従業員のモチベーションを高める方法

従業員のモチベーションが課題

従業員のモチベーションは仕事における継続的な課題です。上司やマネージャーは、特に重視しない職場環境では厳しい道を歩む従業員満足度全体的なビジネス戦略の一部として受け入れられ、サポートされています。

一方で、彼らは従業員が提供できる最高の能力を引き出す自分たちの力を認識していますが、他方では、モチベーションを高め、貢献する意欲を育むために、自分の仕事がサポートされている、報われている、認められていると感じていない可能性があります。従業員。

経営者への提案は？それを乗り越えてください。従業員が職場で意欲的な行動を選択できるよう支援する取り組みを完璧にサポートしてくれる職場環境はありません。最も協力的な職場であっても、日々課題があり、多くの場合、あなたの目標や努力と目的が異なって運営されているように見えます。従業員のモチベーションを高める.

従業員のモチベーションをサポートするために組織がどのような環境を提供しているとしても、従業員のモチベーションを促進し、呼び出す環境を構築することはできます。

従業員のモチベーションに影響を与える機会

従業員の満足度を高めるためのアクションを日々講じることができます。最近従業員が言った行動が推奨されます。人材マネジメント学会 (SHRM) 調査は仕事の満足度にとって重要です。これらの分野における管理措置は、従業員のモチベーションを高める職場環境を作り出すことになります。

ここでは、マネージャーまたは監督者が従業員のモチベーションの向上を促進し、その向上に影響を与える職場環境を作り出すことができる 7 つの結果的な方法を紹介します。

責任を持って効果的にコミュニケーションする

従業員は群衆の一員、つまり職場で何が起こっているかを他の従業員が知るとすぐに知ることができる人になりたいと考えています。彼らは仕事をするために必要な情報を求めています。自分の仕事について適切な決定を下すためには、十分な情報が必要です。

管理スタッフ会議の後に従業員と会い、仕事に影響を与える可能性のある会社情報について最新情報を伝えます。期日の変更、顧客からのフィードバック、製品の改善、トレーニングの機会、新しい部門の報告や対話構造の最新情報はすべて従業員にとって重要です。必要だと思っている以上にコミュニケーションを取りましょう。

変化の影響を特に受ける従業員の職場に立ち寄り、コミュニケーションを深めましょう。この変更が自分の仕事、目標、時間配分、意思決定にとって何を意味するのかを従業員が明確に理解できるようにしてください。
あなたの直属の従業員全員と毎日コミュニケーションを取りましょう。気持ちの良いおはようの挨拶でも、従業員はあなたと関わることができます。
部下の各従業員と毎週 1 対 1 のミーティングを開催します。彼らは毎週この時間が与えられることを知りたがります。従業員に、質問、サポートのリクエスト、仕事のトラブルシューティングのアイデアなどを準備するよう奨励します。予定どおりに生産できなかったり、予定通りに生産できなかったりすることで盲目的になったり失望したりしないようにするための情報関与する。

シニアマネージャーやエグゼクティブマネージャーとのコミュニケーションを促進する

従業員は、上級マネージャーや経営幹部との交流やコミュニケーション、また彼らからの配慮がモチベーションになると感じています。タワーズペリン（現タワーズワトソン）による最近の世界労働力調査では、18 から 90,000 人近くの労働者が含まれています。各国では、従業員の裁量的努力を呼び込む上での上級管理者の役割が、目先の管理者の役割を上回っています。監督者。

オープンに、正直に、そして頻繁にコミュニケーションを取りましょう。スタッフ全体の会議を定期的に開催し、部門の会議に定期的に出席し、作業エリアを歩き回ってスタッフと関わり、仕事への関心を示すことでコミュニケーションを図ります。
を実装する自由貿易政策スタッフが話し合い、アイデアを共有し、懸念事項について話し合うことができます。管理者が解決できる、解決すべき問題は直接指示されるが、耳を傾けるのは経営陣の仕事であることを、管理者が理解していることを確認してください。
赤ちゃんの誕生などのライフイベントについてスタッフを祝福したり、休暇旅行について問い合わせたり、個人的なイベントや会社のイベントがどうなったか尋ねたりしましょう。このような従業員のライフイベントや活動には十分に注意してください。

従業員のスキル開発の機会の創出

従業員にスキルと能力を開発する機会を提供します。従業員は知識とスキルを継続的に開発したいと考えています。従業員は、頭も働かない単調な仕事だと思われる仕事を望んでいません。

スタッフメンバーが重要な会議、部門を超えた会議、および上司が通常出席する会議に出席できるようにします。
スタッフを興味深い、珍しいイベント、活動、会議に連れて行きます。スタッフ担当者にとって、あなたと一緒に役員会議に出席したり、あなたの不在時に部門を代表して出席したりすることは、非常に勉強になります。
従業員が四半期ごとに追求したい目標をいくつか持っていることを確認します。パフォーマンス開発計画 (PDP)。個人開発の目標は同じ計画に属します。
従業員が嫌がる責任や日常的な責任を再割り当てします。新しいスタッフ、インターン、契約社員は、仕事にやりがいとやりがいを感じるかもしれません。少なくとも、従業員全員に順番があります。
従業員に他の役割や責任を横断的にトレーニングする機会を提供します。タスク、機能、プロジェクトのバックアップ責任を割り当てます。

従業員が自己管理し、責任を負う機会を提供する

従業員は仕事そのものの性質から大きなモチベーションを得ることができます。従業員は、意思決定において、また、自分の仕事や仕事を達成するための取り組み方において、自主性と独立性を求めています。

従業員が自己管理し、意思決定を行うための権限を強化します。 PDP の明確な枠組みと継続的な効果的なコミュニケーションの中で、制限、境界、およびフィードバックを受け取りたい重要なポイントを定義した後、意思決定を委任します。
職務を拡張して、より高いレベルの新しい責任を含めます。従業員のスキルと知識の向上に役立つ責任を従業員に割り当てます。ストレッチ任務はスタッフの能力を開発し、仕事で貢献する能力を高めます。 (時間のかかる、あまり望ましくない仕事要素の一部を同時に削除します。そうすることで、従業員は、委任されたものが「より多くの」仕事であると感じなくなります。)
上級レベルの会議で従業員に発言権を提供します。重要かつ望ましい会議やプロジェクトへのアクセスを増やすことができます。
特定のメーリングリスト、会社説明会、内密にその従業員を参加させることで、より多くの情報を提供します。
従業員が部門や会社の目標、優先順位、測定に影響を与える機会をさらに提供します。
従業員をプロジェクトまたはチームの責任者に割り当てます。レポートスタッフメンバーをプロジェクトやチームのリーダーに割り当てるか、直接の監督下に置きます。
従業員が上司とより多くの時間を過ごせるようにします。ほとんどの従業員はこの配慮にやりがいを感じています。

従業員の懸念や苦情に対処する

従業員や職場の機能不全を引き起こす前に、従業員の懸念や苦情を引き出して対処します。従業員の苦情に耳を傾け、その苦情にどのように対処しているかを従業員に常に知らせることは、モチベーションの高い職場環境を作り出すために重要です。

たとえ従業員が満足するまで苦情を解決できなかったとしても、問題に対処したという事実は、苦情を報告し、苦情の検討と解決に関して従業員にフィードバックを提供することは、感謝。従業員の懸念に対処する際のフィードバックループの重要性は、どれだけ強調してもしすぎることはありません。

ドアを開けたままにし、従業員が正当な懸念や質問を持ってあなたのところに来るよう奨励してください。
従業員が表明した懸念の状況に常に対処し、フィードバックを提供します。懸念や不満は永遠に暗い穴の中に消えることはありません。従業員にとって、正当な懸念が対処されなかったと感じることほど、従業員を驚かせるものはありません。

従業員の表彰と表彰

従業員のモチベーションに対するニーズのリストでは、従業員のパフォーマンスの評価が上位にあります。多くの上司は、報酬や表彰を金銭的な贈り物とみなします。従業員はお金に感謝する一方で、賞賛、口頭または書面での感謝、非日常的な仕事内容の機会、上司からの配慮にも感謝します。

与える感謝状を書く従業員への賞賛と感謝継続的に見続けたい行動を強化し、従業員に伝えるために、特定の貢献についてできるだけ詳細に説明します。
従業員の貢献を口頭で称賛し、表彰します。ワークスペースにいる従業員を訪問します。
従業員に感謝の気持ちを込めてささやかな贈り物をしましょう。オフィスの伝統や交流に基づいた、カード、お気に入りのキャンディーバー、オフィスの植物からの挿し木、オフィス全体の果物などで、従業員の 1 日が充実します。

従業員と上司の関係を促進する

従業員は、直属の上司との迅速な対応と協力的な関係を高く評価します。

定期的な会議をキャンセルすることは避け、必要に応じて従業員の作業エリアに立ち寄り、謝罪し、理由を述べ、すぐにスケジュールを変更してください。定期的に従業員会議を欠席することは、無礼という強力なメッセージを送信します。
あなたの直属の従業員一人ひとりと毎日話し合ってください。日々のやり取りが関係を構築し、困難な時期や失望が起こったとき、あるいは従業員のパフォーマンス向上に取り組む必要があるときに大いに役に立ちます。
従業員と直属の上司との相互作用は、従業員の仕事に対する満足度の最も重要な要素です。聞くだけ練習する. アイデアや改善をもたらした従業員を奨励します。たとえそのアイデアがうまくいかないと思っていたとしても、そのアイデアが過去に試みられて失敗していたとしても、あるいは、経営幹部がそれを支持しないと信じている。これは従業員が上司から聞きたいことではありません。監督者。
非言語コミュニケーションは、従業員の考え、懸念、提案に対する正直な反応を伝えるために使用する言葉以上のことを伝えることを忘れないでください。注意を払い、質問をして情報をさらに引き出し、従業員のコミュニケーションを理解することに集中してください。反応を失います。肩をすくめたり、目を丸くしたり、部分的に注意を向けたりすることは、侮辱であり、品位を傷つけるものです。
上司と報告スタッフとの関係は、従業員の定着率において最も重要な要素です。スタッフが何を必要としているのかを常に把握し、従業員のモチベーションを高める作業環境を提供したいと考えています。

従業員のモチベーションは、他の従業員の仕事を監督する責任のある上司やマネージャーにとって共通の関心事です。従業員のモチベーションにおけるこれらの重要な要素に常に注意を払っていれば、従業員がやる気に満ち、興奮し、貢献することで勝利を収めることができます。