モチベーションとは、仕事に関連する活動に対する従業員の本質的な熱意と、それを達成しようとする意欲です。 モチベーション は、個人が行動を起こすことを決定する内部の衝動です。
個人のモチベーションは、生物学的、知的、社会的、感情的な要因によって影響されます。 このように、モチベーションは複雑な力であり、外部要因の影響を受ける可能性もあります。
仕事のモチベーションを高める方法
人は誰でも、人生の中でやる気を起こさせる活動、出来事、人々、目標を持っています。 雇用主にとっての秘訣は、従業員の職場でのモチベーションを高める方法を見つけることです。 従業員が仕事に意欲を持てるような職場環境を作り出すには、本質的に満足感を与える要素と外発的に励ます要素の両方が必要です。
雇用主は、モチベーションを生み出す職場環境を提供する必要があることを理解していますが、多くの企業は、会社の目標を達成する上でのモチベーションの重要性を理解していません。 ミッション と ヴィジョン. 雇用主はモチベーションの重要性を理解していても、従業員のモチベーションを促進する職場環境を提供するためのスキルや知識が不足していることがよくあります。
それは、人々にとって最も重要な従業員の関係、コミュニケーション、認識、関与の問題に組織が注意を払っていないことがあまりにも多いためです。
これを変更する方法をいくつか紹介します。
モチベーションを高める10の要素
これらは、従業員が仕事でのモチベーションを選択するために必要な要素の一部です。
- マネジメントとリーダーシップの行動 従業員に権限を与える
- 従業員にとって重要な要素についての透明性のある定期的なコミュニケーション
- 従業員を次のように扱う 尊敬
- 従業員を意思決定に参加させる 自分たちの仕事や仕事について
- 環境内のルールとポリシーの数を最小限に抑える。 従業員への信頼を示す 従業員を大人のように扱います
- 定期的に提供する 従業員の評価
- フィードバック と コーチング から マネージャー そしてリーダーたち
- 業界平均を上回る 利点 そして補償
- 従業員への特典や企業活動の提供
- 実行可能な枠組み内で従業員を管理する 目標、測定、および 明確な期待
従業員のモチベーションを高めるためのルールやポリシーを最小限に抑える
やる気のある職場環境を作るための最初のステップは、確実に人々のやる気を失わせるような行動をやめる事です。 従業員のやる気を失わせる 3 つの主な条件は、従業員に必要なツールを与えていないことです 自分の仕事、自分に期待されていることを従業員に伝えない、部下の言うことを聞かない上司。
モチベーションを高める職場環境のための 6 つのガイドライン
- だけを作ります 必要なルールとポリシーの最小数 組織を法的に保護するため。
- ルールやポリシーを公開し、全従業員に教育します。
- 多くの従業員の参加を得て、組織の価値観を特定し、価値観と専門的な行動規範を作成します。
- マネージャー向けのガイドラインを作成し、ルールとポリシーの公正かつ一貫した適用について教育します。
- カウンセリングにより、必要に応じて個々の機能不全行動に対処します。 進歩的な規律、 と パフォーマンス向上計画.
- 明らかに 職場の期待とガイドラインを伝える プロフェッショナルな行動のために。
従業員のモチベーションを高めるために人々を巻き込む
ほとんどの人は、自分の仕事に影響を与える決定への関与を望んでいますが、最終的な説明責任を望まない人もいるかもしれません。 その場合は、その理由を自問してください。 人々は過去に下した決定に対して罰せられたことがありますか?
おそらく、これまでの組織のリーダーは、適切な意思決定を行うために必要な時間、ツール、情報を提供しなかったのでしょう。 あるいは、人々はマネージャーによって無効にされる決定を下したことがありますか?
また、意思決定をし、アイデアを提供する人々が報酬を受け、認められているかどうかも確認する必要があります。 そうでない場合は、その人がどのような立場にあるかに関係なく、人々を認め始める必要があります。
従業員が参加できるようにする
これらのヒントを活用して、従業員の関与を通じて従業員のモチベーションを重視する職場環境を構築してください。
- 人々が自分の仕事を改善するための決定を下すべきであるという期待を表明します。
- 職場の改善を生み出す意思決定をした人々に報酬を与え、評価します。
- すべての従業員に組織の ミッション, ヴィジョン、価値観、目標、ガイドラインを作成し、組織に必要な適切な方向への関与を集中させることができます。
- 熟慮した決定を決して罰しないでください。そうしないと、従業員の自信が損なわれてしまいます。
- 従業員が、失敗するか顧客に問題を引き起こすことが分かっている行動に乗り出しているのを見かけたら、コーチとして介入してください。 個人がより良いアプローチを見つけるのに役立つ質問をしてください。 教訓を教える方法として、人が失敗することを決して許してはいけません。
さらに役立つヒント
- アイデアやフィードバックを心からオープンに受け入れれば、従業員もそれを理解するでしょう。
- フィードバックを受け入れられない場合は、一歩下がって「なぜ?」と自問してください。 ほぼすべての決定はフィードバックによって改善できます。 オーナーシップを認めることでモチベーションが生まれ、組織が全体的に成功する方向にエネルギーが注がれます。
人々についてのあなたの信念を調べてください。 ほとんどの人は、問題を起こすつもりで朝起きずに仕事に来ます。 仕事で問題が発生したときは、W 博士に尋ねてください。 エドワーズ・デミングに起因する質問「この人が失敗した原因は勤務体系のどのようなものですか?」 このアプローチは、非難するのではなく、解決可能な問題を解決するのに役立ちます。
