給与の透明性とは、組織が誰に何を支払うのかがほとんど秘密にされるという、ほとんどの雇用主の間で長年続いてきた標準とは正反対の給与と報酬に対するアプローチです。 通常、唯一の例外は、上級執行役員の報酬パッケージです。 上場企業は、以下に基づいて財務報告書で一般投資家に開示する必要があります。 SEC 規則。
または 人事の仕事に就きたい、保護する手段として、（透明ではなく）不透明な給与構造の維持を正当化することがわかるでしょう。 個々の従業員のプライバシーを守り、職場での違いに対する嫉妬や敵意の発生を避けるためです。 支払い。 これは事実ですが、他にも暗黙の理由があります。
これらは通常、ほとんどの雇用主が特定の職種に適用される給与範囲や給与範囲を開示することさえ躊躇する動機となります。 役職、職務内容、および次の議論に関連しています。 給与方針 そして給与交渉の戦術。
支払いの透明性の例外
営業担当者向け 手数料ベースで支払われる, 営業職の各従業員に実際に支払われる金額ではないにしても、給与計算式は既知であり、透明性があります。 例えば証券会社では、 ブローカーの支払いグリッド このようにしてお金を払ったすべての人が見ることができるように公開されています。 したがって、インセンティブ構造は関係者全員に明確になります。
証券仲介業（現在では正式にはファイナンシャル・アドバイザリーと呼ばれています）などの営業マンが実際に稼いだ金額について サービス）、保険販売、不動産販売など、高額所得者が何を稼いでいるかは、表彰イベントの存在を通じて明らかになり、 認識賞。
受賞者に名声を与え、他の全員にインセンティブを提供するために、特定の賞を獲得するために必要な最低生産量、総売上高、手数料は広く公表されます。 これらの指標を給与に換算する公式もわかっているため、勝者が獲得する最低金額もわかります。
それにもかかわらず、歩合ベースの給与体系を採用している企業は、この点において透明性ではなく不透明である可能性があります。 給与計算式のパラメータが個々の従業員によって異なり、そのパラメータとその差異の理由が会社によって秘密にされる場合も同様です。
給与の透明性に関する研究
シカゴに本拠を置く大手再就職支援会社チャレンジャー・グレイ・アンド・クリスマスは、給与の透明性がおそらく今後数年間でますます注目を集めるテーマになるだろうと考えている。 このテーマに関する 2015 年 1 月 28 日のプレスリリースによると、「給与の透明性はまだ程遠いですが、 すべての従業員の収入についてオープンブックポリシーを導入するという考えが広く普及し始めています。 トラクション。」
2014 年の最終四半期に人事担当者を対象に実施した調査では、13% は、「従業員は、従業員全員がどのくらいの量の仕事をしているのかを正確に把握すべきである」という過激な提案に肯定的に答えました。 会社が儲かる。 さらに 42% は、それほど極端ではない措置を支持し、企業は「 部門や役職ごとに給与の範囲を提供する」と回答し、55% がある程度の給与を支持した。 透明性。 台帳の反対側では、39% が給与に関するすべてのデータを秘密にすることを支持しました。
この研究で注意すべき点は、サンプルがかなり少ないことです。 チャレンジャーは、約100人の人事専門家に連絡を取ったとしている。 同社は、「さまざまな業界、地域、企業規模を代表する集団からブラインド回答が提出された」としている。
給与の透明性の問題
調査結果を発表した声明の中で、ジョン A. 自身の名を冠した会社のCEOであるチャレンジャー氏は、次のような重要な点を述べた。
- 同僚の給与にわずかな違いがあると、誰がいくら稼いでいるのかをめぐって憤りや対立が生じる可能性があります。
- 給与が高い従業員は、独自のスキルや需要の高いスキルを持っている可能性があります。
- ある労働者を以前の雇用主から引き抜くには、高い給料が必要だったのかもしれない。
- おそらく、高所得者はより熟練した積極的な交渉者であるだけかもしれません。
- たとえ雇用主が特定の労働者の賃金が高い理由を明らかにしたとしても、賃金が低い労働者は不満を抱き続ける可能性が高い。
- その結果生じる辛辣な態度は士気と生産性を損ない、離職率の増加に拍車をかける可能性があります。
給与範囲を開示する方法
チャレンジャー氏は、個人の給与を共有することには大きな問題が生じるはずだが、各ポジションの給与の範囲に関する情報を共有することは非常に意味があると考えている。 特に、従業員に対して、より高いレベルに到達するために何ができるかをアドバイスする必要があります。
従業員のレベルに応じて、さまざまなレベルの透明性を提供します。
彼らが提供する例は、最近の記事で紹介されたニューヨークのノースショア-LIH医療システムです。 HRマガジン 給与の透明性に関する記事。 この病院システムは、従業員のカテゴリーに応じてさまざまなレベルの透明性を提供します。
組織内外に完全に公開しましょう。
組合員の給与は団体交渉に基づいて完全に公開されます。
部門や役職ごとに半公開する。
非組合員は各ポジションの給与範囲しか知りません。 これは、最近のチャレンジャー調査の回答者の 42 パーセントの意見を反映しています (また、 上で述べたように）部門や職種ごとの給与範囲に関する情報の開示を支持した。
会社全体の全員の給与を公開します。
その極端な例として、調査回答者の 13% が支持した提案は、従業員は会社の全員の収入を正確に把握すべきであるというものでした。 これは、ニューヨークに拠点を置くビジネス分析会社 SumAll によって実践されています。 前述の記事でも引用されていますが、 HRマガジン 記事。
社内全員の報酬を完全に開示することを選択した場合でも、ジョン・チャレンジャー氏は次のように述べています。
- 多くの人は、日光が最良の消毒剤であると信じています。
- これは、従業員が会社にとっての自分の価値を判断するのに役立ちます。
- また、雇用主は給与について真剣に考えざるを得なくなり、場合によっては不平等を是正することになるだろう。
最終的には、給与の透明性に関する政策を導入するかどうか、透明性のレベル、 そしてその方針が成功するかどうかは、会社の文化によって決まる可能性が高い、ジョン・チャレンジャー氏は賢明だ ノート。 さらに、組織は自らが生み出した文化を長く誠実に見つめる必要があると強く感じています。
特に、「給与に関する帳簿を公開する」ことは万能薬ではないと警告する。 実際、「不信感、敵意、えこひいきの認識など」の長い歴史に苦しんでいる組織では、そのような暴露は緊張を和らげるというよりむしろ緊張を高める可能性が高い。 その代わりに、給与の透明性を確保するには、企業文化の根本的な変化が必要であり、それには必然的に時間がかかります。
一方、「非常に協力的な従業員、熱心な従業員、オープンドアポリシー、そして ボトムアップ管理スタイルの「給与の透明性は、すでにある文化の自然な延長である可能性が高い」 場所。"
