כמה פרשנים בתעשייה מכנים את הפונקציה של משאבי אנוש המעוז האחרון של הבירוקרטיה. באופן מסורתי, תפקידו של איש המקצוע של משאבי אנוש בארגונים רבים היה לשמש כזרוע השיטתית והמשטרתית של ההנהלה המבצעת.
תפקידם היה מותאם יותר לפונקציות כוח אדם ומנהלה שנחשבו על ידי הארגון כניירת. הסיבה לכך היא שתפקידי משאבי האנוש הראשוניים הדרושים, בחברות רבות, יצאו מתחומי המינהל או מחלקת הכספים.
מכיוון שהעסקת עובדים, תשלום לעובדים והתמודדות עם הטבות היו צורכי משאבי אנוש הראשונים של הארגון, הבאת צוותי כספים או אדמיניסטרציה כצוות משאבי אנוש אינה מפתיעה.
תפקידים אדמיניסטרטיביים וסדר יום ניהולי
בתפקיד זה, איש משאבי האנוש שירת היטב את האג'נדות הניהוליות, אך נתפס לעתים קרובות כמחסום על ידי חלק גדול משאר הארגון. צורך מסוים בתפקיד הזה נשאר - לא הייתם רוצים שכל מנהל ישים את הספין שלו על מדיניות הטרדה מינית, למשל.
גם כל מנהל לא יכול לפרש וליישם את מדריך לעובד כפי שהם בוחרים. שכר והטבות זקוקים לניהול, גם אם כעת הם מטופלים אלקטרונית. הפונקציות הניהוליות של מחלקת משאבי אנוש ממשיכות להזדקק לניהול ויישום. המשימות האלה לא ייעלמו בקרוב.
בתפקיד זה, העובדים התייחסו למשאבי אנוש כאויב, והיציאה ל-HR הייתה נשיקת המוות עבור מערכת היחסים המתמשכת שלך עם המנהל שלך. העובדים האמינו ולעיתים קרובות צדקו, שפונקציית משאבי אנוש נועדה אך ורק כדי לשרת את צורכי ההנהלה. כך, תלונות עובדים נפלו לא פעם על אוזניים ערלות במחלקת משאבי אנוש שהתקיימה כדי לשרת את צורכי המנהלים.
הם מבקרים הכל, החל מהשכלתם ועד למקצועיותם ועד לתמיכתם בעובדים. חשוב מכך, הם מאשימים אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש בהטעיית עובדים, באי שמירת מידע העובדים חסוי, ומפגין שיטות עבודה לקויות בתחומים כמו חקירות, אפשרויות הטבות וגיוס עובדים עובדים.
במקרים מסוימים, משאבי אנוש מוחזק בחוסר כבוד כזה, שאולי תרצו להבין מדוע העובדים שלכם שונאים משאבי אנוש. חלק מזה הוא, כמובן, שהעובדים לא תמיד מבינים מה עושה מחלקת משאבי האנוש.
טרנספורמציה של משאבי אנוש
אם פונקציית משאבי האנוש בארגון שלך לא משנה את עצמה כדי להתיישר עם פרקטיקות של חשיבה קדימה, מנהיגות ניהולית חייבת לשאול את מנהיגי משאבי אנוש כמה שאלות קשות. ארגונים של היום אינם יכולים להרשות לעצמם מחלקת משאבי אנוש שלא מצליחה לתרום להובלת חשיבה מודרנית ולתרום לשיפור הרווחיות של החברה.
בסביבה זו, חלק גדול מתפקיד משאבי האנוש משתנה. ה תפקיד מנהל משאבי אנוש, מנהל או מנהל חייב במקביל לצרכי הארגון המשתנה שלו. ארגונים מצליחים הופכים להיות יותר מסתגלים, עמידים, מהירים לשנות כיוון וממוקדים בלקוחות.
שלושה תפקידים חדשים
בתוך סביבה זו, איש משאבי האנוש, הנחשב הכרחי על ידי מנהלים ומנהלים, הוא שותף אסטרטגי, נותן חסות לעובדים או עורך דין, ומנטור שינוי.
תפקידים אלה הומלצו ונדונו ב אלופי משאבי אנוש, מאת ד"ר דייב אולריך, אחד מההוגים והכותבים הטובים ביותר בתחום משאבי אנוש כיום, ופרופסור באוניברסיטת מישיגן.
אנשי משאבי אנוש שמבינים את התפקידים הללו מובילים את הארגונים שלהם בתחומים כמו פיתוח ארגון, ניצול אסטרטגי של עובדים לשרת יעדים עסקיים, ו ניהול כישרונות ופיתוח.
בואו נסתכל על כל אחד מהתפקידים הללו והשפעתם על תפקודי משאבי אנוש ופרקטיקות.
שותף אסטרטגי
בארגונים של היום, כדי להבטיח את הכדאיות ואת יכולתם לתרום, מנהלי משאבי אנוש צריכים לחשוב על עצמם כשותפים אסטרטגיים. בתפקיד זה, איש משאבי האנוש תורם לפיתוח והגשמת התוכנית והיעדים העסקיים הכלל-ארגוניים.
היעדים העסקיים של משאבי אנוש נקבעים כדי לתמוך בהשגת התוכנית והיעדים העסקיים האסטרטגיים הכוללים. נציג משאבי אנוש טקטי הוא בעל ידע רב בעיצוב מערכות עבודה שבהן אנשים מצליחים ותורמים.
שותפות אסטרטגית זו משפיעה על שירותי משאבי אנוש כגון עיצוב עמדות עבודה; שְׂכִירָה; תגמול, הכרה ושכר אסטרטגי; פיתוח ביצועים ומערכות הערכה; תכנון קריירה וירושה; ופיתוח עובדים. כאשר אנשי משאבי אנוש מיושרים עם העסק, מרכיב ניהול כוח האדם של הארגון נחשב כתורם אסטרטגי להצלחה עסקית.
כדי להפוך לשותפים עסקיים מצליחים, אנשי צוות משאבי האנוש צריכים לחשוב כמו אנשי עסקים, לדעת פיננסים ו הנהלת חשבונות ולהיות אחראית ואחראית להפחתת עלויות ולמדידה של כל תוכניות משאבי אנוש ו תהליכים.
לא מספיק לבקש מקום ליד שולחן ההנהלה; אנשי משאבי אנוש יצטרכו להוכיח שיש להם את הידע העסקי הנדרש כדי לשבת שם.
עורך דין לעובדים
בתור נותן חסות לעובדים או כסנגור, מנהל משאבי האנוש ממלא תפקיד אינטגרלי בהצלחה ארגונית באמצעות הידע שלו על אנשים והסברתם. הסברה זו כוללת מומחיות כיצד ליצור סביבת עבודה שבה אנשים יבחרו להיות בעלי מוטיבציה, תרומה ומאושרים.
טיפוח שיטות יעילות של הצבת יעדים, תקשורת והעצמה באמצעות אחריות בונה בעלות עובדים על הארגון. איש משאבי אנוש עוזר לבסס את התרבות והאקלים הארגוניים שבהם לאנשים יש את היכולת, הדאגה והמחויבות לשרת היטב את הלקוחות.
בתפקיד זה, מנהל משאבי האנוש מספק אסטרטגיות כוללות לניהול כישרונות, הזדמנויות לפיתוח עובדים, תוכניות סיוע לעובדים, שיתוף רווחים ו אסטרטגיות חלוקת רווחים, התערבויות לפיתוח ארגון, גישות הליך הוגן לתלונות עובדים ופתרון בעיות, ותקשורת קבועה. הזדמנויות.
שנה אלוף
ההערכה המתמדת של האפקטיביות של הארגון גורמת לכך שאיש מקצוע משאבי האנוש יתמוך בתדירות גבוהה בשינוי. גם הידע והיכולת לבצע אסטרטגיות שינוי מוצלחות הופכים את איש המקצוע משאבי אנוש להערכה יוצאת דופן. הידיעה כיצד לקשר בין שינוי לצרכים האסטרטגיים של הארגון תמזער את חוסר שביעות רצון העובדים והתנגדות לשינוי.
פיתוח ארגון, הדיסציפלינה הכוללת עבור שינוי הנהלה אסטרטגיות, נותן למקצוען משאבי אנוש אתגרים נוספים. סיוע מודע ביצירת התרבות הארגונית הנכונה, מעקב אחר שביעות רצון העובדים ו מדידת התוצאות של יוזמות ארגון נופלות כאן כמו גם בתפקיד העובד פְּרַקְלִיטוּת.
איש משאבי אנוש תורם לארגון על ידי הערכה מתמדת של האפקטיביות של פונקציית משאבי אנוש. הם גם נותנים חסות לשינוי במחלקות אחרות ובנוהלי העבודה.
כדי לקדם את ההצלחה הכוללת של הארגון שלהם, הם דוגלים בזיהוי הייעוד הארגוני, החזון, הערכים, היעדים ותוכניות הפעולה. לבסוף, הם עוזרים לקבוע את האמצעים שיגידו לארגון שלהם עד כמה הוא מצליח בכל זה.
