自閉症について話すとき、それは学校の文脈で語られることが多いですが、自閉症を持つすべての子供は自閉症を持った大人になります。 したがって、職場という文脈で自閉症について話し合う必要があります。 自閉症のある従業員を管理することは課題を引き起こす可能性があり、管理者は自閉症従業員による特性の発現を理解し、適切に対応する必要があります。
自閉症は米国障害者法 (ADA) の対象となる障害であるため、自閉症の従業員または候補者に対して合理的な配慮を行う必要があります。
職場における自閉症はどのようなものですか?
「自閉症の人に一人会ったことがあるなら、自閉症の人に一人会ったことになる。」 スティーブン・ショア博士によるとされるこの声明は、自閉症コミュニティで一般的に繰り返されています。
自閉症はスペクトラム障害であるため、自閉症の人は定型発達の人からわずかに異なる人まで、さまざまです。 決して自立した生活を送ることができない人に対して、自閉症またはその他の神経学的に非定型的な思考や行動のパターンを示す 人生。
ただし、自閉症の人にはよく見られる特徴があります。 WebMD は自閉症に関連する症状のリストをまとめました. あなたの職場に影響を与える可能性のあるものを 4 つ紹介します。 これらは、職場で自閉症を持つ従業員や候補者を管理する際にマネージャーが考慮する必要があることの例です。
対人スキルの難しさ
自閉症の人は、「目と目の見つめ合い、顔の表情、姿勢などの非言語コミュニケーションスキルの発達に重大な問題」を抱えている可能性があります。
この文を読んで、就職面接で候補者をどのように判断するかを考えてください。 「彼は不快そうに見えた」または「彼女は私の目を見つめようとしなかった。彼女は私の目を見つめようとしなかった。」 彼女は嘘をついているに違いない。」 多くの判断は候補者のボディーランゲージに基づいて行われますが、求職者は自閉症について スペクトルは、定型発達の人のようにこれらの判断を下したり、自分の体を保持したりすることができない可能性があります。 予想。
候補者にあなたの目を直接見てもらうことが仕事の本質的な役割であるかどうか、立ち止まって考える必要があります。 そうでない場合は (そしておそらくそうではないでしょう)、そのような行動を理由に候補者を拒否していないことを確認する必要があります。
職場でも同様です。 自閉症のある従業員を管理するには、期待される対人関係と自閉症のある従業員の間のギャップを埋める手助けをする必要があります。
チームプレイヤーのように行動する
自閉症の人が示すもう 1 つの症状は、「楽しみ、興味、関心を共有することへの関心の欠如」です。 または他の人々との成果。」 ビジネスで言えば、マネージャーは「この人はチームではない」と言うかもしれません。 プレーヤー。 チームワークは重要ですが、それは仕事に不可欠な機能ですか? 大きな成果を達成した同僚を祝福することは、業績評価の肯定的な評価と否定的な評価に影響を及ぼしますか?
さらに、自閉症の従業員は「他人の感情を理解するのが難しい」場合があります。 何 自閉症の人は率直な人だと思われますが、他の人からは失礼で失礼な人として受け取られるかもしれません。 不適切。 これは突き詰めると文化的な違いのように見えますが、それは文化的なものである可能性もありますが、脳が情報を処理する方法に関連している可能性もあります。
マネージャーは次のように言うかもしれません。 それを別の方法でやります。」 彼女はうまく話そうとしているが、自閉症の従業員の中には上司が望んでいることが伝わらない人もいる 変化。
自閉症のある従業員を管理するときは、直接的なアプローチを試してください。 "よくできた。 次回は、あれではなくこれをしてください。」
ユーモアの欠如
ユーモアのセンスがなければ、一日を乗り切ることはできませんよね? そうですね、自閉症のある従業員はユーモアを理解するのが難しいかもしれません。 彼女は、あなたが明らかに冗談だと認識している内容ではなく、あなたの発言を指示として受け取るかもしれません。
その結果、混乱が生じる可能性があります。 自閉症の従業員を管理する場合は、率直に話し、ジョークを直接話し合わないときのために取っておく必要があります。
さらに、職場での行動が何が適切で、何が不適切なのかを説明するのが難しい場合もあります。 何が面白いジョークであり、何が不適切なコメントなのかについては、想像上の境界線が存在します。 自閉症のある従業員はこのセリフが苦手で、あなたや人事部が不適切と判断するような発言をする可能性があります。
しかし、自閉症の従業員を管理する際の適切な対応は、定型発達の従業員に対して言うものとは異なります。 いいえ、職場での悪い行動を言い訳する必要はありませんが、自閉症の従業員に対して超えてはならない一線を説明するために追加の時間を費やす必要があるかもしれません。
厳密なスケジュールの必要性
自閉症のある人の中には、ある主題、トピック、または事柄に非常に熱心に集中する能力である過集中ができる人もいます。 自分が興味を持っている仕事でありながら、真剣に考えないと変更できない厳密なスケジュールを必要とする人もいる 結果。 あなたは、自閉症の同僚が突然立ち上がって昼食を取りに行き、食べ始めたとき、自分がプロジェクトに真剣に取り組んでいると思うかもしれません。
あなたはそれを、彼女がプロジェクトに投資しておらず、あなたに自分で仕事をやらせようとしていることの表れであると感じるかもしれません。 しかし実際には、彼女はいつも 12 時 15 分に昼食を食べているだけで、今は 12 時 15 分です。
過集中の場合、自閉症の従業員があなたのやっている仕事に過集中しているのであれば、それは素晴らしいことですが、休憩室での会話は退屈になってしまいます。 他のことに焦点を当てている場合は、自閉症の同僚の現在の趣味について聞くことに人生の多くの時間を費やすかもしれません。
繰り返しになりますが、自閉症を持つ従業員を管理する場合は、これらの特性に配慮することが合理的かどうかを判断する必要があります。 毎日正確に同じ時間に昼食をとることは、自閉症を持つ従業員にとって合理的な配慮のように思えます。 ただし、過度の集中により従業員が実際の仕事を行うことができない場合は、合理的配慮が存在しない可能性があります。
合理的な宿泊施設の決定
アメリカ障害者法 (ADA) では、対話型のプロセスが必要です。 これは、あなたと自閉症のある従業員がその従業員が何を必要としているかを話し合い、合理的な解決策について合意に達する必要があることを意味します。
自閉症の従業員を管理する場合、従業員が必要としていると言うものをただ受け入れる必要はなく、誠意を持って交渉する必要があります。 ある企業にとって合理的であっても、別の企業にとっては合理的ではない可能性があります。
自閉症の従業員が、気を散らさずに仕事をする必要があると言う場合、従業員にヘッドフォンの着用を許可しない場合でも、彼女にヘッドフォンの着用を許可することができます。 この宿泊施設はリーズナブルです。 しかし、彼女の仕事に顧客対応が含まれる場合、彼女にヘッドフォンの着用を許可することは、優れた顧客サービスを提供するという利益にならない可能性があり、これは合理的ではありません。
職務記述書が従業員の職務の主要な役割をすべてカバーしていることが重要です。 そうすることで、あなたと自閉症の求職者は、その候補者が主要な職務を遂行できるかどうかを判断できます。 彼女が主要な機能を実行できる場合は、スキル、経験、および通常候補者を選択する際に使用するその他の要素に基づいて、彼女が最適な候補者であるかどうかを判断する必要があります。
仕事のほとんどがコンピュータを使った単独作業で構成されている場合に、候補者が話すときに目を見ないという理由で候補者を拒否すると、法律に違反する可能性があります。
職場における自閉症については、すべての人事部門が考慮し、この領域に属する現在および将来の従業員に対応する方法を検討する必要があります。 自閉症の従業員を管理する際に多少の配慮が必要になる場合でも、最も優秀な従業員を雇用すれば、間違いなく会社に利益がもたらされます。
スザンヌ・ルーカスは、人事を専門とするフリーのジャーナリストです。 スザンヌの作品は、Forbes、CBS、Business Inside などのノート出版物で特集されています。r そしてヤフー。
