採用担当者の面接で最適な質問を使用して、雇用主が募集中の仕事に最適な候補者を特定する方法をご存知ですか? リクルーターを雇う理由は、最も適任な候補者を見つけるためです。 次に、採用担当者は、あなたのビジネスが彼らにとって最適な職場であることを候補者に説得するのを手助けします。
人々は多くの場合、方程式の前半部分、つまり最高の人材を見つけることだけを考えますが、後半部分、つまり本質的にマーケティングも同様に重要です。 もちろん、マーケティングでは会社と募集中の仕事の正確な全体像を提示する必要があります。
人々があなたの会社に入社してから、入社後に惨めな思いをすることは望ましくありません。 これを念頭に置いて、すべての企業のリストに載せるべき採用担当者の面接の質問 10 個をご紹介します。
採用担当者の就職面接で尋ねるべき質問
この仕事の給与は $X から $Y です。 まだそのポジションに興味がありますか?
これはまったく間違った質問のように思えるかもしれません。 可能な限り最高の取引を得るために、候補者の現在の給与を調べることに努めるべきではないでしょうか? いいえ、絶対に違います。 企業は、候補者が最後に受け取った給与ではなく、ポジションの市場価値に基づいて給与を提示する必要があります。
以前の給与に依存している場合は、以前の会社が犯したミスに基づいて不公平な給与が永続的に発生する危険もあります。 さらに、マサチューセッツ州、フィラデルフィア市、ニューヨーク市は、候補者に給与を明らかにするよう求めることを違法とした。 (これは雇用法の現在の傾向であるため、追加の管轄区域もこれに倣うことを期待しています。 あなたが雇用主として活動する地域の法律を常に知っておいてください。）
新しい仕事を探しているのはなぜですか?
もちろん、候補者が失業している場合、この質問は彼女が新しい仕事を探している理由とは無関係です。 しかし、採用された候補者が現在の仕事を辞める場合、これは候補者が本当に求めているもの、そしてあなたの会社がその目的を達成できるかどうかを評価するための良い質問です。
もちろん、ほとんどの人は、成長や更なるキャリア開発の機会、または同様の一般的な理由で何か新しいことを探していると言うでしょう。 したがって、次の 2 つの質問に答えてください。
あなたは何か新しいものを探していると言います。 新しい仕事で理想的に変わってほしいことは何ですか?
候補者は新しい業界を探していますか? 新しい仕事量、それとも新しい同僚ですか? それはすべて違いを生みます。 新しい同僚を探しているものの、実際の仕事に満足している候補者は、キャリアの焦点を変えたいと考えている候補者とは異なります。
どちらも優れた候補ですが、まったく異なるソリューションを求めています。 新しい環境を望んでいる人は、あなたの文化に非常に興味を持っているでしょう。 これまでとは異なるタイプの仕事を探している候補者は、実際の仕事内容に非常に興味を持つでしょう。
どのような成長を求めていますか?
この人は個人の貢献者の役割から管理職に昇進したいと考えている人ですか、それとも企業のはしごを登ってトップまで上り詰めたいと考えている人ですか? 繰り返しますが、どちらでも問題ありません。ただ違うだけです。
あなたのビジネスは何を提供できますか? 適切な人材となる可能性のある従業員を見つけたいと考えていることを忘れないでください。 あなたのビジネスが家族経営で経営されている場合、部外者が企業のはしごを登ることができるような場所ではありません。 それは貴重な情報です。
前回（現在の）仕事で一番気に入っていたことは何ですか?
繰り返しになりますが、この質問で探しているのは、この候補者があなたの会社に適しているかどうかです。 「素晴らしいホリデーパーティーがありました」という答えは、「すべてのプロジェクトには開始日と終了日がありました。」という答えとは大きく異なります。 プロジェクトを終えたときの感覚が大好きです。」
繰り返しますが、どちらの答えも問題ありませんが、この仕事にホリデー パーティーの文化が伴っていないか、それ以上のことがあれば、 特定のプロジェクトではなく継続的なワークロードを担当するこの人は、 位置。
前回（現在の）仕事で一番嫌だった部分は何ですか?
前の質問と同様に、何がこの候補者を幸せにし、何が彼女を不幸にするのかがわかります。 ただし、過度の愚痴に関するこの質問の回答に注目してください。 世の中にはひどい上司がたくさんいるということを心に留めておいてください。 私が話すたびに邪魔をするのが好きだったマイクロマネージャー」という言葉は、必ずしもその人を雇うことを意味するわけではありません。 悪い従業員。
もしかしたら、彼女にはひどい上司がいたのかもしれない。 どこに問題があったのかを調べる必要があります。 これは、候補者が適切である場合に通常行うよりももう少し多くのリファレンス チェックを行うことを意味する場合があります。
もし過去に戻って、18 歳の自分にキャリアについてアドバイスできるとしたら、違うことをするように言いますか?
これは単なる楽しい「もしも」の質問ではありません。 この質問は、候補者がキャリアの中でどのような苦労を経験してきたか、そしてより重要なことに、彼女がそれをどのように克服したかを引き出すことを目的としています。 彼女の答えに応じて追加の質問をする必要があります。
したがって、彼女が「政治学を専攻するのではなく、代わりにビジネスを勉強するように自分に言い聞かせる」と言うと、あなたはこうフォローするでしょう。 必要なビジネス知識は得られましたか？」 実地での学習は、多くの場合、どの大学よりも徹底的で適切です。 コース。
「私は X をするように言います」と、彼女がその知識をどのように得たかを追跡することの違いに注目してください。 とにかく、「Xをするように言います」と続けて、もしそうしていたら彼女の人生がどれほど良くなるかを続けました。 Xを学びました。 1つ目は、自発的に問題を解決する人です。 2人目は彼女の運命を他人の手に委ねます。
[あなたの部門の最大のビジネス上の課題 - 現在のあなたの部門の課題が何であれ] にどう対処していますか?
たとえば、厳しい締め切りにどうやって対処しますか? めったに現れない上司の下で働くにはどう対処しますか? 非現実的なクライアントにどのように対処しますか?
「対立にどう対処しますか」「あなたは何をしますか」などの標準的な質問をしても、有益な情報は得られません。 「チームメイトが熱心に働いていないときに行う」は、部門に衝突がなく、仕事のほとんどが独立している場合に行います。 仕事。 ただし、これらの質問は他の環境でも役立ちます。 しかし、採用担当者は、採用を成功させるために候補者が何に取り組んでいるのかを知る必要があります。
あなたの経営スタイルは何ですか?
スタッフを管理するために従業員を雇用する場合、その従業員がどのようなことを優れた管理者と考えているかを知ることは常に良いことです。 繰り返しますが、一般的な正しい答えは見つかりませんが、募集中のポジションについてはおそらく正しい答えがあるでしょう。
最後のマネージャーがマイクロマネージャーだったために大失敗だった場合、完全に手を出さないマネージャーを雇いたいと思うかもしれませんが、劇的な変化でスタッフは崩壊してしまうでしょうか? この分野の副社長が極端なマイクロマネージャーである場合、非日常的なラインマネージャーはおそらく満足しないでしょう。
何か質問はありますか?
これを捨て質問として使用しないでください。 候補者が何を望んでいるのか、何を知る必要があるのかを知るための純粋な試みとして、これを質問する必要があります。 彼女は給与について尋ねるかもしれません（上で示唆したように、給与について始めなかった場合）。
彼女は標準的な週の労働時間がどのようなものかを尋ねるかもしれません。 （この会社は17:30までに帰るタイプの会社ですか、それとも17:30に出勤する組織ですか？） 午前 7 時から午後 9 時半まで滞在しますか?) どのような質問が出ても、最善を尽くして答えることが重要です 彼ら。 これらは、候補者がその仕事が自分に適しているかどうかを判断するのに大いに役立ちます。
これらは採用担当者の面接の質問であり、マネージャーの質問ではないことに注意してください。 もちろん、採用担当者も同様の質問をいくつかすることができますが、採用担当者は候補者がその仕事を遂行できるかどうかに焦点を当てる必要があります。
採用担当者は通常、調達している仕事の専門家ではないため、文化やその他の適切な質問を評価することに重点を置く傾向があります。 あなたが技術的な専門家でもある場合は、質問してください。 採用担当マネージャーは、仕事を楽にしてくれたことに感謝するでしょう。
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スザンヌ・ルーカスは、人事を専門とするフリーのジャーナリストです。 スザンヌの作品は、Forbes、CBS、Business Inside などのノート出版物で特集されています。り、 そしてヤフー。
