求人は、求職者があなたの会社の従業員になるよう招待するものです。
求人には、次のような求人の詳細が含まれます。
- 給料
- 利点
- 役職 役職
- 役職の上司の名前
- その他の雇用条件
ポジションによっては、求人の相談も可能です。 あるいは、雇用主と見込み客が正式な書面によるオファーの前に、オファーの詳細について交渉している可能性もあります。
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内定者との面接に携わった従業員は、採用担当者に推薦を行います。 マネージャーが人事担当者と協力して最終決定を行います。 彼らは面接委員会の推薦に同意するか、別の候補者を選ぶかもしれません。
内定者の給与の設定
給与と福利厚生は採用プロセスの早い段階で決定されます。 多くの場合、この決定はポジションの必要性を判断した時点で行われます。 採用担当マネージャーは、人事部と連携し、そのポジションに対する予算を考慮して、これらの決定を下します。
人事部の協力を得て、会社のプロトコルに応じて、採用マネージャーまたは人事部と選ばれた候補者の間で報酬に関する非公式なコミュニケーションが行われます。 場合によっては、このような議論が電子メールで行われることがあります。 報酬に関する議論には常に 1 人の代表者を使用する必要があります。
この一点がミスコミュニケーションを避けるのに役立ちます。 複数の人が関与すると、誤った情報や誤解が生じる可能性が高まり、候補者を失う可能性もあります。 面接プロセス中に給与範囲と福利厚生について話し合い、理解していれば、このステップはスムーズに進むことができます。
楽しいカウンターオファー
より高いレベルのポジションと交渉したり、カウンターオファーを出したりする余裕が生まれます。 初任者から中堅のポジションには、新入社員の標準的な給与範囲と福利厚生が用意されています。 潜在的な従業員があなたの給与オファーを見て、さらに数千ドルを要求する反対提案をすることがあるかもしれません。
候補者をどのように評価するか、また採用活動の再開に費やす時間によっては、同意するかどうかが決まります。 たとえば、ある候補者は大学を卒業してすぐに、ワシントン D.C. の企業で初任のマーケティングジェネラリストのポジションをオファーされました。 オファーは50,000ドルでした。
この地域での生活費を考慮して、彼女は 55,000 ドルを要求するという対案で応じ、最終的に受け取った。 （彼女は雇用主が交渉から立ち去るのではないかとも心配していたので、これは彼女にとって非常に怖かったです。）
雇用条件の確認
この非公式なアプローチは、雇用主の条件を確認する内定通知書の作成で最高潮に達します。 通常、候補者は交渉中に雇用に関して口頭または電子メールでこれらの条件に同意します。 通常、候補者は手紙を受け取ったら署名して返送します。
場合によっては、候補者がプロセスのこの時点で交渉を再開することを決定する場合があります。 彼らは、オファーレターですでに合意された条件に対して反対オファーを行うことができます。 この行為は完全性を大きく欠いていることを示しており、オファーはテーブルから外される可能性があります。
補償交渉に対する非公式なアプローチは、関係を構築し、時間を節約し、 事務手続きが簡略化され、双方のストレスが軽減されるため、多くの雇用主は標準的な内定通知書または内定通知書で内定を開始します。 契約。
このシナリオでは、将来の従業員は内定を受け入れるか、通常は次のような反対の申し出をする可能性があります。 より高い給与、拡張される可能性のある福利厚生、求人には含まれていない追加の特典を求める 手紙。 より高いレベルの仕事に就く上級候補者は、人間関係がうまくいかなかった場合の退職条件を雇用契約書に明記するよう求める可能性も高い。
役職が上であればあるほど、候補者は交渉する可能性が高くなります。 上級候補者は通常、理由があれば弁護士に雇用契約の見直しを依頼するため、交渉は数週間続くこともあります。
肯定的な結果
すべてがうまくいけば、内定プロセスの結果、従業員が興奮してあなたの会社に入社することになります。 貢献し、同僚と知り合い、長続きする関係を築くことを楽しみにしています 年。 人事、採用マネージャー、および参加スタッフは、採用を成功させ、その雇用を歓迎する有能な人材の採用を祝うことができます。
