נזיפה לעובד היא שיטה רשמית בכתב לתיעוד שהזהרת עובד על חוסר ביצוע ספציפי או על פעולה בלתי הולמת. נזיפה לעובד ניתנת בעקבות כישלון של אימון פיקוח בלתי פורמלי ופורמלי לעזור לעובד לשפר את הביצועים הנדרשים.
בדרך כלל, הצעד הראשון בנזיפה משמעתית מתקדמת הוא נזיפה מילולית. אם העובד לא מצליח להשתפר בתחומים שצוינו לו, השלב הבא הוא נזיפה בכתב (חמורה יותר).
מטרת נזיפה לעובדים
נזיפה היא בדרך כלל לא הפעולה הראשונה שננקטת כאשר עובד לא מצליח לבצע. צריכות להיות פעולות רבות אחרות שיתרחשו לפני זה, כמו פגישות משוב וייעוץ מילולי.
מטרת נזיפה היא למשוך את תשומת ליבו של העובד. זה מודיע להם כי אי שיפור הביצועים שלהם עלול לגרום לפעולות משמעתיות יותר.
פעולות מסוימות עשויות לדרוש נזיפה מיידית, בעוד שפעולות אחרות דורשות צעדים פרוגרסיביים. כאשר אתה מתייחס לביצועי העובדים, ודא שכל פעולה שאתה נוקט מתועדת, ויוצרים שביל שמוביל לנזיפה.
צור שביל נייר
עליך לעשות כמיטב יכולתך לתעד כל פעולה מתקנת שאתה נוקט עם העובדים שלך. יש כמה יתרונות של זה. האחד, אתה יכול להשתמש בו כאסמכתא אם עובד לא זוכר את האירוע. שנית, זה יוצר היסטוריה לפעולות נוספות.
נסו לוודא שמפגשי משוב מילוליים מקבלים אישור על ידי העובד עם אישור בכתב, או על ידי כתיבת הפעולה ברשומה של העובד. ביקורות ביצועים הן צורות מקובלות של התנהגות היסטורית עבור נזיפות, כמו כל מפגשי משוב אחרים.
סקירות ביצועים ונזיפות בעל פה ובכתב יספקו את התיעוד הדרוש לארגון להתקדם בפעולות משמעתיות. אם ניתנה אזהרה הוגנת, למעסיק יש את הזכות והעילה החוקית לנקוט בצעדים הנדרשים לפיטורי עובד.
לרוב החברות בגודל בינוני עד גדול יש עובד חוברת הדרכה שמתווה בבירור את מדיניות צעדי הנזיפה והפעולות המשמעתיות. מדריך זה צריך להיות תמיד זמין לכל העובדים.
אם יש לך עסק קטן, אולי תשקול לנסח כמה מדיניות כתובה המתארת התנהגות מתאימה במקום העבודה ופעולות שאתה עשוי לנקוט אם העובד אינו מתפקד כראוי. כל עובד צריך לחתום עליו מתוך הכרה בהבנת המדיניות שלך.
שיפור ביצועים
עובדים בדרך כלל לא יגרמו למנהלים ולמנהיגות לשלוף את ספר העובד ולהצביע על הפרות. בדרך כלל הם לא יתכוונו להיכשל במשימות שניתנו להם. עם זאת, ישנם עובדים שאולי צריך להזכיר להם שהתנהגויות מסוימות לא יסבלו.
נזיפות יכולות לעזור לעובדים להכיר ברצינות המנהל. לעיתים, עובדים לא מצליחים להבין את ההשלכות של מפגשי משוב ואזהרות מילוליות. זה עשוי להיות בצורת הניסוח של התיקונים או בטון הדיבור שבו השתמשת. כתיבה מחזקת את מה שאתה מנסה לתקשר, ואם עובד לא יכול להבין זאת, אז יש יותר מאי הבנה.
חלק מהעובדים פשוט לא יוכלו לבצע את המשימות שניתנו להם. אם כל טכניקות האימון והייעוץ מוצו ומדיניות החברה בוצעה, אולי הגיע הזמן להוציא נזיפה.
לאחר שהוצאת מכתב נזיפה, אולי כדאי לוודא שהעובד מבין פעולות מתקנות שהוא יכול לנקוט כדי לשפר. מכיוון שהנזיפה מתרחשת בדרך כלל לאחר ששיטות אחרות נכשלו, עדיין עלולה להיות אי הבנה מצד העובד. ייתכן שהפעולות המתקנות המיושמות אינן המתאימות לאותו עובד.
לפעמים, עובד זקוק למישהו שיקשיב ויעזור לו לעבור תיקון קשה בחייו. לכולם יש תקופות קשות, ומנהל שלוקח את הזמן כדי להבין את מצבו של העובד פוטנציאל להשפיע רבות על חייו של אותו אדם, ולנצח להיראות כמי שאכפת לו מספיק כדי להאריך א יד.
פעולה זו לבדה יכולה להפוך עובד בעל ביצועים גרועים לעובד בעל ביצועים טובים, פשוט על ידי הוכחה שלמישהו אכפת.
עקוב אחר המדיניות הקבועה
בהתאם למדיניות המפורטת במדריך לעובד או במכתב התנהגות מקובל, עובד לִנְזוֹף עשוי להיות הצעד הראשון או היחיד הנדרש לפני סיום העסקה. הפעולה שאתה נוקט תלויה באופן שבו הגדרת את המדיניות שלך או בחומרת הפעולות של העובד.
חשוב לציין שחוקי העבודה והתקנות משתנים ממדינה למדינה, כך שאין עילה מוחלטת לפיטורי עובד אלא אם כן פעולות משמעתיות לעבור על החוק. בדוק את חוקי העבודה של המדינה כדי להבטיח שאתה עומד בדרישות.
מחשבות אחרונות
ודאו שאתם פועלים על פי המדיניות שלכם או של החברה, תוך תיעוד הכל, לכל עובד. מתן נזיפה לעובד על משהו, אך לא לאחרים, אינו נוהג עבודה הוגן. זה נותן לאנשים עילה לתביעה משפטית נגד המעסיק שלהם, וזה מייצר סביבת עבודה גרועה.
בזמן שאתה ממשיך בעבודת הניירת עם עובד בעל ביצועים גרועים, זכור שאתה מנסה לעזור לו להשתפר, למרות שאולי אתה נמצא בקש האחרון שלך. יתכן ותידרשו לנזיפה על פי מדיניות, אך ייתכן שבאמצעות כל המשוב והניירת, ייתכן שפספסתם משהו שהיה יכול לסובב עובד.
