リファレンスチェックのリクエストへの対応方法

リファレンスチェックリクエストに応えるのは難しい仕事です。 報復や訴訟を恐れて、多くの雇用主はまったく対応できない。 これらの推奨事項は、会社と現在の従業員の正当な利益を保護しながら、参照チェック要求に合理的に対応するのに役立ちます。 何をすべきか見てみましょう。

会社が確立した参照チェックポリシーに従ってください

まず、多くの企業はマネージャーに対し、書面による参照リクエストを人事部に送信するよう求めています。 もし マネージャーの ただし、マネージャーに口頭で雇用主に直接言及してもらうことに同意することもできます。

書面で送信されたものはすべて人事部から送信される必要があります。そうでない場合は、人事スタッフが応答を確認して一貫性を確認し、会社の最善の利益を保護する必要があります。 一般的な参照チェック形式では、元従業員に関するこの情報の提供が求められます。

• 役職、場合によっては職務責任、
• 最終給与、
• 入社日、
• 元雇用主に「チームワーク」や「信頼性」などの特性をランク付けするよう求めるチェックリストを提供し、
• 元従業員が組織によって再雇用される資格があるかどうかを尋ねます。

数値的な評価は比較できません これらのフォームでは、用語の定義の共通の意味に基づいており、数値スケール上の数字の意味も定義されていません。 したがって、よく言っても、それは欠陥のあるコミュニケーションです。 最悪の場合、元従業員の雇用の可能性が損なわれる可能性があります。

従業員が署名済みの権限をファイルに保持していることを確認する

次に、参照チェックを許可する元従業員の署名が、要求した会社から送信された書類に記載されていることを確認します。 元従業員の署名がなければ、その従業員に関する情報を提供してはなりません。

場合によっては、退職する従業員が署名済みの参照確認許可書を雇用ファイルに残すことがあります。 これは従業員が新しい仕事を見つけていない場合にのみ発生しますが、現在の職場を退職するほとんどの従業員にとっては異例です。

参照チェック要求に肯定的な参照で応答する

マネージャーが人事担当者と相談して、ほとんど遠慮せずに元従業員を推薦できる場合、マネージャーは問い合わせをした雇用主に折り返し電話をすることがあります。 電話に応答するとき、マネージャは電話を返す前に、参照チェックを許可する従業員の署名が人事部にファイルされていることを確認する必要があります。

元従業員が優秀な従業員であり、円満に会社を辞めたとき (おそらく配偶者の転勤で通勤できない距離だった場合)、あなたは 元従業員を支援したい 新しいポジションを見つけるために。

あるいは、最近ではないものの、かつてあなたに報告してきた従業員から参考人として利用されたことがあるかもしれません。 従業員について肯定的なコメントがある場合は、潜在的な雇用主に肯定的なコメントを投稿して返信することができます。

触れたくないリファレンスチェックの質問

参照リクエストの電話または文書を受け取った場合は、答えても問題ない質問にのみ答えてください。 マネージャーは、従業員が直接知っているスキルや経験の分野についてのみ話す必要があります。 マネージャーが答えるべきではない質問がいくつかあります。

いい答えだ：

その従業員が私の下で働いていたとき、私の会社での立場において、その仕事は高く評価され、強力な貢献者でした。

いい答えだ：

彼または彼女には、私の下で働いていたとき、仕事を有能に遂行する能力に影響を与えるような特筆すべき弱点はありませんでした。

良い答え:

• 彼または彼女は、さらなる責任を求め、当社と製品についての知識を深めたいと考えていました。
• 彼または彼女は、彼らにとって重要な個人的な理由で私たちの組織を去りました。

これらの種類があります リファレンスチェックの質問 潜在的な雇用主は、あなたが身元確認の電話を折り返すかどうか尋ねます。

参照チェック要求への応答: 肯定的ではありません

従業員がクラウドの下で会社を退職した場合、従業員が 彼らの仕事には不向きだった、他の理由で貢献していない従業員、または管理不能な従業員の場合は、電話またはフォームを人事スタッフに問い合わせて、標準的な応答を求めます。

従業員が会社を辞めるという異常な状況が発生することがあります。 おそらく従業員がコンピューターでポルノを見ていたのでしょう。そうです、彼は人事部長に参考人としての役割を果たしてくれるように頼んだのです。 別の元従業員が、あなたの会社に在職中に、暴力をちらつかせたり、暴力行為を行ったりした可能性があります。

これらの元従業員があなたの会社を参考資料として挙げることはほとんどありませんが、準備はしておいてください。 これらの電話は、標準的な応答のために人事スタッフに送信される必要があります。

元従業員が一般的な参照レターを求めた場合

元従業員に一般的な推薦状を渡すことは、良い方針として推奨されません。 ドキュメントは一度存在すると永久に存続します。 内定者が人事オフィスを提供 手紙のコピー それは 10 年、20 年も前のもので、何度もコピーしてもほとんど判読できないこともありました。

一定期間が経過した後、元従業員がどのような従業員になったのかは、あなたと連絡を取り続けている稀な例外でない限り、わかりません。 そして、従業員があなたの手紙をどのように使うか、あなたの言葉が将来の雇用主にどのように解釈されるかは決してわかりません。 マネージャーは文書による一般的な参照レターを決して与えないというポリシーを採用します。

元従業員に、直接問い合わせがあった特定の雇用主に対して、人事部から雇用確認を喜んで提供する旨を伝えます。

参照チェックリクエストへの対応に関する最終的な考え方

仕事で失敗するという目標を設定する従業員はほとんどいません。 しかし、従業員が失敗することもあれば、会社と従業員が袂を分かつこともあります。 推薦を求められたときは、どのような条件で組織を退職したかに関係なく、すべての元従業員にはやり直す機会が与えられるに値するということを念頭に置いてください。

おそらく元従業員はあなたの会社での役職に適していなかったのではないでしょうか。 あなたの会社の文化 従業員のニーズと完全に一致していなかった可能性があります。 従業員は、 彼の仕事の要件に対する異なるビジョン 彼の上司の言葉から。 もしかしたら、彼の私生活と結婚生活は、あなたの会社に在籍していた間に破綻していたのかもしれません。

詳細や理由をすべて知ることは決してありません 従業員がなぜ失敗するのか、あるいは次に進むのか. 優秀な従業員の場合、より良い仕事、家族の全国への引っ越し、または夢の機会を失ったことを後悔するのは簡単です。 限界に達したパフォーマーの場合はさらに困難です。

正直になるか、最小限の情報を提供してください。 水晶玉のように成功を予測したり、未定義の用語について数値による評価やランキングを提供したりしないでください。 必要に応じて、元従業員の業績を説明する最小限の情報を提供します。 可能な限り、従業員に休憩を与え、将来の雇用主と話し合ってください。