新入社員を職場に迎える方法

Christine McDadeは、公共部門で20年以上の経験を持つ人材育成の専門家（PHR＆SHRM-CP）です。

仕事で初心者であること

仕事で新入社員になることは、新しい学校での初日のようなものです。 新入社員は、仕事の素晴らしさに大きな期待を持って職場に足を踏み入れます。 同僚全員が新入社員のサイズを大きくして、職場に何をもたらすかを考えます。 一瞥の交換は、いくつかの最初の厄介な非言語的メッセージをもたらします。 しかし、最終的には、新入社員と新入社員の間で友好的な紹介が行われます。 同僚が新入社員のことを知り始めると、新入社員の仕事の経験に共通の関心と類似点が見つかり始めます。 時間が経つにつれて、信頼できる仕事上の関係が発展するにつれて、同僚は新入社員との友情を築きます。 新入社員が歓迎されていると感じ、新しい仕事にうまく移行するためのツールが与えられると、彼らは新しい雇用主とやりがいのある経験をする可能性があります。 この方法は一般的に次のように知られています オンボーディング. ただし、新入社員をその一部のように感じさせることに時間と注意が払われていない場合 チーム、従業員が滞在しない、または期待に応えられない可能性が高い 仕事。

「オンボーディング」とは何ですか？

ウィキペディアでは、オンボーディングを次のように定義しています。

• オンボーディング、 としても知られている 組織の社会化、は、新しい 従業員 効果的な組織メンバーおよびインサイダーになるために必要な知識、スキル、および行動を習得します。

雇用主は伝統的に使用してきました 新入社員オリエンテーション 組織の「内外」に新入社員を正式に紹介する時間として。 このセッションは通常、人材育成によってホストされ、主要なスタッフメンバー、ポリシーレビュー、およびカスタマーサービス、職場での嫌がらせ、安全に関する修正されたトレーニングを紹介します。 オリエンテーションを数時間開催する組織もあれば、1日以上開催する組織もあります。 組織によって、新入社員に配布する情報量は異なります。

今日、組織は、同化プロセスと組織内の新入社員の成功との関連を認識しています。 さらに、新入社員の採用と採用にかかる投資は莫大です。 したがって、雇用主は投資を最大限に活用したいと考えています。 オンボーディングとオリエンテーションの慣行を使用しないことは、組織にとって悪いビジネス慣行です。

新入社員を同化するために議論されているトピック

新入社員にポリシー、組織構造、および仕事自体を理解させるために、雇用主は構造化されたオリエンテーションセッションを使用します。 人材育成はマネージャーと協力して、新入社員が職場で成功するために知っておく必要のある重要なトピックをカバーするセッションを計画します。 次のトピックは、オリエンテーション中に新入社員に提示されることがよくあります。

• 組織の歴史 -雇用主はオリエンテーション中に組織の歴史を紹介します。 新入社員は、組織が設立されてからどのように進化し成長してきたかに関心を持っています。
• 組織構造と組織図 -新入社員は、多くの場合、新しい雇用主の経営陣のリーダーシップと構造に精通していません。 たとえば、組織を構成するさまざまな部門や部門について学ぶことは、従業員にとって興味深いことです。
• ポリシーと手順 -オリエンテーションは、従業員ハンドブックでポリシーを紹介する良い機会です。 職場での嫌がらせ、転職、苦情などの重要な方針について話し合い、従業員が自分の権利を認識できるようにする必要があります。
• 安全性 -オリエンテーションは、会社の安全責任者またはリスクマネージャーが職場の安全方針を提示する良い機会でもあります。 優れた安全慣行は組織内のすべての役職に影響を与えるため、新入社員は怪我や労働災害などを適切なスタッフに報告する方法を知ることが重要です。
• FMLA -人材育成スタッフは、連邦法に基づく権利を提示するために、家族医療休暇法（FMLA）について従業員と話し合います。 従業員の教育に時間を費やす資格のある雇用主は、この重要な法律についてより多くの情報に基づいた労働力を持つことになります。
• 従業員給付 -人材育成では、オリエンテーション中に従業員の福利厚生について話し合うために多くの時間を費やしています。 多くの雇用主はオファーレター自体に従業員の福利厚生に関する情報を含めていますが、オリエンテーション中に従業員の選択肢について話し合うために時間をかけるのが賢明です。 健康、歯科、短期および長期の障害、401K、年金、生命保険、視力、およびその他の給付は、多くの場合、新入社員の選択肢として提供されます。 人材育成スタッフは、オリエンテーションの参加者に直接および書面で情報を提示したいと思うでしょう。 議論すべき情報がたくさんあるので、それは各従業員に固有であり、人的資源 多くの場合、新入社員との約束をして、彼らのメリットについて1対1の会話をします。 パッケージ。
• 業績評価システム -従業員は、上司が自分の業績を評価する頻度を知りたいと思うでしょう。 業績評価は通常、毎年行われ、多くの場合、メリットの引き上げに結び付けられます。
• 組合 -新しい雇用主が組合に加入している場合は、組合に所属する資格のある従業員に連絡先情報を提供すると役立つ場合があります。
• トレーニングと授業料の払い戻し -一部の組織では、大学のコースに対してさまざまなトレーニングの機会と授業料の払い戻しを提供しています。 情報は従業員ハンドブックに記載されていることがよくありますが、オリエンテーション中に少し時間を取って、参加者にプログラムの概要を簡単に説明することをお勧めします。

パーソナルタッチ

スーパーバイザーは、新入社員のグループのオリエンテーションを行うだけでなく、新入社員と1対1の時間を提供します。 新入社員のための組織のツアーは、組織のレイアウトの良い視点と視覚的な理解を提供します。 さまざまな職場の同僚への個人的な紹介は、組織内のすべてとすべての人に精通しようとしている新入社員に感謝されます。 一部の組織では、紹介の覚書を送信したり、会社のニュースレターに新入社員の背景情報を記載した写真を投稿して、職場全体で確認したりしています。 従業員を同僚に紹介する個人的なタッチは、新入社員を職場に慣れさせるための友好的な方法になります。

あなたが扱われたいように他人を扱います

新入社員を歓迎する最善の方法は、思いやりと友好的でありながら、有益な方法でそうすることです。 新入社員は、チームのメンバーになるために何らかの形で入会する必要はありません。 彼らは彼らが彼らの新しい役割で良いスタートを切るのを助ける方法で職場に同化されるべきです。 彼らが利用できるさまざまなメリット、特典、機会を理解することで、新入社員は不安のレベルが低くなり、組織で成功するようになります。

• SHRMオンライン-人材管理協会
  人的資源管理協会は、人的資源に関する情報を求める個人に優れたリソースを提供します。

Christine McDade（著者） 2013年2月28日にフロリダ南西部から：

新しい仕事で良いスタートを切ることは本当に重要です。 新入社員が適切に職場に紹介されない場合、離職率、仕事の満足度、および全体的な生産性に悪影響が及ぶ可能性があります。 コメントありがとうございます。

デビッドリバモア 2013年2月27日、米国カリフォルニア州ベーカーズフィールドから：

これは非常に真実です。 新入社員に組織への適切な紹介が与えられていない場合、彼らはそれについて良い感じを得ることができないかもしれません。

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