どの会社にも必ず1つはあります。 彼らは、非常に賢い主題の専門家または機能の専門家ですが、その優秀さには、職場の文化や周囲の同僚に有害なある程度の有害性が伴います。 マネージャーは、この困難なキャラクターを保護し、擁護するという困難な課題に直面しています。 貴重な資産や競争上の優位性の源泉を破壊するか、有害な資産を根絶しようとする無駄な試み 毒性？
私はこの件について、MBAや経営陣の場、そして大学の場で数十回議論してきました。 世論裁判所。 話題は常に二極化しています。
この状況について議論するたびに、ある陣営はすぐにこの優秀な有毒従業員を解雇することを提案します。 彼らは強く主張します。 一人の人間が他の人々の環境を破壊することはできません。 その個人に十分な警告、適正な手続き、さらにはコーチングを与え、最終的にはやり方を変えなければ解雇します。
もう一方のキャンプでは、有害性を最小限に抑えるために従業員を隔離するなど、さまざまな創造的なアイデアや中途半端な措置を提供しています。 個人をチームのリーダーに昇進させ、全員がうまくプレーできるようにチームコーチングを提供する 一緒。 このキャンプの理論的根拠を最もよく要約すると、次のようになります。 「スティーブ・ジョブズを解雇するのは恐ろしいことだ」 と、 「業界見本市の競合他社のブースでこの大きな頭脳を本当に見たいですか?」
以下の苦労して得た実際のガイダンスを使用して、従業員が非常に有害な状況に陥った場合に対処してください。
輝きに惑わされないでください
優秀であろうとなかろうと、他の従業員による有害な行為や破壊的な行為に対する従業員からの懸念や苦情を無視することはできません。 従業員の行動を合理化することで、2 つのルールで責任を負う文化が形成され、マネージャーとしての役割が損なわれます。 ルールを 1 つだけ決めてください。
不適切または破壊的な行動について、常駐の優秀な従業員と難しい議論を始めるのは気まずいかもしれませんが、明確で建設的な行動に関する意見を提供する必要があります。 フィードバック はやくて。 それ以下の場合は、すべての関係者がこれらの行動を暗黙的に承認していると見なされます。
チームメンバーが次のような発言で異常な行動を言い訳するとき、 「それはただのジョー/ジェーンです。 私たちは彼女にそれを期待しています。」
毒性のレベルを測定する
この投稿での私の焦点は、他の人に迷惑をかけ、コラボレーションを減らし、追加の行動を引き起こすタイプの行動にあります。 即時のエスカレーションや正式な行動を要求する行動ではなく、文化に対するストレスです。 調査。 私自身の経験では、優秀で有毒な従業員はつま先を踏み出し、批判者を失礼に扱い、チームに違反します と個人の信頼は、指揮系統を回避し、チームメンバーを疎外し、チーム全員をイライラさせます。 道。 ただし、問題に嫌がらせや暴力の脅迫が含まれている場合は、この投稿をスキップして、社内の指定当局に相談してください。
積極的な行動をとる
素早く動いて、その人の動作を観察する機会を作りましょう。 タイムリーなポジティブな提案と 批判的なフィードバック そして重要なことは、個人と協力して具体的なリアルタイムの行動改善を定義することです。 改善点が得られたら、それについて肯定的なフィードバックを提供します。 使用 マーシャル・ゴールドスミスのフィードフォワードの概念 個人が将来的に状況に前向きに対処する方法を認識できるように支援します。
コーチングを考えてみましょう。 これは、このテーマに関する私のライブ討論でも物議を醸すポイントです。 多くの人は、コーチングは善良な市民のためにのみ提供されるべきであると認識しています。 しかし、多くの場合、この優秀ではあるが理想的とは言えない国民には、追加の投資が必要です。 もちろん、コーチングは、個人が機会を受け入れ、行動を認識して変更することに取り組んだ場合にのみ機能します。 ここで概説されている他のヒントの条件を満たしていると仮定して、このオプションを検討することに何の躊躇もありません。
他の権威ある役割の中に、従業員の能力を認めながら、マネージャーであるあなたに問題がある可能性が高いと信じている人が必ずいます。 あなたの一番の味方は上司です。 彼女に情報を伝えてください。 状況へのあなたの対応について彼女に意見を求め、その従業員の有害性がチーム全体の効率と士気に及ぼす影響を彼女に理解する機会を確実に与えてください。
時間、エネルギー、資本をしっかりとしたフィードバックとコーチングのプログラムに投資してきたなら、 上司や人事担当者と協力してエスカレーションを作成し、実装する必要があります。 プログラム。 このプログラムには、コンプライアンス違反による終了が含まれる場合があります。 これは残念な選択肢ではありますが、必要な選択肢であり、あまりにも多くのマネージャーがこのステップに至らずに立ち止まってしまいます。
現時点での結論
優秀で有毒な従業員に対処する簡単な方法はありません。 チームのパフォーマンスと同様に、マネージャーとしてのあなたの信頼も危険にさらされています。 最善のアプローチは、公正に行動し、関与し、意図的なプロセスに従い、会社のポリシーに従って手順を文書化し、ジレンマを解決することです。 そして、みんなが見ているということを忘れないでください。
