明確なパフォーマンス期待の欠如は、従業員の職場での幸不幸を左右する重要な要因としてよく挙げられます。 ダメな上司の原因についての世論調査では、回答者の大多数が上司が明確な指示を与えてくれないと答えた。
この要因は、自分よりも大きなベンチャーへの参加感、関与感、モチベーション、チームワークに影響を与えました。
明確なパフォーマンス期待の重要な要素
従業員がパフォーマンスの期待を理解し、実行するプロセスには、次の要素が含まれます。
- 全体的な方向性と目標を定義する企業の戦略計画プロセス
- すべての従業員に、自分の仕事と必要な成果がより大きな企業戦略のどこに当てはまるかを伝えるコミュニケーション戦略
- 目標設定、評価、フィードバック、説明責任のプロセスであり、従業員に自分の成果を知らせます。 このプロセスは、従業員の専門的および個人的な成長を継続する機会を提供する必要があります。
- 文化的期待、経営計画、および組織を通じて伝達される明確なパフォーマンス期待の重要性に対する組織全体のサポート コミュニケーション、管理上の責任と説明責任、報酬と評価、そして企業の特徴を定義する英雄的な業績に関する会社の物語（民間伝承） 職場。
明確なパフォーマンス期待の伝達
コミュニケーションは、経営幹部の戦略計画プロセスから始まります。 これらの計画と目標を組織にどのように伝えるかは、すべてのコンポーネントがつながり、同じ方向に進む組織を構築するために重要です。
経営幹部は、組織の各領域を全体的な使命とビジョンに合わせて調整するために、チームのパフォーマンスと期待される成果に対する期待を明確に伝える必要があります。
同時に、リーダーは社内で望まれるチームワークの組織文化を定義する必要があります。 部門のチームであっても、製品、プロセス、またはプロジェクトのチームであっても、チームのメンバーは、チームが作成された理由と、組織がチームに期待する成果を理解する必要があります。
PDPを通じて明確なパフォーマンスの方向性を伝える
パフォーマンス開発計画 (PDP) プロセスは、これらのより高いレベルの目標を社内の各従業員の仕事に必要な成果に変換します。 四半期ごとの PDP 会議の後、従業員は期待される貢献について明確にする必要があります。
このような会議での目標設定には、従業員が自分のパフォーマンスを把握できるように、パフォーマンス評価の要素を含める必要があります。
PDP 会議に先立って、従業員の自己評価は、各従業員が自分のパフォーマンスについて考える際に役立ちます。 会議で設定された、または前回の PDP から継続された 6 から 8 の目標は、従業員を細かく管理することなくパフォーマンスの期待を確立します。 目標を達成する方法を決定することで、従業員に権限を与え、関与し、やる気を引き出すことができます。
マネージャーは、毎週のミーティングやコーチングを通じて、従業員のパフォーマンス プランの重要なステップに必要な連絡を取り続けます。 このステップにより、従業員は自分の仕事を遂行することに責任を持つことが保証されます。 相互のつながりを同じように感じ、明確なパフォーマンスの期待を理解するために、確立した各チームでこれと同じプロセスに従うことを検討してください。
明確なパフォーマンス期待に対する継続的なサポート
組織は、次の 3 つの主要な方法でパフォーマンスの期待を達成します。
- 個人やチームが目標を達成できるように、人、時間、お金のリソースを提供してサポートする際には、一貫した目的を示す必要があります。 チームが成功するために必要なリソースを提供すると、チームワークが発展し、チームが成功する最大のチャンスが確実に得られます。 場合によっては、リソースの再調整や目標の再交渉が必要になります。 しかし、リソースを視覚的に適用することで、強力なサポートのメッセージが送信されます。
- チームの仕事は、時間、議論、注意、経営幹部の関心という点で優先事項として十分に強調される必要があります。 従業員は監視しており、組織が気にかけていることを知る必要があります。
- 明確なパフォーマンス期待を達成することの重要性を組織的に継続的にサポートする上で重要な要素は、報酬と表彰システムです。 達成された明確なパフォーマンス期待は、公的評価と個人的な報酬の両方に値します。
チームの成果を公に応援したり祝ったりすると、チームの成功感が高まります。 この表彰は、企業が従業員に期待する行動や行動を伝えます。
