מתן הטבות לעובדים במשרה חלקית

שאלה נפוצה שיש לעובדים וגם למעסיקים היא לגבי הדרישות החוקיות הנוגעות להטבות לעובדים במשרה חלקית. אמנם זה עשוי להיראות פשוט כמו קביעת מספר שעות העבודה או סוג העבודה, אך קביעת הזכאות להטבות במשרה חלקית היא עניין מורכב מאוד.

מה אומר חוק הטיפולים הזולים

חוק הטיפול במחיר סביר (ACA), הידוע גם בשם "אובמקאר", קובע כי מעסיקים מציעים הטבות ביטוח בריאות קבוצתי למשרה מלאה או העובדים המקבילים, ולפחות 95% מהעובדים שלהם, כך שזה משאיר את הדברים לשיקול דעתם עבור השאר אֲחוּזִים. בנוסף, חוקי המדינה, זכאות לסוגים אחרים של הטבות, נורמות בתעשייה ואפילו השכר ששולם ל לעובדים יכולה להיות השפעה על המידה שבה מעסיקים נדרשים לכסות את בריאותם של עובדיהם ו צרכי בריאות.

משרה מלאה לעומת הגדרות עובד במשרה חלקית

ה חוק תקני עבודה הוגנים (FLSA), המכתיב את חוקי השכר והשעות הפדרליים ברחבי המדינה, אינה מגדירה משרה חלקית או שעות עבודה במשרה מלאה, אך היא כן מגדירה שעות נוספות כמעל 40 שעות לתקופת תשלום (בתשלום שבועי לוח זמנים). ה הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה מגדיר עובדים במשרה חלקית כאנשים שעובדים פחות מ-35 שעות בשבוע, כך שכל דבר מעל 35 ייחשב למשרה מלאה. ההנחיות הנוכחיות של ACA קובעות כי מעסיקים שיש להם 50 עובדים במשרה מלאה או יותר או יותר חייבים לספק כיסוי שירותי בריאות במחיר סביר כחלק מהוראות האחריות המשותפת של המעסיק. לעניין הוראות אלה, עובד במשרה מלאה מוגדר כמי שעובד לפחות 30 שעות בכל שבוע או 130 שעות בחודש. עובדים שעובדים פחות שעות נחשבים למשרה חלקית לפי חוקי ACA.

חוקי הנמל הבטוח

כדי להימנע מתשלום עבור ביטוח בריאות, כמה מעסיקים גדולים יותר מנסים לשמור על כוח העבודה שלהם במשרה חלקית מתחת ל-27 שעות לכל שבוע הידוע גם כ"נמל בטוח". זה מפחית את הסיכון שלהם לשלם עבור הטבות ביטוח בריאות או שעות נוספות תַשְׁלוּם. עם זאת, החוק משתנה ללא הרף, כך שנוהג זה עשוי להתבטל בעתיד הקרוב.

אחריות מעסיק

במסגרת Obamacare, מעסיקים מכוסים חייבים לדווח על כל העובדים במשרה חלקית ובמשרה מלאה כדי לקבוע אם מישהו מהעובדים במשרה חלקית גם זכאי להטבות. זה יכול להתבסס על ממוצע השעות שהם עובדים בכל שנה. זכור שלעתים קרובות עובדים במשרה חלקית מתבקשים לעבוד יותר שעות במהלך מחזורי ייצור שיא ועונות עמוסות, וזה יכול להעלות אותם מעט מעבר למגבלות השנה.

דרישות להטבות לעובדים במשרה חלקית

עכשיו לחלק המשפטי. בעוד שביטוח בריאות סטנדרטי והטבות משלימות עשויות להיות לפי שיקול דעתה הבלעדי של משאבי אנוש של החברה דירקטורים, חלק מהטבות העובדים הן חובה לכל העובדים ללא קשר למספר שעות העבודה. תחת חוק הבטחת הכנסה מפנסיה של עובדים (ERISA), כל מעסיק המציע תוכנית חיסכון פנסיה מוסמכת לעובדים חייב להציע אותה גם לעובדים במשרה מלאה וחלקית.

ה-FLSA דורש גם תשלום שעות נוספות באותו שיעור שמרוויחים אותן עובדים במשרה מלאה. דמי אבטלה זמינים הן לעובדים במשרה מלאה והן לעובדים חלקיים כאשר הם נפרדים מהעבודה. הטבות פיצויים לעובדים ותביעות פגיעה חייבות להיות מטופלות באותו אופן עבור עובדים במשרה חלקית ומלאה. ישנן גם מספר הטבות אחרות המוצעות באופן נרחב לעובדים במשרה חלקית ובמשרה מלאה כגון הכשרה בעבודה, חופשה בתשלום ושירותי בריאות ארגוניים שכל העובדים יכולים ליהנות מהם מ.

למה להציע הטבות

אמנם זה לא חייב על פי חוק להציע את כל ההטבות לעובדים במשרה חלקית, אלא אם כן הם נופלים לפי הכללים שלעיל - זה יכול להיות נוהג עסקי חיובי להציע הטבות למשרה חלקית עובדים. זו יכולה להיות דרך מצוינת להגביר את מאמצי הגיוס כאשר מעסיקים אחרים אינם מציעים הטבות לעובדים חלקיים. זה גם יכול לתמוך בתפוקה ובשימור עובדים מכיוון שהעובדים יישארו נאמנים למעסיק שמציע הטבות ומגן על בריאותם.

מעסיקים עדיין יכולים לשמור על שליטה מסוימת על סוגי תוכניות הבריאות הקבוצתיות שהם מציעים, כולל ביטוחים משלימים כמו קצבאות שיניים, חיים ונכות. עם זאת, כאשר חברה מציעה חבילת הטבות משתלמת לעובדים במשרה חלקית, היא מעבירה את המסר שהבריאות והרווחה של כל העובדים היא בראש סדר העדיפויות.

כיצד עובדים במשרה חלקית רואים את ההטבות

עובדים במשרה חלקית רואים לרוב הטבות כהטבות חשובות, במיוחד אם הם עובדים בעבודות אחרות ואינם יכולים להרשות לעצמם לרכוש ביטוח באמצעים אחרים. יש להם את אותה אחריות, אם לא יותר מאשר לעובדים במשרה מלאה, לעתים קרובות מלהטט בין גידול משפחה או ללכת לבית הספר עם זה של עבודה. זה מועיל גם לעסק.

הטבות למשרה חלקיות הן גמישות וניתן להציע לעובדים שמסיימים פרק זמן מסוים בעבודה, כל עוד זה מנוהל בצורה הוגנת על פני כלל אוכלוסיית העובדים.

ניהול עלויות הטבות

יש לקבוע את גורם העלות של מתן הטבות לעובדים במשרה חלקית בעת בחירת תוכניות קבוצתיות, אך לרוב מנהלי התכנית יש אפשרויות סבירות. רבות מההטבות, כגון תוכניות וולונטריות וביטוחים משלימים, יכולות להיות מוצעות בתשלום מלא לעובד או בחצי תעריף של תוכניות עובדים במשרה מלאה.

שימוש בשילוב של תוכנית בריאות עם השתתפות עצמית גבוהה עם חשבון הוצאות גמיש או חשבון חיסכון בריאותי יכול לעזור עובדים במשרה חלקית שמו יותר דולרים לפני מס עבור תשלום חשבונות רפואיים גדולים יותר ותשלום עבור מרשמים ודברים אחרים שלא סמוי. מעסיקים יכולים גם להיות יצירתיים ולפנות לספקי בריאות ובריאות מקומיים כדי לארגן עבור חברות הנחות על מזון, תרופות ושירותי בריאות שעוזרים לכל העובדים למתוח אפילו את הכסף שלהם נוסף. כאמור, דחיית הזכאות להטבות ל-30 הימים הראשונים בעבודה יכולה גם כן להפחית עלויות למעסיקים, ולתת לעובדים הזדמנות להוכיח את ערכם לפני ההשקעה עָשׂוּי.

לפני שהארגון מחליט שלא להציע הטבות לעובדים במשרה חלקית, שקול את ההשפעה של אי הצעתן. שימור עובדים, פרודוקטיביות וכוח עבודה מעורב יותר הם כולם מצבים של win-win עבור החברה שלך.