多様性のある職場は、才能ある従業員を惹きつけて維持し、生産性を高め、イノベーションを促進し、財務パフォーマンスを向上させることができます。 多様性という用語は、性別や人種だけでなく、年齢、身体的能力、性的指向、宗教、政治的見解も指します。 ビジネスの多様性を向上させるための戦略的アプローチは、それを「あれば便利」から「必須」に移行することから始まります。 その方法は次のとおりです ダイバーシティ委員会や審議会の設立に時間とリソースを費やすことは、ビジネスの利益に大きな利益をもたらすことができます。 生産性。
重要なポイント
- ダイバーシティ委員会の目的は、諮問的な役割を果たし、イニシアチブを統合し、ダイバーシティとインクルージョン (D&I) に関する説明責任を確保することです。
- ダイバーシティ委員会には、あらゆるレベルの上級管理職と従業員が含まれ、過小評価されているグループを適切に代表する必要があります。
- ダイバーシティ委員会をうまく形成するには、自己評価、リーダーシップ、 リソースの割り当て、目標設定、効果的なコミュニケーション、追跡および評価する能力 進捗。
ダイバーシティ委員会の目的
なぜダイバーシティ委員会があるのでしょうか? Katie Oertli Mooney 氏、プロフェッショナル サービス会社副社長兼ダイバーシティ ベスト プラクティス責任者 セラマウントは電子メールでThe Balanceに、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）委員会の3つの最も重要な機能は次のとおりであると語った。
- D&I の取り組みに関して顧問の役割を果たし、より広範なビジネス主導の結果重視の戦略との整合性を確保します。
- ビジネス全体にわたる D&I の取り組みを統合します。
- 結果に対する説明責任を確保しながら、その有効性を評価し、必要に応じてアドバイスやリソースを提供します。
ダイバーシティ委員会を設置することで、企業はダイバーシティに対する取り組みのレベルを確立できます。 より多様で包括的な雰囲気を醸成し、組織の活性化を促進する手段となることができます。 変化。
ダイバーシティ委員会が効果的であり、すべてのステークホルダーを適切に代表できるようにするために、ダイバーシティ委員会には組織のあらゆるレベルの従業員だけでなく上級マネージャーも含まれるべきです。
長期的な成功を達成するには、委員会の目標がビジネス全体の使命、戦略、運営、目的と一致している必要があります。 同協議会は、D&I 目標を設定するだけでなく、すべての利害関係者に伝達することで、その目標が確実に適用されるように取り組んでいます。 委員会の委員を務めることを選択した従業員は「大使」となり、同僚と評議会の仕事を共有することができます。 最も重要なことは、評議会がイニシアチブを管理および測定し、長期にわたってその有効性を評価し、必要に応じて調整を行う必要があることです。 企業の多様性への取り組みは、単に現在の傾向として認識されているものに追いつくための努力ではなく、長期的な取り組みである必要があります。
評議会を設立するときは、時間をかけてその責任を明確に説明してください。 これには、ミッションとビジョンのステートメントを作成し、リーダーシップの役割を割り当て、次の基準を設定することが必要となる場合があります。 メンバーシップの決定、およびグループの会合の頻度などの運営手順に関する実際的な決定を下します。 どこ。 有効性を評価する方法の確立など、より困難な決定は、委員会の作業量に応じて進化する可能性があります。
ダイバーシティ委員会の設立方法
ダイバーシティ委員会を形成するためのガイドラインは一般的なものであり、状況やリソースに合わせて必要に応じて調整する必要があります。 これらの推奨事項の一部をすぐに実践できない場合でも、ビジネスを正しい方向に動かし始めることはできます。
現在の状態を評価する
時間をかけて、物事がどのように行われているか、そしてそれがビジネスの多様性を高める能力にどのように役立っているのか、それとも悪影響を及ぼしているのかを調査することが、変化を起こすための第一歩です。 あなたのビジネスに特有の D&I に対する障壁を特定するには、データ処理に経験のあるコンサルタントを雇う必要がある場合があります。 ムーニーは次のようなヒントを提供しています。
- 現在の状態を正確に理解することで、組織を評価することから始めます。
- 性別、人種/民族、その他の側面の表現によって人口統計を分析します。 各職務レベルでの多様性を評価し、諮問委員会、会社の成長、仕事の見直しを含む プロモーション。
- 評価には、匿名の従業員の声、経営陣からの視点、個人の貢献者、新入社員の意見が含まれていることを確認してください。
人材管理協会 (SHRM) が提供するもの 無料の多様性調査 測定方法を確認できます。
リーダーシップのサポートを確保する
組織的な変化を起こそうとする場合、組織内で最も権力のある人々の全面的なサポートを得ることは最も重要です。 最終的に変更を強制できるのは取締役会のメンバー、CEO、CFO、上級マネージャーです。 これらのリーダーを委員会のメンバーとして迎えることも、知識ベースと知識の拡大に役立ちます。 視認性。
家具のリソース
D&I の促進が真に全社的な取り組みである場合、その取り組みには必要なリソース (およびそのための予算) が必要です。 コンサルタントの雇用、トレーニングの提供、会議スペースの割り当て、時間外労働の費用の負担など、 従業員。
メンバーの特定と任命
委員会でリーダーシップを発揮することに加えて、過小評価されているグループを適切に代表する従業員を委員会に配置することが重要です。 委員会には、年齢、人種、民族、性別、能力、政治的信念、性的指向において多様なメンバーが含まれるべきです。 「委員会のメンバーが自分たちの役割と責任を最初から理解することが重要です。 しなければならない仕事の多くは、委員会が開かれる時間の間に行われることが多いのです」と述べた。 ムーニー。 「明確な期待を確立することで、説明責任がさらに促進され、委員会が確実に前進することができます。」
ビジネス目標に合わせた D&I 目標を設定する
委員会は、特定された D&I の障壁に対処するための戦略計画を作成する必要があります。 ただし、この計画は、あなたの使命と目的で表現されている原則を反映している必要があります。 D&I イニシアチブはこれらの目標を達成するのにどのように役立ちますか? たとえば、企業がウィジェットを販売している場合、委員会は人事担当者と協力して、多様な販売員を惹きつける方法を開発するという目標を設定する可能性があります。 また、採用などの特定の目標に焦点を当てた分科会を設置することも必要になる場合があります。
コミュニケーションを明確に保つ
委員会とその活動についてのコミュニケーションが豊富に行われる必要があります。 内部的には、委員会はメンバーや他の従業員が自分の経験について自由に話せる安全なスペースを提供する必要があります。 委員会の会議と取り組みは継続的に従業員に伝えられる必要があります。 委員会は、D&I 声明および D&I 取り組みの年次報告書の作成を検討する可能性があり、これらは外部とのコミュニケーションを通じて公的に共有されるべきです。 ムーニー氏によると、従業員は透明性と委員会メンバーからのコミュニケーションを求めているため、各人がそれらの最新情報を提供できるように準備が整っていると感じることが重要です。 「これには、特に D&I に慣れていない人や、より多くの分野に携わっている人にとって、追加のスキル構築が必要になることがよくあります。 ジュニアレベルの役割を担っているため、委員会が何らかの形で学習と能力開発に確実に参加できるようにすることが重要です」と彼女は述べた。 言った。
D&I の進捗状況を追跡および評価する
委員会は、さまざまなプロジェクトの成功または失敗を追跡する必要があります。 評価を方程式の一部にすることが重要です。 尋ねるべき質問は次のとおりです。
- D&I 委員会のイベントに何人の従業員が出席しましたか?
- 採用担当者は、新入社員が必要な D&I トレーニングを受けているかどうかを確認しましたか?
- 新入社員はより多様でしたか？
この情報があれば、何が機能しているのか、何が改善または変更される必要があるのかを委員会に知らせることができます。 すべての努力と同様に、間違いは起こります。 勝利だけでなく損失からも学びましょう。
ムーニー氏はまた、委員会に対し断続的な評価を行うよう助言した。 「継続的に目標を再評価するためのリソースと機会を統合し、元のベースラインから最新情報を取得します。 D&I 委員会のスコアカードを作成し、少なくとも年に一度、従業員の視点と洞察をもとにそれを検証します。」 言った。
D&I の取り組みを約束しすぎないように注意してください。 ビジネスの構造に誰もが前進できる明確な軌道がない場合、D&I を約束しても問題は解決されません。
結論
ダイバーシティ＆インクルージョン委員会を設置することは、中小企業がより包括的になることを目指す上で役立ちます。 この委員会はビジネスポリシーと文化を検討する場を提供し、多様な従業員の誘致と維持に悪影響を与える問題に対処することができます。
ただし、委員会には上級指導部の賛同があり、新しい政策を実施する自由があり、目標を達成するために必要な予算とリソースが必要です。 ダイバーシティ委員会は、より大規模で包括的な取り組みの 1 つの側面にすぎません。 より多様で包括的な職場を確立する場合、間違いはつきものですが、必ず確認してください。 あなたのビジネスの取り組みは、単に「やっている」という認識に基づいているのではなく、実際の変化を起こすことに焦点を当てています。 それで。
