従業員が必要とするのは フィードバック 彼らがどのようにやっているのか、そしてマネージャーの期待に応えているかどうかを知るためです。 あなたが賞賛や満足を与えると、誰もが批評を好みます。 パフォーマンスの向上について話し合う必要がある場合は、さらに困難になります。
パフォーマンスレビューの有用性
組織は、フィードバックを提供し、従業員の能力開発を促進し、従業員の進歩と貢献を評価するためにパフォーマンスレビューを開催します。 従業員が職務上の期待を満たしているか、またはそれを上回っているかどうかは、業績評価フィードバックの重要な要素です。
あ 正式なパフォーマンスレビュー 従業員は業績評価が自分の報酬に影響することを理解しているため、マネージャーのコミュニケーション スキルが問われます。 これは葛藤、不安、傷ついた感情を引き起こす可能性があります。 組織がパフォーマンス フィードバックをどのように実践しているかに関係なく、必要なときに 難しい会話をする、これらのフレーズやアプローチが役に立ちます。 フィードバックを提供するための戦術をいくつか紹介します。
あなたのパフォーマンスは素晴らしいです
このコミュニケーションは簡単ですが、その影響と効果を高めることができます。 従業員のパフォーマンスを優れていると評価する理由とその例を挙げてください。 従業員はあなたの例から学び、注目に値すると特定された行動をさらに実行するよう奨励できます。
パフォーマンスを改善できる
従業員がパフォーマンスを発揮し、仕事の要件の期待に応えているが、パフォーマンスを向上させ、優れた貢献者になることを目指す機会があることを伝えます。 注意が必要な領域の概要を示します。
必須の職務要件を適切に遂行しているため、彼のパフォーマンスは昇給の資格があるが、特定の領域での改善が見られることを望んでいることを示します。
従業員がそうする場合は、次のことを指摘します。 可能な限り最大の昇給を得る その目標を達成するには、毎年現在のパフォーマンスを向上させる必要があります。 彼が改善の余地が最も大きい分野について話し合います。
パフォーマンスが期待を満たしていない
毎週のミーティングで彼のパフォーマンスについて話し合ってきましたが、改善されていないため、行動計画について話し合う時期が来たことに注意してください。 すべての従業員は、最低限、職務上の期待を遂行することが期待されます。
彼のパフォーマンスが最低限の職務上の期待を満たしていると判断する前に、改善が必要な重要なパフォーマンス領域を示してください。
その従業員が、その年にあなたが話し合った最低限の仕事の期待を果たしていないことを指摘します。 「おそらく、私はこの情報を明確に伝えていないので、あなたのパフォーマンスの低下が続いていることの意味をあなたに理解してもらっているのかもしれません。 私たちの次のステップは、 パフォーマンス向上計画 その中で私たちは目標を設定し、合意を結び、締め切りと期日を設定し、頻繁に集まって進捗状況を評価します。」
従業員の理解を助ける
従業員があなたが伝えようとしていることを理解していないように見える場合は、同じ情報を繰り返し続けないでください。 同じことを言う別の方法を見つけて、そのいずれかであなたの懸念が伝わることを期待してください。 (明確さの欠如は、意見の相違を示す場合があることに注意してください。)
従業員が理解していない点を明確にするために質問を受け付けていることを伝えます。 最後に、あなたが懸念している主な分野についての理解を要約してもらいます。 (そうすることで、何が理解されていないのか、コミュニケーションにおいてどの程度の隔たりがあるのかを判断できます。)
従業員の同意が得られない場合
問題を伝えようとして従業員のパフォーマンスに気づき、従業員が同意しない場合、質問することが推奨されるアプローチの 1 つです。
- あなたのパフォーマンスに対する私の評価のどこが間違っているかを示す例を教えていただけますか?
- 私がこの四半期に定期的に観察したパフォーマンスについて、私が何を誤解していると思いますか?
同僚、チームメンバー、その他のマネージャーから私が受け取ったフィードバックは、私の観察と一致しています。 したがって、あなたが私の評価に同意していないことは承知していますが、今日はそれを変更したいと思わせるようなことは何も聞いていません。 今のところ、私の評価は変わりません。 これらの分野で改善の証拠が確認できた後、1 か月後の週次ミーティングで貴社のパフォーマンスについてさらに詳しくお話しさせていただきます。
パフォーマンスレビューの要約
従業員に次のように伝えます。「ジョン、あなたと私がよく理解できるように、今日ここで話し合ったことをまとめてもらえませんか。」 同じページにいます?" 従業員の学習、成長、変化、改善の能力に対する自信を表明します。「私は、今日話し合った変化をあなたが実現できると確信しています。 あなたは平均以上のパフォーマンスに必要な才能とスキルを持っているので、これらの改善を行うことができると私は信じています。 成功を妨げる障壁に遭遇した場合、または締切日や締め切りに間に合わないと思われる場合は、いつでもお手伝いいたします。 この問題が発生した場合は、気づいたらすぐにお知らせください。」
フォローアップ計画を作成する
州: 「これらの改善を追求するための計画を一緒に立てましょう。 問題がいつ発生しているかを把握できるように、フィードバック ポイントを頻繁に取得したいと考えています。 今から木曜日までに時間をかけて、これらの変更を加える計画を立ててください。 木曜日には、あなたと私は計画の目標とスケジュールについて合意できます。 私もそれを考えて、アイデアを準備していきます。」
行動計画に関する合意に達する
従業員に次のように尋ねます。 "これは達成可能な計画であることに同意しますか? 私たちはこの計画をまとめました。私たちが策定したスケジュール内で必要な改善を達成できると確信しています。 同意しますか？ 今日お話しできる懸念は何ですか?」
不評な給与決定の発表
従業員に次のように伝えます。「今年のあなたの業績に基づき、あなたには昇給の資格がないと判断しました。 仕事上の期待を達成できていないため、このサイクルでは昇給はありません。 あなたのパフォーマンスの持続的な改善が確認できたら、4～6 か月以内にこの件についてさらに詳しくお話しさせていただきます。」
昇給額と、その昇給によって従業員の新たな昇給額が得られる給与額を記載します。 パーセンテージが必ずしもモチベーションを高めるわけではありません。 おそらく従業員が計算するでしょうが、あなたの目標は、従業員に給与の変化を認識させることです。 例: 「あなたの昇給は 500 ドルで、合計給与は 55,000 ドルになります。」
明確にコミュニケーションを図り、防御反応を回避すれば、従業員に聞こえる形で期待を表現することができます。 従業員が耳を傾け、理解し、改善できるように話します。 結局のところ、それが目標ではないでしょうか？
