女性は、男性が同じ仕事で作っているものを作るという課題をまだ抱えています。 昇進を達成するために それによって彼らは指導的な役割を担うことになります。 しかし、女性は進歩しており、より多くの収入を得られるようになりました。
現在、雇用主、法曹界、メディアは平等の概念に注目を集めています。 ジェンダーの公平性、より多くの女性が指導的役割に就くことの積極的な必要性を促進するのに今ほど良い時期はありません。 存在した。
この機会には、より公平で公平な職場を実現する無限の可能性が秘められています。 強みを活かします 男女両方が管理とリーダーシップにもたらすもの。
これを念頭に置いて、Great Place to Workのグローバル最高経営責任者であるスーザン・ルーカス・コンウェル氏がインタビューに参加しました。 熟練したビジネスリーダーであるスーザンは、優れたビジネスを構築し維持する方法について鋭い視点を提供します。 職場の文化 ビジネスの成功を推進します。 彼女は次の専門家でもあります 女性がリーダーシップの役割でどのように活躍できるか 組織で。
スーザン・ヒースフィールド: 女性が職場で直面する最大の課題は何ですか?
スーザン・ルーカス・コンウェル: 女性が職場で直面する課題の多くは、 男性用と同じ. これらの課題には、ワークライフバランス、子育て、多くの責任のやりくり、マルチタスクなどが含まれます。
女性特有の課題は依然として賃金格差であり、同じ仕事で女性の収入は依然として男性の 73% にすぎません。 差別 職場に存在し続ける。 残念ながらセクハラは過去のものではなく、昇進すればするほど女性の数は少なくなります。
女性リーダーにとってロールモデルや指導者が少なくなっている。 カリフォルニア大学デービス校は、カリフォルニア州の大手企業 400 社を調査した研究を 2011 年に発表しました。 この調査によると、取締役会の議席または高給取りの幹部職のうち女性が就いているのはわずか9.7%だった。 34％の企業には取締役会に女性が一人もおらず、調査対象となった企業のいずれも取締役会が全員女性ではなかった。 さらに、どの企業も男女バランスの取れた取締役会や経営チームを持っていませんでした。
ヒースフィールド: 女性はどうすればこれらの課題を克服できるのでしょうか？
ルーカス・コンウェル: 認識されているかどうかにかかわらず、女性リーダーは時々次のようなプレッシャーを感じます。 男性のリーダーシップモデルに従う そして、そのプレッシャーに屈した場合、彼女は自分自身の強さの源と個人的な力の1つを犠牲にすることになります。
あらゆる課題を克服するための最初のステップは、認識することです。 一度それに気づいたら、彼女は自分に頼ることを思い出させるためにいくつかのキューを配置することができます。 感情的知性 そして、彼女が必要と考えている前提条件となっている何らかのロールモデルや関連する行動に従うのではなく、当面の状況が要求しているのです。
女性は、日々の仕事への取り組みにおいて、本来の強み（創造性や協調性など）に忠実であり、それを生かして行動し、避けられない障害を克服することで、この問題を克服できます。 女性は、より対話的で協力的なスタイルでリーダーシップを発揮する傾向があり、その結果、次のような結果が生じることがよくあります。 従業員のチーム意識の強化 または、Great Place to Work で「私たちは皆、一緒に取り組んでいます」と言うように、ビジネスの目標を達成するために努力するためのより高いレベルのコミットメントを刺激します。
ヒースフィールド: 女性が理事会に加わることでどのようなメリットがあるのでしょうか？
ルーカス・コンウェル: 主に、女性が取締役会にもたらすバランスです。 簡単に言えば、女性は異なる人生経験に基づいて異なる視点をもたらします。 この視点は、必要に応じて執行委員会の洞察力と先見性を広げ、深めることができます。 より効果的かつ機敏に したがって、それぞれの市場でビジネスが直面する固有の課題に対処し、より成功することができます。
しかし、役員に女性がいることは単に正しいことではなく、収益にとっても良いことなのです。 Catalyst.org の最近の調査が報告したように、女性取締役が 3 人以上いるフォーチュン 500 企業の業績が優れています。 他の企業は株式利益率が 53%、売上利益率が 42%、投資利益率が 66% 高い企業です。 資本。 それでも、たとえば、 国立女性情報技術センターによると, 上位100社のテクノロジー企業の最高経営責任者に占める女性役員の割合はわずか6％です。
ヒースフィールド: 女性は職場で独自の視点をどのように活用できるでしょうか?
ルーカス・コンウェル: 女性は自分のユニークな才能を特定し、成功を最大限に可能にするために彼女たちが職場環境にもたらすものを理解する必要があります。 彼らの声が聞こえることを確認してください. 率直に発言し、発言し、貢献してください。 女性は多くの職場環境でこれに困難を経験するかもしれません。 したがって、組織内にコミュニティを見つけることが重要です。メンター、ロールモデル、ネットワーキンググループ—組織内をナビゲートし、サポート システムを提供できる人。
ヒースフィールド: 組織はどのようにして女性リーダーを採用、維持、育成できるのでしょうか?
ルーカス・コンウェル: 最高の職場/企業では、女性リーダーの採用、維持、育成に多大な注意とリソースが集中しています。 それは正しいことであるだけでなく、賢いビジネスでもあります。 採用、維持、育成に万能のアプローチはありません。
組織が提供できるメリットに重点が置かれています。 施設内保育、出産手当金、女性ネットワーキンググループ、指導と能力開発は女性にとって重要です。 しかし、最終的には、女性従業員のことを心から気にかけている組織は、女性を維持し続けるでしょう。 女性の平等な権利を確保するための積極的な政策を導入し、その不均衡を是正するために積極的な措置を講じた企業が最も成功していることがわかりました。
私たちは組織に対し、ジェンダー中立の環境の構築に十分な配慮を払うことを奨励します。 そのためには、まず組織内の女性が雇用主に何を求め、何を求めているかを真に理解する必要があります。 彼らは何を大切にしていますか? 人によっては、柔軟な勤務形態やジョブシェアリングという選択肢もあるかもしれません。 他の人にとって、それは従業員リソース グループやメンターかもしれません。
優れた組織の中には、女性が何を必要とし、最も価値を感じているのかをより深く理解するために女性の特別委員会グループを設けているところもあります。 女性が組織に留まらない場合は、その理由と、より長期的に留まるために何を変えることができるかを知ることが重要です。
これが決定したら、次のステップは、これらのプログラム、ポリシー、実践を実装し、その有効性を測定することです。
ヒースフィールド: 今後 5 ～ 10 年で、職場の女性リーダーにはどのような変化が起こると予想されますか?
ルーカス・コンウェル: 組織内での仕事のやり方に柔軟性が組み込まれるにつれて、フレックスタイム、在宅勤務、バーチャルワークプレイスが定着していきます。 これが標準であり、指導者層の男性と女性の数はよりバランスが取れ、特にトップに女性が増えることになるだろう。 テーブル。
そして、アン・マリー・スローターの「なぜ女性はすべてを手に入れることができないのか」のような論説は、職場のあり方に焦点を当てたものになるだろう。 男性も女性も、私たち全員がすべてを手に入れることができますただし、それを定義します。
ヒースフィールド: より多くの女性に、高収入で就職がほぼ保証されている科学、テクノロジー、エンジニアリング、数学の分野 (STEM キャリア) に就くことを奨励するにはどうすればよいでしょうか?
ルーカス・コンウェル: これには 2 つの角度からアプローチする必要があります。 まず、少女たちを早い段階から STEM 科目にさらすことの価値を示す研究が数多く行われています。 私自身、女の子の母親として、経験に基づいて、輝きを維持するプログラムや活動を通じて、女の子の好奇心や自然な興味を促進する必要があると言います。
ただし、模範を示すことも必要です。 私たちは、女性が若い頃から共感できるロールモデルをもっと持てるように、これらのテーマの先駆者となった女性を讃える必要があります。 他にもあります テクノロジー部門の女性CEO これまでよりも ヤフー！ IBMに。
しかし、これらの企業で女性の数を増やすために、中間管理職レベルでやるべきことはまだあります。 願わくばその数が増えれば、彼らが指導者、指導者、模範となり、若い女の子たちの母親となるため、これも役立つでしょう。 そして、これは世界中の職場にとって良いことです。 これを信じてください。
