雇用主は、従業員の柔軟な勤務スケジュールが人生と家族にもたらす利点について同意します。 この柔軟性により、従業員は、子供が病気になったとき、医師の診察、教師との面談、そして仕事と競合する人生や家族に対する無数の責任を自由にこなすことができます。
雇用主は、生活や家族の柔軟性が雇用主にとってどのようなメリットになるかについて、それほど確信を持っていない。 この懸念には、柔軟なスケジュールを促進する生活と家族に関するポリシーやガイドラインを使用することで対処できます。
調査は柔軟な勤務スケジュールの必要性を裏付けています
フレックスジョブズの調査によると、「働く親は仕事に就くかどうかを検討する際に、給与（75％）よりもワークライフバランス（84％）を優先している。 ワークライフバランスは、働く親が柔軟な働き方を求める最大の理由でもあり、次に家族、時間の節約、通勤のストレスが続いています。」
調査で判明したのは:
- 「子どもを産んだ後にキャリアを休止した親の40％は、仕事を続けたいと思っていたが、仕事が柔軟性に欠けすぎて働き続けることができないと答えた。
- 「出産後にキャリアを中断した65％は、キャリアを再開するのは難しいと答えた。
- 「働く親の 69% が、柔軟性に欠けるため仕事を辞めたか、辞めようと考えています。
- 「働くママのうち、29% が自分のせいで職場で差別されていると感じたと答えました。 15% が職場で何らかの差別を感じたことがあると答えた。 性別。
- 「働く親のうち、男女間の賃金格差や男女間の不平等が職場の問題だとは思わないと答えたのはわずか17%だった。
- 「働く親の 62% は、従来の職場よりも在宅勤務の方が生産性が高いと考えています。
- 「働く親は、フリーランス (48%) よりも、在宅勤務 (82%) と柔軟なスケジュール (74%) にはるかに興味を持っています。」
柔軟な勤務スケジュールに関するよくある質問
フレキシブル スケジュールに関してよくある質問を次に示します。
従業員はどのような種類の柔軟な勤務スケジュールを利用できますか?
従業員が雇用主と交渉した柔軟な勤務スケジュールのタイプに応じて、生活や家族の責任がさまざまな形で従業員に影響を与えます。 圧縮または週 4 日勤務を設定した従業員、または柔軟な 1 日あたりの勤務時間を設定した従業員は、通常、仕事と家族の責任を予定された休暇に組み込むことができます。
在宅勤務の従業員には別の課題があります。 しかし、すべての親は、異常な状況での育児という課題に直面しています。
質問: すべての従業員が柔軟な勤務スケジュールの候補者ですか?
それはあなたのポリシーと、組織のマネージャーやスーパーバイザーの過去の行動によって異なります。 従業員がフレックスタイム制を一般的に利用できるのであれば、すべての従業員が対象となるはずです。 この柔軟性が組織内でどのように機能するかを示すポリシーを策定するかどうかは、組織の責任です。
すべての従業員が自由に出入りできますか? などの質問をしてください。 それとも、すべての従業員が上司に自分の勤務時間を通知し、予定どおりに出勤および退勤する必要があるのでしょうか。
予期せぬ生活や家族の出来事により従業員が遅刻または早退した場合、組織はこれをどのように処理することを望んでいますか? 監督者への電子メール、IM、電話、またはテキストメッセージ? 適切な手順を従業員に伝えることが重要です。
すべての従業員の仕事に対して週の圧縮が機能するとは限りません。そのため、どの仕事が週 4 日勤務の対象となるかを記載したポリシーを作成する必要があります。 待遇の違いや公平性に対する従業員の感情により、雇用主はどの従業員にも週4日労働の資格がないと判断する場合があります。 他の組織、特にシフト勤務を採用している組織では、週 4 日勤務が理にかなっている場合があります。
テレワークにおける特別な生活と家族のニーズ
テレワークは、柔軟な勤務スケジュールの中で最も困難なものです。 テレワークを成功させるには次のことが必要です。
- 独立して一人で働く意欲があり、遠距離恋愛を成功させるのに適切な特性と特性を備えた従業員、
- 自分の人生を区切ることができる従業員。 （はい、家の修理担当者が電話をかけているかもしれませんが、彼は電話に出ません。）
- 電子コミュニケーションを積極的に行い、社外の従業員をサポートすることに抵抗がないマネージャー、および
- 従業員が望ましい測定可能な目標と成果を達成し、マネージャーが従業員の成功に必要なレベルのサポートを提供してくれるという、一定レベルの信頼。
したがって、従業員が在宅勤務を申請できるようにする在宅勤務ポリシーが必要になりますが、雇用主は許可を与える必要があります。 雇用主は、関係中いつでも従業員の在宅勤務に同意または反対する権利を留保します。
質問: 病気の子供が保育園に行けないなど、通常とは異なる育児状況が発生した場合、雇用主は従業員の時間をどのように扱うべきですか? 親は在宅勤務できますか？
保育施設の閉鎖や子供の病気などの問題により保育の手配が中断された日には、従業員に病気の日、休暇、または育児のための PTO 時間を取得することを義務付けます。 従業員が半日単位で時間を使用できるようにすることで、育児が共同責任である場合に従業員にペナルティが課されないようにします。 従業員が仕事をしながら子供の世話ができるというのは、雇用主にとって不公平です。
質問: 在宅勤務の従業員は保育の手配をどのように処理すべきですか?
生活と家族に優しい柔軟なスケジュールを研究すると、いくつかの物議を醸す観点が提示されました。 一方で、いくつかの組織は従業員が子供たちとより多くの時間を過ごせるように在宅勤務を許可しました。
他の組織では、ポリシーに基づいて、パートタイムまたはフルタイムで在宅勤務する従業員に対して、代替保育の取り決めを義務付けていました。
雇用主に代わって在宅勤務を行う場合は、2 番目の方法が推奨されます。 ポリシーにより、従業員が仕事に完全に集中できるように保育の手配を行うことを義務付けます。
たとえ介護者と子供たちが家にいたとしても、親は中断されることなく仕事をすることができ、子供たちとの昼食や休憩時間にさらに多くの時間を割くことができます。
