将来の従業員と面接するときに必要な手順をまとめたチェックリストをお探しですか? これらの手順は、チームが候補者との面接方法を理解し、空きポジションに最も適した人材を特定するのに役立ちます。 効果的な面接の方法を知っていれば、内定を出すときに確実に自分の希望を伝えることができます。 選ばれた人材は仕事を遂行し、組織の文化に適合し、組織にとっての資産となることができます。 仕事。 これらは、効果的な面接を行うために従うべき手順です。
効果的な面接の方法
採用の早い段階で採用計画会議を開催し、理想的な候補者を特定し、適格な候補者を最適な方法で選出できるようにします。 一次面接チームのメンバーと 二次面接 計画会議中に割り当てられます。 さらに、会議または電子メールでの面接とフォローアップのプロセスを計画する必要があります。
- を決定します。 スクリーニングの質問 人事採用担当者と採用マネージャーが最初の電話面接を行うために使用します。
- 行動に基づいて割り当てる 面接のトピックと質問 面接に参加する社員へ。 シナリオや簡単なロールプレイを書くことを検討し、候補者にその方法を教えてもらうこともできます。 彼らは特定の問題を解決したり、厄介な作業状況を解決したり、あるいは仕事の何らかの側面を改善したりするでしょう。 仕事。
- 理想的には、面接チームの各メンバーは、潜在的な従業員の資格のさまざまな側面を評価します。 文化的適合、経験、コミュニケーション能力、対人有効性、技術的能力など。 このようにして、各候補者のスキル、経験、潜在的な文化的適合性の全範囲に気づき、分析し、評価する可能性が高くなります。
- 面接官は、後で候補者間を比較する際に、各内定者から同様の情報を得ることができるように、各候補者に同じ基本的な質問をする必要があります。
- 適切な質問を特定します。 候補者の面接後の評価 各面接官による。 いくつかの一般的な質問に加えて、これらは、雇用する人の最も重要であると判断した特性を厳密に反映したチェックリストを構成する必要があります。 この文書化された質問のチェックリストは、面接官のメモ用です。
- 中心となる選考チームのメンバーを決定します。 これらの従業員は、面接チームが生成したすべての情報と回答を受け取り、会議で共有し、内定を出す候補者を決定します。 このチームには、採用マネージャー、人事担当者、そのポジションに利害関係のある人が含まれる必要があります。 会社の規模に応じて、オフィスメイトや共同チームのリーダー、社長や上司など 前方へ。
- 面接中に書くべきメモは、後で参照できるように候補者の回答だけであることを面接官に訓練してください。 面接官の個人的な意見や、たとえばコミュニケーションが下手などの言葉は説明的ではありません。 代わりに、面接官は面接中に観察した行動を書き留める必要があります。
たとえば、面接官は、コミュニケーション能力が低いというよりも、応募者が答えるときにアイコンタクトをとらなかったことに気づくかもしれません。 ほとんどの場合、質問に直接答えることなく、とりとめのない質問を延々と続けたり、男性の面接官だけを見つめたりした。 応答しています。
- 社内候補者の場合、採用マネージャー、採用監督者のマネージャー、またはそのポジションおよび人事担当者の顧客との面接をスケジュールします。
社内候補者がそのポジションを検討する資格がない場合を除きます（例: 人事担当者など） 開発者になるために応募する技術的な経験）、すべての社内候補者はこれらの面接を受ける資格があります。 理由。 - 面接官は、求職者評価フォーム、またはこの特定の求人用に作成された同様の文書またはチェックリストに記入します。
- 多くの従業員が特定の候補者と面接する参加型の職場環境では、19 ～ 20 人の従業員が出席する候補者報告会は効果的ではありません。 従業員はフィードバックとメモを、報告会で自分の意見を代表するコアチームメンバーに渡す必要があります。
- 資格のある社内候補者が応募または選出されなかった場合、そのポジションを同時に宣伝しなかった場合は、検索を外部候補者まで拡張します。 あなたの能力を開発する 候補者プール 多様な応募者がいます。
- 資格がそのポジションに適していると思われる候補者に電話で面接します。
- あなたが余裕のある給与を必要とする資格のある候補者を、採用担当者、人事担当者、および面接チームの他の数人のメンバーとの最初の面接に向けてスケジュールします。 いずれの場合も、面接プロセスにかかると予想されるスケジュールを候補者に伝えます。 一部の企業、例えば、 ザッポス、他の従業員の時間を面接プロセスに投資する前に、まず人事採用担当者と文化に適合した面接を行うことを決定します。
- 面接を開催し、候補者を評価し、組織とニーズについて学ぶ機会を与えます。
- 面接した候補者ごとに、特定の職務用に作成した求職者評価フォームまたは別の文書チェックリストに記入します。
- コアチームは、面接チーム全体からフィードバックを受け取った後に会議を開き、どの候補者を (存在する場合) 2 回目の面接に再度招待するかを決定します。
- 第 2 ラウンドの面接に参加する適切な人物を決定します。 これには、潜在的な同僚、顧客、採用マネージャー、採用監督者のマネージャー、 小規模企業の社長、およびこのグループが採用計画時にまだ選ばれていない場合は人事担当者 ミーティング。 採用の決定に影響を与える人物のみを含めます。
- 追加のインタビューをスケジュールします。
- 2 回目の面接では、各面接官が面接プロセスにおける自分の役割を明確にします。 (文化への適合、技術的資格、顧客への対応、知識などは、面接官に求められる選考責任の一部です。)
- 面接官は次の項目に記入します。 候補者評価フォーム.
- 面接プロセス全体を通じて、人事およびマネージャーは必要に応じて、最も適任な候補者と電話や電子メールで連絡を取り合います。
- 組織が候補者を選出したいかどうかを決定します（非公式な議論、正式な議論を通じて） コアチームミーティングでのディスカッション、人事スタッフと面接官の基本的な接触、候補者の評価フォーム、 すぐ）。 意見の相違がある場合には、監督責任者が最終決定を下す必要があります。 見る： 内定を出す前に考慮すべき 7 つの重要な要素.
- 優れた候補者がいない場合は、候補者プールの見直しをやり直し、必要に応じて候補者プールを再開発します。
