出席は重要です 顧客と接する多くの仕事で。 出席率が悪いと、 従業員の士気、雇用主の残業代がかかり、削減されます 従業員エンゲージメント. 出席率が悪いと監督に時間と注意がかかり、多くの場合、 懲戒処分.
従業員の勤怠を管理して、勤怠の問題を軽減できます。 管理や監督の仕事の重要な要素としてそれを引き受ける必要があります。 出席を管理し、奨励する方法は次のとおりです。 以下の 5 つのステップを使用して、従業員の出勤を促進します。
従業員の出席を促進するための手順
まず、有給休暇 (PTO) ポリシー、病気休暇ポリシー、有給休暇ポリシーの整合性を確保するために、従業員の休暇時間を追跡する方法が必要です。 これにより、職場の公平性と正義感にとって重要な休暇規則がすべての従業員に同じになることも保証されます。
従業員が部門を超えて管理されている場合、ジョンが倉庫で経験していることと、メアリーがオフィスで経験しているポリシーが同じであることを確認する必要があります。 従業員は、従業員が異なる扱いを受けていることに気づき、この異なる扱いによってモチベーションやエンゲージメントに問題が生じます。
これは予定外の予定を管理する場合に特に重要です 欠席 そのため、多くの職場が労働保障に問題を抱えています。 従業員の出勤を奨励することは、顧客対応のワークステーションにとって重要です。 製品の製造や組み立てなど、ある従業員の仕事が前の従業員の仕事に依存している場合にも、出席は重要です。
教師、カスタマー サポート スペシャリスト、テクニカル サポート プロバイダー、医療専門家、その他 直接勤務の従業員は、従業員が毎日人員を配置しなければならないワークステーションを所有する従業員の例です。 基礎。 そうしないと、雇用主は仕事を担当する人材のスケジュールを立てたり、代わりの人員を探したりすることができなくなります。
この出席には、ワークステーションへの時間通りの到着も含まれます。 たとえば、看護師が集中治療室の勤務に遅刻した場合、前のシフトの看護師は当然の休息のために家を出ることができません。 従業員が組立ラインの中間ステーションに配置されることが期待されている場合、どちらかの従業員がその場所で働かなければなりません。 2 つの駅は不便であり、従業員や雇用主を危険にさらす可能性さえあります。 置換。
欠勤の管理に取り組む必要があります
次に、おそらく最も重要なことですが、欠勤を管理し、従業員の出勤を奨励する必要があります。 これは、従業員が欠勤管理の訓練を受けた上司に直接電話する必要があることを意味します。 これは、個人的な電話で上司が従業員に欠勤することを伝え、欠勤が職場に及ぼす影響について説明することから始まります。
欠勤のたびに、マネージャーまたはスーパーバイザーが従業員の職場復帰を個人的に歓迎し、従業員を励ますことで終わります。 従業員の欠勤が職場や職場に及ぼす影響を改めて強調します。 同僚たち。
あなたはこの会話を非難するような口調で行っているわけではありません。結局のところ、従業員の欠勤の多くは正当なものなのです。 そして必要です - 従業員の職場復帰を心から歓迎し、予定外の業務の影響を強化することになります。 不在。 会話では、欠勤が従業員や職場に与えた影響についてもう一度説明する必要があります。
可能な限り職場の柔軟性を実現する
第三に、可能であれば許可します。 スケジュールの柔軟性 たとえば、早めに医師の診察を受けたり、子供が病気になったりした従業員が、時間を埋め合わせるために遅く働いたり、早めに出勤したりできるようにするためです。
米国労働省の統計によると、残念ながら女性は病気、怪我、その他の家族の事情に関連して勤怠問題をより多く経験しているという。
したがって、この職場の柔軟性には、ガイドラインに基づいて仕事を共有したり、柔軟な曜日や時間をスケジュールしたり、在宅勤務や在宅勤務をしたりする機能も含まれる可能性があります。 代償時間やコンプタイムが時計を気にする姿勢を促すと考える人もいます。 これは、免除されている従業員や給与所得者の従業員に求められる、仕事全体や目標を達成するという考え方と一致していない可能性があります。 しかし、免除される仕事は、従業員と雇用主にとって最も柔軟な仕事でもあります。
従業員への報酬と表彰
第 4 に、従業員の積極的な出勤に対する報酬と評価が変化をもたらす可能性があります。 雇用主が自分の仕事に対して追加料金を支払わなければならないかのように人々に感じてほしくはありませんが、積極的な勤怠に感謝し、敬意を払っていることを知ってもらいたいと考えています。
場合によっては、特に非免除対象の従業員の場合、予定外の欠勤を減らすために、従業員の出勤ポリシーに実際の金銭的報酬を組み込むことが必要な場合があります。 これらのポリシーは、一定の日数にわたる出席に報酬を与えることに重点を置いています。 勤怠管理ポリシーの従業員表彰の部分では、欠勤を減らす行為ではなく、勤怠日数を強調したいと考えています。
あまりにも多くの出席ポリシーが、方程式の懲罰面に重点を置いています。 積極的な出席に対する報酬をより重視すると、より大きな利益が得られる可能性があります。 それにもかかわらず、モチベーションを高める勤怠管理ポリシーを成功させるには、両方に重点を置く必要があります。
結果を提供する
最後に、他の雇用上の責任と同様に、従業員が出勤しなかった場合、従業員はその結果を経験しなければなりません。 誰にとっての結果が最も重要ですか? 勤怠が良く、熱心に働いていても、勤怠が悪い人によって個人の士気やモチベーションが影響を受けていると感じている従業員の皆様。 コーチングとフィードバックから始めて、上記の勤怠管理のステップを実行する、段階的な規律が重要です。 出席した従業員は感謝するでしょう。
