggaran berat". Untuk Misalnya, jika Anda membakar kantor atasan Anda, tidak peduli Anda mendapat penilaian kinerja yang sempurna pada minggu sebelumnya, atasan Anda akan memecat Anda. Anda.
Pelanggaran berat umumnya ditentukan oleh kebijakan perusahaan dan bukan oleh hukum. Namun hanya karena buku pegangan karyawan tidak menyatakan "pembakaran tidak diperbolehkan" bukan berarti perusahaan tidak akan memecat Anda - dan menahan Anda - atas tindakan tersebut. Memukul karyawan lain adalah contoh lain dari pelanggaran berat, seperti mencuri produk perusahaan.
Berangkat
"Lepaskan" adalah salah satu dari banyak eufemisme yang digunakan pengusaha dan karyawan untuk mengatakan bahwa seorang karyawan dipecat. Sekarang, tentu saja, ada dua tipe utama “dipecat”. Yang pertama adalah ketika seorang karyawan diberhentikan karena alasan bisnis yang tidak berhubungan dengan kinerja. Hal ini umumnya dikenal sebagai “PHK”.
Yang kedua adalah pemecatan yang sebenarnya - ketika karyawan tersebut melakukan kesalahan. Sesuatu yang salah dapat mencakup kinerja yang buruk dan juga sesuatu yang lebih buruk, seperti mencuri. Istilah umum lainnya untuk memecat seorang karyawan adalah “pemutusan hubungan kerja” atau “pengakhiran hubungan kerja”.
Orientasi
Saat Anda dipekerjakan, Anda memiliki banyak dokumen yang harus diisi. Ini adalah langkah paling mendasar yang dilakukan untuk semua karyawan baru dan, dalam beberapa kasus, ini adalah keseluruhan program “onboarding”.
Beberapa perusahaan telah menguraikannya program orientasi yang melibatkan integrasi budaya dan membangun basis pengetahuan perusahaan secara umum. Tujuan dari semua program orientasi adalah untuk membawa karyawan baru ke dalam perusahaan dan membuat mereka bekerja secara efektif secepat mungkin. Tujuan utamanya adalah membangun hubungan positif yang memungkinkan Anda mempertahankan karyawan tersebut.
Menejemen kemampuan
Ketika orang-orang HR membicarakannya menejemen kemampuan, mereka sebenarnya hanya berbicara tentang memastikan mereka merekrut, melatih, mengelola, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang terbaik.
Terkadang manajemen bakat program tidak mencakup semua orang dalam organisasi, namun hanya karyawan berpotensi besar dan pemimpin saat ini. Baik departemen manajemen maupun SDM terlibat dalam pengembangan dan penerapan sistem manajemen bakat.
Aturan 80/20
Terminologi ini digunakan dalam banyak situasi berbeda, namun dalam HR, biasanya berarti bahwa 80 persen masalah disebabkan oleh 20 persen karyawan. Departemen SDM juga dapat berbicara tentang “frequent flyer.” Ini adalah karyawan yang tampaknya memiliki masalah dengan segala hal dan semua orang serta menyita banyak waktu HR. Mereka menggunakan waktu HR secara tidak proporsional dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja lebih baik—karyawan yang staf HR lebih suka menghabiskan waktunya untuk berkembang.
