人事スタッフは毎日どのように問題について考えなければならないか

従業員の質問は単純かつ単純なようで、簡単に答えられるはずです。右？仕事がある場合はそうではありません人事. 従業員の最も単純な質問でさえ、雇用主の人事チームにとって無数の危険信号を引き起こします。もう一度、あなたはその五叉路を歩きます。現在の従業員を公平に扱いながら、5 つのステークホルダー全員を満足させるにはどうすればよいでしょうか?

雇用主にとって何が最善でしょうか？従業員にとって何が最善なのか？合法なもの、または政府機関によって義務付けられているものは何ですか? 従業員の将来の決定と従業員の公正な扱いの先例となるものは何ですか? あらゆる同時発生コストと悪化を伴って訴訟を起こされるのはどのような決定でしょうか?

5 人の利害関係者全員がある程度満足しない限り、意思決定を行うことはできません。時には従業員の利害関係者が苦しむのは本当に不思議なことなのでしょうか? ここでは、人事担当者が従業員の質問に答えるためにどのように考え、決定を下さなければならないかを説明します。例として、この企業の展示会の旅行ポリシーの変更を使用してみましょう。

人事部がどのように考え、決定し、質問に答えるのか

読者からの質問は非常に単純なものに思えました。会社の仕事で展示会やその他の顧客イベントに出張する従業員は、休暇を利用してイベント都市での滞在時間を延長したいと考えていました。問題ない。

人事部が有給休暇に対して日数がどのように請求されるかを彼に通知するまでは問題ありませんでした。人事担当者と従業員の両方に同情を込めて、人事担当者がどのように考え、意思決定を行う必要があるかを説明します。

その従業員は日曜日に展示会に出かけた。 (この移動時間では問題ありません。会社は、全従業員が理解している方針により、免除された従業員には週末の移動時間を支払わないことになっています。) 従業員は月曜から水曜まで展示会で働いており、展示会終了後に休暇を使い始めたいと考えていました。イベント。

さて、彼は言いました人事マネージャー, 木曜日と金曜日はお休みです。いいえ、その従業員は、木曜日には通常は会社に戻るのですが、と答えました。その日は私の通常の勤務時間の一部として支払われるのですから、木曜日をカバーするために私に休暇を取らせるのは不公平です。私と一緒ですか？

人事の思考と意思決定が動き始める

人事マネージャーは、木曜日を休暇として請求したいと考えています。なぜなら、その従業員は実際には会社に戻るのにその日を使っていないからです。当然のことながら、人事担当者は、会社主催のイベントに従業員が出席する場合に、その都度従業員の休暇を決定する必要がなくなることを望んでいません。

数人のCEOと別の人事担当者に確認したところ、どちらの決定にも支持者がいた。従業員が水曜日に会議から戻り、木曜日に出勤することが予想されている場合は、木曜日を休暇日にする必要があります。

通常、木曜日が旅行日である場合、その日は休暇日としてではなく、勤務日としてカウントされます。通常の状況であれば、彼はどうせ帰国するでしょうし、休暇をとって滞在を延長したからといって会社が彼にペナルティを与えるべきではありません。

しかし、反対派らによると、同氏は帰国せずに休暇を取ることを選択したという。それは会社の問題ではなく、従業員が平日を往復の旅行に使った場合にのみ、交通費を支払います。週末には移動時間の支払いはなく、移動日などというものもないため、従業員には勤務している場合にのみ給与が支払われます。

さらに、通常、従業員は、ブースの撤去に割り当てられていない限り、水曜日に戻り、木曜日に出勤することが期待されます。フライトが赤目だった場合、マネージャーと一緒に遅れて到着するよう手配することができました。

その場合、疑いもなく、木曜日は休暇として請求されるべきです。しかし、この会社ではこれまでどのような慣行があったのでしょうか? 従業員は可能であれば水曜日に帰国する予定ですか、それとも通常の移動日は木曜日ですか。

ほとんどの従業員は、できるだけ早く自宅に戻って仕事をしたいと考えています。そのため、彼らは何もすることがなく見知らぬ街で一人ぶらぶらして夜を過ごすのではなく、飛行機に乗れれば水曜日に家に帰ります。

これは民間部門と公務員部門の問題でもあります。あなたが公務員の場合、組合契約の交渉条件の下で働くことが多く、働いた分ごとに支払いが行われるなどの対価を期待するでしょう。直接的な補償がない場合、公務員は次のことを期待します。コンプタイム労働時間に対しては給与が支払われ、週末の交通費も支払われることが期待されます。

この考えは、免除された従業員に仕事をこなして目標を達成することを期待する民間部門の雇用主にとっては忌まわしいものです。実際、時給制の従業員のように考えると、キャリアが妨げられ、従業員としての価値が低くなります。ここでは、従業員の移動時間に対する補償についての以前の考えをいくつか紹介します。

従業員が時給制の場合、または非免除対象従業員, 雇用主は、有給の移動時間に加えて、展示会での労働時間を考慮する必要があります。従業員が時間外労働の対象となる場合、これらの規制は外出中でも適用されます。

(これは、非免除対象の従業員が顧客のイベントやトレーニングのために出張を求められることが非常に少ない理由に関する理論の 1 つです。政府の規制により、従業員の出席費用は法外に高額になり、雇用主が負担して支払うのは少なくとも骨の折れる作業となっています。そして、これらの規則は時間給従業員の活用やキャリア成長を妨げる可能性がありますが、人事部は雇用主に同情しています。)

展示会ポリシーに関する人事決定に関する考慮事項

この場合、人事が考慮する必要がある次の問題は、多くの従業員が展示会やその他の社内イベントのために頻繁に出張することです。この場合、下された決定は雇用主と将来の他の従業員の要求に関する決定に広範囲に影響を及ぼします。

人事部は本当にこうした決定をケースバイケースで行いたいのでしょうか? 仕事はいつ終わり、休暇は始まりますか? 展示会が午後 4 時に終了すると、水曜日に？

水曜日の夕方、従業員の故郷に向かう最終飛行機はいつ出発しますか? 水曜日に飛行機がなかったらどうしますか？会社の休暇に関する会計上の決定が一貫性と公正であることを保証するために、人事部は将来、他の従業員にどの程度の文書と調査を要求する必要があるでしょうか?

ある時点で、人事部は、この従業員が木曜日を休暇として使用できるようにする決定は、将来の同様の要求に多大な影響を与えると判断する必要があります。従業員が不満を感じるのは当然です。

しかし、私が知っている人事部門の誰も、自分の勤務時間を人事時間担当の警察官として使いたいとは思っていません。従業員は有給休暇で帰らないことを選択しています。給料が欲しければ旅行に戻って、その後休暇に行くことができます。それ以外の決断をすると、あまりにも大きな虫の缶詰になってしまいます。

人事担当者が最後に考慮すべき点は、従業員が過去にどのように扱われてきたかということです。従業員は通常、水曜日の夜または木曜日に出張しますか? 木曜日であれば、彼らはオフィスに現れる予定ですか? 水曜日の夜なら、木曜日のうちどれくらい働くことが予想されていますか?

通常の業務の流れであれば、彼が水曜日の夜に戻ってくるのであれば、木曜日は休暇としてカウントされるはずです。通常の業務では、彼が木曜日に旅行するが、木曜日にも職場に出勤することが期待されている場合、木曜日は休暇として請求されるべきです。

ああ、この質問は初めてですか？素晴らしい。前例を作り、会社の出張ポリシーと慣行を確立するチャンスがあります。

おそらく、自分の決定を従業員規則手帳、そのため、従業員全員が将来の意思決定の指針となる土地の状況を知っています。

人事部門が解決策に到達

現在の質問の解決策として、これはどうでしょうか？同社はこれまで、展示会や顧客イベントへの従業員の出張にどのように対応していましたか? 従業員はその夜に飛行機で戻って翌日仕事をするのでしょうか、それとも会社が従業員に余裕を与えてイベントの翌日に飛行機で戻り、翌日出勤させるのでしょうか?

顧客向けのイベントに参加する従業員を担当する数人のマネージャーによると、過去にこれらの慣行の管理がどのように支配されていたかを特定してください。過去の慣例により、休暇を取得するかどうかが決まります。不在木曜日に。

おそらく、慣行が全面的に一貫しておらず、明確な以前の慣例が存在しないことが判明した場合はどうすればよいでしょうか? 砂に線を引きます。指導するルールがなかった現在質問している従業員に、木曜日の休暇を利用できると伝えます。それから：

ポリシーを策定し、
ポリシーを追加する従業員ハンドブック,
改訂されたポリシーについて出張する従業員をトレーニングする。
決定が一貫性がなく公正ではないため、経営者の裁量が従業員の出張決定にもはや影響を及ぼさないことを管理者に知らせてください。
新しいポリシーを使用する将来的に一貫性のある公正な意思決定を行うために。

将来の旅行ポリシーの言語

従業員が頻繁に出張する会社、特に従業員グループの規模が大きい場合は、企業がケースバイケースで意思決定を下すのは悪夢であり、企業が全世界にわたって公平であることは決してあり得ません。ボード。従業員向けの書類要件不必要な負担を加える。

分単位の時間追跡を介して、優秀で貢献している従業員にうるさく指摘することは、マネージャー、人事部、従業員にとって侮辱的であり、品位を下げることになります。そして、それは敗北します従業員を信頼する目的、従業員を大人として扱い、従業員が定められたガイドラインに従って責任ある決定を下すことを期待します。

したがって、会社のニーズに応じて、旅行ポリシー全体の一部として推奨されるポリシーを以下に示します。 (包括的なポリシーを実現するには、さらに多くの決定を下す必要があります。)

ところで、出張する従業員が数人しかいない場合はどうでしょうか? この人事の考え方や意思決定はすべて無視してください。当然です！マネージャーは、ケースバイケースで時間計算に関する決定を下すことができます。

会社主催イベントへの往復旅行:

(会社名) では、従業員が頻繁に出張します。従業員はトレーニングや専門家団体の会議に出席し、ベンダーや競合他社を訪問し、顧客と会い、会議に出席します。トレードショーほんの数例を挙げると、その他の顧客対話イベントなどです。これらのイベントは望ましい場所で開催されることが多いため、従業員は有給休暇や休暇を利用してイベント会場での滞在を延長するよう求めることがよくあります。

このような場合、会社が責任を負います。従業員の出張費これには、従業員がイベントに移動した日からイベントで会社の業務を完了するまで、飛行機、タクシー、空港バス、および必要な交通手段が含まれます。従業員は、イベント後に仕事を休んだ追加の平日を有給休暇、PTO 時間、または管理者の許可を得た無給休暇として計上する必要があります。

休暇中に従業員または同行者が負担する旅費、食費、宿泊費、交通費などはすべて従業員が負担する必要があります。従業員がイベントに参加した後に帰国するために会社が購入した航空券の一部、または走行距離に計上されるは、通常、従業員の帰国のために会社から支払われますが、従業員の帰国のために使用することもできます。

会社は追加費用を支払うことはありません。従業員は、会社主催のイベント後に休暇を取った日を計算に入れなければなりません。

はい、これは、休暇を利用して社内行事の旅行を延長することについての従業員の質問に対する長い回答です。しかし、これは、人事部門が人事の思考と意思決定において考慮する必要があるすべての要素の良い例です。人事にとっては楽しいことではありませんが、企業のステークホルダー5社のニーズを満たすためには人事の思考と意思決定が必要です。

あなただけではありませんか人事用語が嫌い? 「奨励する」という言葉で始めます。