מנהלי גיוס לא רוצים לפרסם מחדש משרות. מעבר לטרחה של ביצוע עבודה שהם כבר עשו, מנהלי גיוס חייבים לדחות את מילוי המשרה הפנויה לפחות בחודש-חודשיים. והעבודה שהתפקיד צריך להשלים לא נפסקת.
מהצד השני, פרסום מחדש הוא הדבר האחרון שמועמדים רוצים לראות קורה. רק לעתים רחוקות הם יודעים למה קורה פרסום מחדש בכל מצב אינדיבידואלי, אבל נותר להם להניח את המסקנה ההגיונית ביותר שהיא המנהל המגייס שקל את כל המועמדים ומצא שהם חסרים.
מנהלי גיוס לא לוקחים ההחלטה לפרסם מחדש בקלילות. פרסום מחדש פירושו להתחיל הכל מחדש בריבוע אחד. לאחר שעברתי את תהליך ההעסקה רק כדי לא לבחור מישהו, מנהל הגיוס עייף ומתוסכל. אבל בנסיבות רבות, פרסום מחדש הוא דרך הפעולה הטובה ביותר מנקודת מבט ארוכת טווח. עדיף להשיג את האדם הנכון מאוחר יותר מאשר את האדם הלא נכון עכשיו.
מנהלי גיוס שואלים את עצמם את השאלות האלה כשהם שוקלים אם לפרסם מחדש עבודה:
האם יש לי מועמד שיכול לבצע את העבודה?
לפני הפרסום מחדש, מנהלי עובדים מוודאים שהם בהחלט חייבים לעשות זאת. הם חושבים מחדש על כל ההחלטות שלהם. הם שוקלים מחדש את כל המועמדים שלהם כדי לוודא שהם לא צריכים לראיין אף אחד אחר או לשכור את אחד המרואיינים. לפני שמזלזלים בכל התחום ומתחילים מחדש את תהליך הגיוס, מנהלי גיוס מוודאים שחשבו על כל המועמדים כדי להיות בטוחים שאין אחד שיכול לעשות את העבודה.
לאחר מכן, הם שוקלים את האפשרויות שלהם, מה שמוביל לשאלות הבאות.
אם אני שוכר עכשיו, כמה אני צריך לפתח את השכיר החדש מיד?
לפעמים אתה יכול לסיים במקום הראשון בתחרות גיוס ועדיין לא לקבל את העבודה. זה קורה לעתים קרובות מכיוון שמנהל הגיוס אינו יכול להשקיע את הזמן הדרוש בפיתוח הגיוס החדש. ללא הפיתוח הנדרש, הגיוס החדש לא יצליח. העסקת המועמד העליון תהיה רעה למועמד, למנהל ולארגון.
פעמים רבות, אדם יכול להיכנס לעבודה מבלי להיות מוכן לכל היבט שלה. אנשים לומדים בעבודה, ומנהל יכול להנחות את הפיתוח של עובד חדש בדרכים להגביר את המהירות של העובד החדש בכל חלקי העבודה. אבל חלקים מסוימים בעבודה חשובים יותר מאחרים. אם למנהל גיוס אין מועמד שיכול לבצע את החלקים הקריטיים של התפקיד באופן מיידי, ייתכן שיהיה צורך בפרסום מחדש במיוחד כאשר הזמן הפנוי של המנהל הוא במחסור.
אם אפרסם מחדש עכשיו, איך אני מצפה שייראה מאגר המועמדים שלי?
רבים אומרים שההגדרה של אי שפיות היא לעשות משהו שוב ושוב ולצפות לתוצאות שונות. זה נכון לגבי מנהלי גיוס כשהם חושבים על פרסום מחדש.
בטח, יהיו אנשים שלא ראו את הצעת עבודה בפעם הראשונה מי עשוי להגיש מועמדות, אבל זה כנראה לא הגיוני שמנהל גיוס יחשוב שמאגר המועמדים יהיה שונה באופן משמעותי.
האם אוכל להרשות לעצמי לחכות לפרסום מחדש?
אם המנהל המגייס סבור שמאגר המועמדים לא יהיה שונה באופן משמעותי כעת, אולי המאגר יהיה שונה מאוחר יותר. שוב, העבודה ממשיכה לזרום פנימה, כך שייתכן שמנהל הגיוס לא יוכל לפרסם מחדש.
אבל אם המנהל המגייס יכול לחכות, אולי כדאי לתת לזמן קצר לעבור בין פרסום לפרסום. אנשים שונים יראו את הפרסום, וזה בדיוק מה שמנהל המגייס צריך.
האם עלי לשנות את מה שאני מחפש?
בנוסף לשיקוף על המועמדים, המנהל המגייס צריך לשקף את עצמו. אולי למנהל המגייס יש ציפיות גבוהות מדי. אולי אין אדם שיכול לעמוד בציפיות האלה.
אם הציפיות צריכות להשתנות, מנהל הגיוס יכול לעשות אחד משני דברים. האחד, מנהל הגיוס יכול לשנות את שפת הפרסום ולפרסם שוב. שנית, מנהל הגיוס יכול להעריך מחדש את המאגר הקיים מול הציפיות החדשות.
בממשלה, מנהלי גיוס בדרך כלל בוחרים באפשרות הראשונה. זה מאפשר להם להסתכל על מאגר חדש לגמרי של מועמדים שהגישו מועמדות לפרסום המשקף את הציפיות החדשות. למחלקות משאבי אנוש יש אמירה חזקה בלגרום למנהלי גיוס ללכת בדרך זו. מחלקות משאבי אנוש רואות בכך את האופציה ההוגנת והשקופה יותר אשר מגבילה את הסבירות שמועמד יגיש תביעה בגין אפליה או שיטות עבודה בלתי הוגנת.
