リーダーシップのパフォーマンスとポテンシャル マトリックス 一般に、9 ボックス グリッド、9 ボックス マトリックス、または単に「9 ボックス」と呼ばれます。
Nine-box は、後継者計画とリーダーシップ開発において最も広く使用されているツールの 1 つです。 これは、タレント マネジメントに携わるすべての人にとって、あるいはマネージャーにとって、チームや組織を評価し差別化する方法として貴重なツールとなります。
使い方
通常、過去の業績と将来の可能性という 2 つの側面で個人を評価するために使用されます。
3 つのボックスの横の行はパフォーマンスを評価し、縦の列はリーダーシップの可能性を評価します。 列と行が接続される場所は、各従業員が配置されるグリッド内のボックスを構成します。
1A = 高パフォーマンス/高ポテンシャル、3C = 低パフォーマンス/低ポテンシャル、2B = 中パフォーマンス/中ポテンシャルなど。
個々のリーダーは自分の従業員を評価するために 9 つのボックスを使用できますが、実際に価値があるのは次のような場合です。 リーダーシップチームは、組織の人材レビューの一部としてそれを使用して、組織のパフォーマンスについて話し合います。 タレント。
シンプルかつ効果的
このツールの美しさは、そのシンプルさと使いやすさにあります。 少しの説明と最初の促進で、マネージャーは通常、すぐに理解できるようになります。 これは、人材評価に関して次のようなよくある落とし穴の多くを克服するのに役立ちます。
- 現在のパフォーマンスを過度に重視する
- 一つの意見に過度に依存する
- 評価基準が欠如している、または基準が一貫していない
場合によっては、リーダー チームがボックス、各ボックスの定義、その他の項目を追加して、複雑にしすぎようとすることがあります。 これを行うことには利点があるかもしれませんが、9 ボックスは 9 つのボックスと単純なラベルでうまく機能します。
無料で非独占的
人々の時間や有料のファシリテーター以外には、ナインボックスの使用に費用はかかりません。 可能性を評価する他の方法もあります。正式な手段や評価センターはうまく機能しますが、費用がかかります。 ほとんどの組織には、すべてのマネージャーを 10,000 ドルの評価センターに派遣する余裕はありません。
堅牢な対話の触媒
グリッドを埋めることが重要ではなく、議論がすべてです。 これは初心者チームが見落としがちな重要なポイントです。 一般に、マネージャーは人材の評価に関してはあまり熟練していません。 ほとんどの人は、他のマネージャーの従業員について話したり、自分自身についてのフィードバックを聞いたりすることをためらいます。 このツールは、マネージャーが専門的かつ生産的な方法で会話を行うのに役立ちます。
枠組みと構造
9 つのボックスは、熟練したファシリテーションにより、各個人のパフォーマンス、可能性、能力開発のニーズ、および能力について話し合うためのフレームワークとロードマップを提供します。 開発計画.
9 ボックス構造を使用して公平な評価が確実に使用されるようにする管理チームは、昇進に適した人材を見つける可能性が高くなります。
基準と期待を調整する
チームは、パフォーマンスと可能性について、事前に決定し、明確かつ一貫した定義を持って人材レビューに入ることが推奨されます。 場合によっては、そのような定義が存在しないこともあります。 たとえそうしていたとしても、それは多くの場合、現実に基づいていない単なる机上の言葉です。
このツールを使用することで、チームはパフォーマンスとポテンシャルが何を意味するのかについて話し合う機会が得られます。 実際、同じ部屋にいるマネージャーの多くにとって、人事評価は自分の上司の期待を初めて聞くものです。
一人の人の意見よりも正確
複数のデータポイントを使用すると、パフォーマンスと可能性を評価する精度が向上します。 マネージャーは従業員に対して盲点を持っていることが多く、自分が他人からどのように見られているかに気づいていません。 こうした議論は、スーパースターと成績の悪い選手に光を当てるのに役立ちます。
所有権の共有とチームワークを促進します
これは、タレント マネジメントの会議やディスカッションの基本原則です。「チームとして、私たち全員が共同して、より強力な組織を構築する責任があります。 私たちは率直になり、お互いの意見に耳を傾け、お互いの従業員の成長を支援する必要があります。」
機能別組織または細分化された組織では、人材育成は、管理チームが協力して取り組むことができる数少ないことの 1 つであることがよくあります。
開発用の診断ツール
人材レビュー会議では、個人と組織の両方の長所と短所が明らかになります。 9 つのボックスは、実行する必要がある開発アクションのニーズ評価として機能します。 多くの組織は、9 ボックスの人材レビューを使用して、各従業員の個別の能力開発計画 (IDP) について話し合い、合意します。
9 つのボックスは、パフォーマンスと可能性に関する議論を促進するための非常に効果的なツールとなります。 それは完璧ではなく、固有の落とし穴もありますが、その利点は欠点をはるかに上回ります。
