雇用主が注意すべき履歴書に関する危険信号トップ 10

雇用格差

次のような理由で雇用にギャップを経験した求職者に敬意を表します。 自分の選択や自分ではコントロールできない状況によって、雇用ギャップは危険信号です。 雇用者。 雇用主は応募者の職歴に空白がないか注意する必要があります。

これらのギャップには、雇用が終了する実際の日と月が隠蔽されるように、雇用日が年単位でのみ記載されていることが含まれます。 さらなる危険信号は、 職務経歴書 これにより、日付の提供がまったく避けられます。

あなたが次のような状況にあるとき、雇用ギャップは不可能な障害ではありません。 従業員を雇う, ただし、応募者が履歴書やカバーレターのギャップを説明できない場合は、尋ねてください。 実際、これは質問する際に尋ねるべき重要な質問です。 電話インタビュー 現地での面接にスタッフの時間を費やす前に。

スペル、文法、句読点に問題がある履歴書

適切な文法、スペル、句読点などの細部に注意を払うことで、候補者を他の候補から引き離すことができます。 履歴書や応募書類にこれらの詳細が記載されていない場合は、雇用主にとって危険信号です。

これらは、従業員として候補者に何を期待できるかを示しています。 不注意、ずさん、または無関心を探していますか？ 間違いなくそうではありません。 あなたの証拠はあなたの目の前の机の上、またはコンピュータの画面上にあります。

応募者がポジティブな印象を与える必要がある最も重要な機会に適切に対応できない場合は、パスしてください。 この証拠に基づいて、あなたが彼らを雇用する際に、その人が適切に対応してくれるとなぜあなたは信じるのでしょうか?

細部の失敗への注意

細部への注意は、候補者の全体的な印象につながります。 細部にまで注意を払うことで、候補者の従業員としての潜在的な成功のイメージが得られます。

簡単な校正で発見できるような単語が文章に欠落していませんか? カットアンドペーストのエラーについてはどうですか? 応募者は、掲載されている求人に x 社に応募していますが、会社名、役職、またはカバーレターの挨拶文が間違っています。

雇用日が明らかに間違っているか、欠落しているデータが場所マーカーとして使用されている xxx に置き換えられることはありません。 これらの間違いはいずれも地球を揺るがすものではありませんが、履歴書審査中に応募者の全体的にプロフェッショナルではない印象を与えます。

キャリアが後退している、または停滞しているという証拠

キャリアが順調に進んでいる場合、応募者の履歴書には、その役職や役職が証明されるものとなります。 仕事内容 時間が経つにつれて責任感が増しました。 責任の低下やキャリアが頭打ちまたは後退しているという証拠は、雇用主にとって履歴書審査の際に危険信号となります。 ただし、思い込みをして適格な候補者を逃さないように、履歴書は慎重に検討してください。

たとえば、申請者が雇用主を変更した場合、ある会社では副社長という肩書きが、より大きな組織では取締役と同等の責任を負う可能性があります。 リストラで管理層が排除されたため、マネージャーは個人の貢献者としての役割を受け入れた可能性があります。

あるいは、彼女は解雇され、失業保険を徴収するよりも、それほど責任のない仕事に就くことを選んだのかもしれない。 育児責任のある親が、子どもたちがフルタイムで学校に通うまで、それほど責任のない役割やパートタイムの仕事を選択する場合があります。

したがって、キャリアが後退しているか頭打ちになっている兆候に疑問を感じてください。 しかし、他の状況がキャリアを狂わせる原因となることもあります。 あなたが検討する必要がある問題は、賢明な候補者がそれを知っているということです。

彼らは潜在的な雇用主に質問をさせません。 彼らは、履歴書やカバーレターで、責任の違いやキャリアが逆行しているように見えることを説明します。

指示に従わないこと

申請者が指示に従わない場合、従業員としての潜在的な成功に関する情報が得られるだけでなく、申請が無効になります。 給与履歴を要求したり、履歴書とカバーレターを要求したりする雇用主の多くは、求人情報にある応募者の指示に従わない候補者を自動的に除外します。 (一部の管轄区域では、この行為は違法であることに注意してください。)

「地元候補者のみ」という要請はまさにそのことを意味する。 雇用主は市外の応募者の立候補を検討したり、その費用を支払いたくないのです。

の書き込みに失敗しました カバーレター 多くの場合、応募者がそのポジションに適格ではないことを示しています。 申請者はこのことを知っており、時間を無駄にしたくない、あるいは単に怠け者である可能性があります。 しかし、特に非常に多くの将来の従業員がオンラインで応募するため、就職カウンセラーもカバーレターを過去のものにするケースが増えています。

応募者は、履歴書の審査はくだらないものであり、十分な量の履歴書を提出すれば、最終的には面接に合格する人がいると考えています。 公開された指示に従わない場合は、彼らが間違っていることを証明してください。 あなたには、申請者に必要なものを指定する権利があります。 あなたが要求したことを提供してくれる候補者と面接してください。

給与履歴の要求を無視する

これは長年の議論であり、求人を掲載する際に給与範囲を公表することの有用性について雇用主は双方の意見を考慮している。 一方で、雇用主が適切な候補者を採用する可能性がある場合、雇用主は給与を提示することで潜在的な資格のある応募者が除外されると感じます。

給与範囲を公表すると、公表されている給与等級の低位から中位の初任給を受け入れる候補者は、新しい仕事の開始時に給与が低く感じられるようになります。 雇用主はあらゆる可能性において優位性を維持したいと考えています 給与交渉.

一方で、応募者は、自分が引き受けたはずの仕事でも失格になると考えています。 応募者も、給与が低すぎるために検討できない仕事に応募して時間を無駄にしたくありません。

彼らは、雇用主が現在の給与よりも 10% 以上の増額を提供するとは考えていないため、現在の報酬パッケージの詳細を明らかにすることを嫌います。 あるいは、キャリアの専門家が永久にアドバイスする別のやや詐欺では、給料だけを記載するのではなく、報酬パッケージ全体を評価する情報を提供します。

議論においてあなたがどのような立場を支持しても、事実は変わりません。 候補者が給与情報、または選考プロセスにとって重要な給与情報を提供しなかった場合 応募者が面接に応じない場合は、不合格は危険信号とみなし、履歴書と応募書類を無視しても構いません。 選ぶ。

(給与履歴を尋ねることが違法となる法域が増えていることに注意してください。)

現在の雇用主を活かす履歴書と応募書類

現在の雇用主の住所から電子メールで送信される履歴書や応募書類は、雇用主にとって危険信号です。 申請者は無思慮で、無知で、あまり賢くないだけではありません。 彼女はおそらく現在の雇用主の時間に合わせて仕事を探しているでしょう。

現在の雇用主の封筒に入れて郵送し、現在の雇用主の便箋に印刷し、雇用主の郵送用機械でスタンプを押した履歴書も危険信号です。

実際、この慣行は非常に蔓延しているため、現在、少なくとも 1 つの政府機関がそのような求人応募の検討を拒否しています。 特定するのはさらに困難ですが、それでも面倒なのは、申請書、面接のフォローアップレター、および 従業員が勤務時間中に送信したと思われるアップロードされた履歴書やオンライン求人応募書 応募者。

オンライン求人応募の記入に 1 時間かかる場合は、午後 2 時 30 分までに入力してください。 タイムスタンプも危険信号です。 彼らが現在の雇用主を利用するなら、彼らはあなたを利用することになるでしょう。

求人情報に合わせて履歴書をカスタマイズできない

履歴書とカバーレターをカスタマイズしないと、 赤旗 雇用主のために。 カバーレターは特に欠落が顕著です。 まず、その職に就く資格のない応募者は、資格や職歴を理由に、雇用主に履歴書をスパム送信する傾向があります。

彼らは、面接を受ける可能性がほとんどないときに、時間と労力をかけてカバーレターを特別に書くのは時間の無駄であることを知っています。

彼らの履歴書審査も通常は時間の無駄であることを理解してください。 応募者がカバーレターに「私の履歴書を添付します」と書いてある場合、応募者はあなたの注意を引くために必要な最も重要な機会を見逃していることがわかります。

十分な資格を持った応募者 カスタムのカバーレターを書く それは、あなたが求めるスキルや経験と、応募者の資格との間に直接のつながりをもたらします。 それ以外の場合は危険信号です。

申請者の目的も明らかな兆候です。 現在の考えによれば、目標は、応募者の主要な資格と貢献を雇用主の注意を引くものでなければなりません。

次のような一般的な目標を依然として使用している応募者の強みを評価します。 組織スキル、学歴、責任と管理が増大する役割を担っている人々とうまく協働する能力 潜在的。" すべての雇用主に送付されるこの目標は、応募者の能力を知るための重大な機会損失であることに留意してください。 強み。

履歴書とカバーレターをカスタマイズすると、応募者はあなたの会社とビジネスを調査し、理解したということを伝える機会が得られます。 彼らは顧客と製品に関する知識を示し、組織にどのように貢献できるかを知っています。

最近の候補者は面接委員会に対し、「会社のウェブサイトにアクセスする機会はなかったが、自分の開発スキルが会社の製品を向上させると確信していた」と語った。

この応募者は候補者になるべきではなかったので、彼の面接は雇用主チームの時間を無駄にしました。 効果的な履歴書審査を行えば、彼の知識と研究の不足は明らかだったでしょう。

資格を超えた応募者

確かに、厳しい雇用市場では、応募者は適格以上の求人に応募するでしょう。 ただし、そのような候補者を自分の仕事に選ぶのは紙一重です。 あなたの組織は、彼らの長期的な経験と職場にもたらす知識から恩恵を受けるでしょう。

しかし、新しい職場では、たとえ経験豊富な人材であっても、従業員の時間と費用を研修に投資します。 従業員は人間関係を構築しますが、従業員が退職すると職場は常に混乱します。

そして、それが過剰な資格を持った候補者の問題です。 求職活動の成功次第では、従業員は退職する可能性があり、またすぐに退職する可能性もあります。 彼らのライフスタイル、支出、家計は、より高い給与を期待して作成されました。 組織の規模やニーズによっては、より高いレベルのポジションやより高収入の仕事がしばらくの間見つからない可能性があります。

したがって、そもそもそのポジションに適格以上の従業員は、短期従業員である可能性があります。 実際、彼らはあなたのオファーされたポジションを受け入れた後も就職活動を続けるかもしれません。 これは、あなたの仕事に過剰な資格を持った人材を雇用することのマイナス面です。

雇用主は、候補者の短期在職期間が組織にもたらす価値によって相殺されるかどうかを判断する必要があります。 この決定を下すには、別の新入社員を探す全体のコストと、職場での損失のコストを加えてください。

面接プロセス中に、候補者があなたの仕事、職場、業界、または環境に十分に魅力を感じているかどうかを確認するようにしてください。 企業文化 適格以上の仕事に就くこと。

即時雇用以外の理由が候補者の頭の中にあり、仕事の選択の重要な要素となっている場合は、おそらく、過剰な資格を備えた従業員の雇用を検討する必要があります。 ただし、目を開けて入ってください。 あなたの決断には常にリスクが伴います。

異常な職歴

雇用主にとってもう 1 つの危険信号は、異常な職歴、特に内定者がその異常な経歴について説明することです。

雇用ギャップのある従業員が履歴書やカバーレターで実行可能な説明を行うことが奨励されるのと同様に、特殊な職歴を持つ応募者も同様のことを行うことが期待されます。

転職には、会社員時代のような偏見はありません。 雇用主も、別の時代ほど従業員に忠実ではなくなりました。 中程度のパフォーマンスが仕事や忠誠心を保証するものではなく、親しみやすさが貢献に勝るものでもありません。 一連の短期ポジションは依然として検討すべき危険信号だ。

忘れられない経験として、ある雇用主は女性を雇用した後、彼女が最近の仕事の半分しか求人票に載せていないことに気づきました。 提供された彼らの数は、すでに危険信号でした。 雇用主が追加の雇用先をすべて知っていたら、たとえ彼女のスキルがどれほど不足していても、彼女は決して雇われなかったでしょう。

（密告？ 彼女は勤務 2 日目に合法的に怪我をしました。雇用主はその事件を映したビデオを持っていました。 この傷害は労災補償に報告しなければならないと言われたとき、彼女は雇用主に書類を提出しないよう懇願した。)

雇用主はすぐに、彼女が過去 7 つの雇用主に対して労災補償を申請していたことを発見しました。これらの雇用主はすべて過去 5 年以内でした。 彼女は応募プロセス中にこれらの雇用主を明らかにしていませんでした。

しかし、不正な応募者は別として、複数の職場で短期雇用されている他の従業員は、規模を縮小したり廃業したりする雇用主を選ぶのに正当な不運があった可能性がある。

また、キャリアや雇用における複数の変化が示すように、彼らは依然として自分にとって最高のキャリアや雇用の選択を模索している可能性があります。 会社、仕事、業界が自分の興味や願望に合わないとすぐに判断する従業員を尊重する必要があります。

上級従業員を考慮する場合、複数のキャリアとジョブシフトについてそれぞれの説明が必要になります。 雇用主は、応募書類に危険信号が含まれている詳細について、潜在的な従業員に気楽に質問する必要があります。

候補者の答えを注意深く調べて聞きます。 あなたはそうして幸せになるでしょう。 面接、履歴書のレビュー、候補者の選択の経験を積むと、候補者が真実を語っているかどうかを第六感で判断できるようになります。 あなたの本能を信頼。

結論

これらは、雇用主が求人応募を検討する際に注意すべき履歴書の 10 個の危険信号です。 これらはすべて、あなたの仕事に応募する個人の習慣や特徴を示しています。 それらは長所と短所を強調します。

彼らはあなたの注意をキャリアの成功と失敗に集中させます。 そして、従業員に求めるか望まないかにかかわらず、個人的および職業上の特性を強調します。 これら 10 個の再開に関する危険信号に注意してください。