職場での慢性的な不平への対処

慢性的な不平不満を言う人と仕事をするのは迷惑で疲れます。 あなたもそのタイプを知っています。彼らは何も喜ばず、経営陣のあらゆる発言のあら探しをします。 責任者が致命的な知性の欠陥を抱えて業務を遂行していることを暗に示唆し、 常識。

マネージャーは、士気へのダメージが広がり、チームの脅威となる前に、これらの人物を阻止するために迅速に取り組む必要があります。 チームの作業環境. ただし、あらゆる管理状況と同様、扱いにくい人材への対応には正しいアプローチと間違ったアプローチがあります。

職場の苦情文化を変えるために実行できる手順をいくつか紹介します。

パフォーマンスとエンゲージメントに対する明確な期待を設定する

慢性的な不平不満を言う人は、パフォーマンス基準や行動が十分に定義されておらず、誰も強制しない環境で現れることがよくあります。 行動に対する責任. あなたの会社に明確に表現された価値観がある場合は、それをチームまたは部門の文化の不可欠な部分にしましょう。

価値観が明確でない場合は、チームメンバーと協力して、健全な作業環境に不可欠であると思われる価値観を確立してください。 問題を解決するための行動を最後まで実行する責任を人々に負わせます。 舞台裏で文句を言うのは文化的に不適切であることを確立します。

チームメンバーと関わり、さまざまな設定での行動を観察することに重点を置く必要があります。 観察や関与から得られるコンテキストがなければ、コーチングしたり、建設的なフィードバックを提供したりすることはできません。

意見を求め、タイムリーにフィードバックを提供する

慢性的な不平不満を言う人は、表面下に留まり、マネージャーの耳に届かないように巧妙に行動します。 ただし、チームメンバー全員と関わることで、士気やパフォーマンスを損なう個人や行動に焦点を当てることができます。

直接的なアプローチ、会話、正式なアンケートを使用し、 360度レビュー グループと個人のパフォーマンスに関する一連の証拠を構築します。 チームメンバーの苦情の背景を把握したら、迅速に対応することが重要です。 建設的に 個人と一緒に。

最初は、絶え間なく続く不平不満と、それが労働環境をどのように侵食するかについての洞察を提供することで、その人を指導することに重点を置きます。 その行動がパフォーマンスや士気にどのような影響を与えるかを実証します。

健全な労働環境の構築

やる気のある従業員が奨励され、最高の仕事をする自由が与えられる環境を作り出すことは、すべてのマネージャーにとっての最大の関心事です。 それは、適切な人材を雇用し、問題の特定と修正を含め、否定的な行動に対する責任を負う文化を築くことから始まります。 健全な職場には慢性的な不平不満を言う人が存在する余地はありません。

これらのアプローチを避ける

慢性的な不平不満を言う人に対処する場合、避けるべき一般的な方法が 2 つあります。

1. 自分のアイデアを事前に売り込んで顧客を説得しようとする
2. 問題を無視し、絶え間なく続く苦情を周囲の騒音に任せる

これらのアプローチはどちらも理想的とは言えません。 支持を直接訴えてクレーマーを無力化しようとわざわざするのは、彼らのゲームに参加しているだけです。 クレーマーの心の中では、承認を求めることでクレーマーを正当化します。 多くの場合、これが問題を悪化させ、苦情を言った人に、自分たちのサポートが積極的に要求され、差し控えられたことを他人に自慢する機会を与えてしまいます。

この従業員の行動を無視するか正当化することは、従業員が生み出す累積的な損害を最小限に抑える効果があります。 残念ながら、その行為を正当化しようとすると、あなたの精神的なダメージが大きくなります。 信頼性 より幅広いチームと一緒に。 行動を正当化したり言い訳したりするのではなく、それを排除することに集中してください。

最初にコーチング、次にカウンセリングを行い、各段階で行動に対する責任を求めるという直接的なアプローチを使用するようにしてください。 これでもうまくいかない場合は、エスカレーションしてください。

エスカレーションすべき時期を認識する

行動が変わらない場合は、コーチングからカウンセリングに移行する時期です。コーチング は、指導、励まし、具体的な行動ステップを提供することで、行動の前向きな変化を引き出すように設計されています。

カウンセリングでは、その行動が容認できないものであるという明確なフィードバックが提供され、行動を変えられない場合の影響が特定されます。 カウンセリングの際には、次のことを行うことで自分自身を助けることができます。

• 人事マネージャーと協力して、カウンセリングのアプローチと計画を構築します。
• 以前のフィードバック、コーチング、カウンセリングをすべて文書化するようにします。
• 従業員に、改善の結果と失敗の結果を明確に定義したパフォーマンス改善プログラムを提示します。
• 定められた時間に従業員をフォローアップするようにし、合意されたパラメータに対してのみ従業員のパフォーマンスを測定します。

慢性的な不平不満を言う人は、表面的には無害であるように見えますが、長期的にはその損害は取り返しのつかないものになる可能性があります。 あなたには、チーム、会社、そしてあなた自身に対して、職場から有害な行為を排除する義務があります。

良い可能性と悪い可能性があることを理解する

慢性的な不平不満を言う人は感染します。 職場の文化 否定的な意見を広め、チームメンバーの心に疑念を抱かせることによって。 新しいプログラムや方針を導入しようと努めている管理者にとって、この微妙だが攻撃的な行動は、前向きな変化を推進する邪魔になります。

従業員の日々の仕事やルーチンに関与することは、従業員の問題、成果、または正当な懸念事項を常に把握するのに役立つため、不可欠です。 目にした問題に対処する方法がわからない不平不満を言う人もいるかもしれません。

彼らは過去に良いアイデアを持っていたかもしれませんが、一度も聞いてもらえなかったので、聞いてもらうために不平を言います。 問題を引き起こす前に苦情文化に対処することで、職場の混乱を防ぐことができます。また、ユニークなアイデアを持つ不満を言う従業員を生産的な従業員に戻すことにも役立つ可能性があります。

実際に参加して苦情が正当かどうかを判断するまではわかりません。