マネージャーは、同じオフィスで仲良くない大人 2 人に直面したとき、やっかいな問題に直面します。 2 人の従業員間の緊張は、彼らの仕事だけでなく、対立の近くにいる他の従業員の仕事にも影響を与えます。 オフィスに来るだけで不快になるため、従業員はストレスを感じます。
管理者にとっては、早期に介入することが重要です。 極端な例では、対立の原因は 1 人の従業員が問題を引き起こしている可能性がありますが、ほとんどの場合、それはうまくかみ合わない 2 人の性格の問題です。 解決策が早ければ早いほど、両方の従業員が早く先に進むことができ、同僚も早くオフィス内の緊張が和らぐのを感じて安心するでしょう。
マネージャーとして、対立を悪化させないようにしましょう。 事態はさらに悪化し、紛争の影響はより広範囲に広がり、参加者やその同僚、顧客全員に悪影響を与えるだろう。 そして、意見の相違や対立が長く続くほど、解決は難しくなります。
合わない従業員に対処するためにマネージャーは何ができるでしょうか?
問題を特定することがおそらく最も重要なステップです。 そのためには、監督者が現場に関与し、日々の活動に携わる必要があります。 職場に問題が存在する可能性があるという手がかりがある場合は、介入して問題に対処する必要があります。 問題。 問題が解決することを期待して問題を悪化させると、事態はさらに悪化するだけです。
紛争の潜在的な理由
従業員同士がうまくいっていない場合に生じる潜在的な潜在的な原因としては、次のようなものが考えられます。
- 従業員が自分の力を発揮していない
- 従業員が別の従業員の噂話をしている
- 従業員が知っている不公平な給与体系
- 嫉妬
- 衝突する個性
- 職場での高いストレスレベル
- マネージャーによるどちらか一方の偏愛
- 役職における不公平感
従業員同士がうまくいかない場合、外部の助けが必要になる場合があります
問題を特定するには、外部の助けが必要になる場合があります。 マネージャーとして、 人事から誰かを連れてくるべきだ この状況を助けるために。 人事担当者は、外部の視点から物事を見て、問題に近づきすぎて見えていないものを見つけることができます。
問題が何であるかを十分に理解したら、対立の原因となる人たちと話し合います。 状況に白黒がつくことはほとんどなく、通常は複数の人物が関与します。 最初は従業員と 1 対 1 で会うことをお勧めします。また、緊張を和らげるために人事担当者も会議に参加する必要があります。
合わない従業員の問題にどう対処するか
従業員のジェーンとハイジが仲が悪い例を考えてみましょう。 ジェーンとの会話は次のようになります。
マネジャー： ジェーン、あなたとハイジの間に緊張が生じていることに気づきました。 そこで何が起こっているのか教えてもらえますか？
ジェーン: ハイジはいつも私を批判し、私の顧客に飛びついてきます。
マネジャー： それについてハイジに話してみます。 私もそれに気づきました あなたは最後の瞬間まで仕事を辞めます、これがハイジが頻繁に飛び込む理由を説明しているかもしれません。 ハイジがあなたに困難をもたらすのは私が止めます。そうすればあなたはタイムラインを早めることができるので、締め切りに間に合わないリスクはありません。 改訂されたタイムラインの作成にご協力いただけますか?
ハイジと必要な話し合いを始める方法は次のとおりです。
マネジャー： ハイジ、あなたとジェーンの間に緊張があることに気づきました。 何が起こっているのか教えてもらえますか？
ハイジ: ジェーンはとても怠け者です。 私はいつも彼女の仕事をしなければなりません。
マネジャー： なぜ？
ハイジ: なぜなら、私がやらないと仕事が終わらないからです。
マネジャー： ジェーンの仕事を確実に完了させるのは私の仕事であり、あなたの仕事ではありません。 これにより、ジェーンの仕事量を心配する義務から解放されます。 ジェーンがあなたの助けを必要としていると感じたら、連絡します。 それ以外の場合は、自分のクライアントに集中し、ジェーンには自分のクライアントに集中してもらいます。 列車事故が起きそうなのを見かけたら、ジェーンに行く前に私のところに来てください、私が対処します。
合わない社員へのフォロー
問題を特定し、従業員とともに対処し、解決策を見つけたら、最後までやり遂げる必要があります。 これは、気が合わない従業員に対処する際に最も難しい部分となることがあります。
ジェーンが新しいタイムラインを遵守しているかどうかを確認するためにフォローアップし、ハイジが飛び入ろうとするたびに彼女を正さなければ、問題は解決されません。 彼らはまだお互いを憎み合うでしょう、そして、 彼らもあなたを嫌うでしょう、 なぜなら彼らはあなたの介入を無価値とみなすからです。 問題を解決しようとしているなら、それをやり遂げるための努力をする必要があります。
マネージャーは、従業員の口論の問題の解決策を見つけるのに苦労することがよくあります。 根本的な行動の問題を特定し、それに対処し、それを解決するためにフォローアップするだけで、次のことが可能になります。 成功。
結論
ほとんどの場合、従業員は自分のプロフェッショナリズムを感情が優先させてしまいます。 あなたの コーチおよびガイドとしての介入 感情的な側面を超えて、現実の既存の問題の解決に取り組むのに役立ちます。 そうすれば、従業員は仲良くなり、あなたも望む調和のとれた職場環境を作り出すことができます。
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スザンヌ・ルーカスは、人事を専門とするフリーのジャーナリストです。 スザンヌの作品は、「Forbes」、「CBS」、「Business Inside」などの著名な出版物で特集されています。り」 そして「ヤフー」。
