Una gestione del cambiamento di successo richiede un grande impegno da parte di dirigenti e senior manager, indipendentemente dal fatto che il cambiamento stia avvenendo in un reparto o in un'intera organizzazione. La leadership del team senior è il fattore più significativo per aiutare i dipendenti ad accettare e supportare i cambiamenti necessari.
Non facoltativo nella gestione del cambiamento
In un recente sondaggio sulla gestione del cambiamento condotto in un'azienda cliente, un intervistato ha dichiarato: “uno sforzo di cambiamento non può essere facoltativo per il personale senior. Devono guidare o togliersi di mezzo. Il nuovo sistema alla fine dovrà reggersi in piedi da solo, ma ogni nuovo sistema ha bisogno di sostegno e nutrimento”.
Esaminando una trasformazione organizzativa completa di 18 mesi con un dirigente senior, ha affermato che il massimo errore significativo, poiché aveva guidato l'organizzazione in una nuova direzione, era stata la sua pazienza con il suo anziano squadra. Retrospettivamente, desiderava aver licenziato molti dei membri più resistenti al cambiamento all'inizio del processo di cambiamento.
Aveva deciso che mantenere le persone resistenti al cambiamento in posizioni di alto livello aveva impedito l'attuazione di tutti gli obiettivi che si erano reciprocamente concordati e fissati. I dirigenti svolgono un ruolo importante nel progresso organizzativo, oppure no. Credeva che avrebbe potuto accelerare i cambiamenti che alla fine hanno richiesto 18 mesi se avesse sostituito la leadership resistente al cambiamento all'inizio del processo di cambiamento.
Nel suo passaggio da un impianto di produzione tradizionale e un approccio a uno che enfatizzava l'empowerment dei dipendenti, la qualità, e miglioramento continuo, ha speso molto tempo e risorse cercando di portare diversi membri del suo team senior lungo. Non sono venuti e si è pentito del tempo perso.
Cosa dovresti aspettarti dai leader senior durante il cambiamento
I leader senior possono fare quanto segue per guidare in modo efficace durante gli sforzi di gestione del cambiamento di successo.
- Stabilire una visione chiara per il processo di gestione del cambiamento. Dipingi un quadro di dove andrà a finire l'organizzazione e dei risultati previsti. Assicurati che l'immagine sia quella della realtà e non ciò che le persone desiderano che accada. Quando questa visione e comunicazione sono fatte bene, ogni dipendente dovrebbe essere in grado di descrivere ciò che sperimenterà dall'altra parte del cambiamento. Per i dipendenti, il fattore più significativo è l'impatto del cambiamento di lavoro. Questo è un passaggio spesso trascurato.
- Nominare un campione esecutivo che possiede il processo di gestione del cambiamento e coinvolge alcuni altri dirigenti senior, nonché altre persone appropriate all'interno dell'organizzazione. Il cambiamento è più facile quando un gran numero di persone che devono cambiare sono coinvolte nella pianificazione e nell'implementazione.
- Prestare attenzione ai cambiamenti che si verificano. Chiedi ai dipendenti come stanno andando le cose. Concentrati sui progressi e sugli ostacoli alla gestione del cambiamento. Uno dei peggiori scenari possibili è che i leader ignorino il processo.
- Sponsorizzare parti del cambiamento o del processo di gestione del cambiamento, come partecipante coinvolto, per aumentare il coinvolgimento attivo e l'interazione con altri membri dell'organizzazione.
- Se le azioni o i comportamenti personali o manageriali richiedono un cambiamento affinché i cambiamenti prendano piede nell'organizzazione, modellare i nuovi comportamenti e azioni. Passare dalle parole ai fatti. I dirigenti senior svolgono un ruolo enorme nell'insegnare al proprio personale addetto ai rapporti i cambiamenti comportamentali previsti e desiderati.
- Stabilire una struttura che sosterrà il cambiamento. Questo può assumere la forma di un comitato direttivo, un gruppo dirigente o una coalizione guida.
- Modificare i sistemi di misurazione, ricompensa e riconoscimento per misurare e premiare il raggiungimento delle nuove aspettative. Rendi pubblico il riconoscimento in modo da rafforzare i comportamenti che vuoi veramente vedere con tutti gli altri tuoi dipendenti.
- Sollecitare e agire in base al feedback di altri membri dell'organizzazione. Cosa funziona? Non funziona? Come puoi migliorare i processi? Quando agisci in base al feedback o decidi di non farlo, assicurati di far sapere al dipendente con l'idea cosa hai fatto o perché no. Prosperano grazie al feedback.
- Riconoscere l'elemento umano nel cambiamento. Le persone hanno esigenze diverse e modi diversi di reagire al cambiamento. Hanno bisogno di tempo per affrontare e adattarsi al cambiamento.
- I leader senior devono partecipare alla formazione a cui partecipano altri membri dell'organizzazione, ma anche di più importante, devono mostrare il loro "apprendimento" dalle sessioni, letture, interazioni, nastri, libri o ricerca.
- Sii onesto e degno di fiducia. Tratta le persone con lo stesso rispetto che ti aspetti da loro. Il cambiamento è difficile e progredisce quando le persone coinvolte si sentono supportate, rispettate e che tieni a loro.
La linea di fondo
Il cambiamento e la gestione del cambiamento non si verificheranno né prospereranno senza il tempo e l'impegno del team senior. Assicurati di avere questo o crea un nuovo team che guiderà e implementerà il cambiamento.
