どの企業でも、従業員関連および法的関連の多くのトピックに関する人事 (HR) 研修が義務付けられており、特にマネージャーや監督者にはその傾向が顕著です。 従業員が従業員との関係に関する責任を有能かつ法的に処理できるようにする必要があります。
ただし、従業員のポジティブな影響と学習を最大限に高めるには、法的および教育的目的を達成しながら、トレーニングをモチベーションを高め、魅力的なものにする必要があります。
人材育成の例
これらのヒントを説明するために、 性的嫌がらせ 一般的なハラスメント研修セッションが使用されます。 このセッションは、ほとんどの組織で実施されるこの種の必須の人事トレーニングの一般的な例です。
プロセスを開始するために、人事マネージャーはすべての上級幹部とマネージャーに電子メールを送信し、 社内でのセクシャルハラスメントやその他のハラスメントを防止する方法に関する必須の人事研修のための 3 時間のブロック時間 職場。
人事マネージャーは、グループがハラスメント研修に 3 時間を費やすことを考えて完全に狼狽していたことを後で知りました。 彼女にとって幸いなことに、トレーニング セッションのパラメーターを設定したのは、セッション用に購入したビデオ/DVD でした。 セクハラの防止、HRヒーローより。
幸いなことに、トレーニング セッションの管理者に選ばれた人事担当者は、セッションの準備でビデオを 4 回視聴したため、ビデオが素晴らしかったです。 彼女は人事スタッフと協力して、準備のために時間をかけて、彼らが長年にわたって遭遇した職場での嫌がらせのすべての出来事を書き留めました。 本物 職場の話は非常に重要です 人事トレーニングセッションで乾いた素材を生き生きとさせる。
HRトレーニングを活かす
これらは、HR トレーニング セッションを参加者にとって効果的で楽しいものにするために実行できる 5 つのアクションです。 このセクハラ・ハラスメント研修をより活気づけるために、この人事部長がとった行動を考えてみましょう。
トレーニングの準備は非常に重要です。
特に、ハラスメント、FMLA、ADA、 従業員ハンドブック、 そして 仕事内容を書く、視聴者を引き付ける方法を見つけて計画する必要があります。
読む 法律や政策を大声で言う グループへの参加はトレーニングにはなりません。 ビジュアルおよびマルチメディアのサポート、ディスカッション、実際の仕事の例、質問の時間を組み合わせることを検討してください。 ケーススタディは、特定の職場に現実的であれば、優れた学習ツールとなります。
必須の人事関連トレーニングを少なくするのではなく、もっと多く受ける必要があります。
必須のトレーニングのトピックについて、フォローアップを読んだり議論したりすることをお勧めします。 マネージャーやスーパーバイザーは、物事の最前線に立つ人です。 従業員のパフォーマンスを管理する そして仕事からのニーズもあり、適切な行動を取る準備ができている必要があります。
ハラスメントや他の訴訟の対象となるテーマにおいても、雇用主として、次のことを証明する必要があります。 あなたは適切な措置を講じました 重要です。 実際、すぐに行動を起こし、加害者に重大な影響が及んだことを証明することも重要です。
あらゆる形態のハラスメントは、 敵対的な労働環境 含む 性的嫌がらせ そしてそれがどのように対処されるか。 何が敵対的な労働環境を構成するのかについての裁判所の定義は、最近、その状況を目撃することに巻き込まれている同僚にも適用されている。
調査するリーダーには自信が必要です。
通常、最前線のリーダーはこれらのステップを開始し実行する人であるため、自分たちがやっていることに対して自信を持っていなければなりません。 したがって、フォローアップの読書とサポートは、監督者にとって非常に重要です。 問題への対処における有効性.
ストーリーはトレーニングを生き生きとしたものにします。 実際の現場での経験が豊富で、リアルなストーリーを持ったトレーナーを活用するようにしてください。 社内で必須のトレーニングを実施する場合は、経験または調査した例を用意してください。
自分の州や地域でどのようなトレーニングが義務付けられているかを知ってください。
この要件は、国内外のさまざまな管轄区域によって異なります。 たとえば、カリフォルニア 2時間のセクハラ研修が必要 2年ごと。 政府機関による人事研修の義務化の前に、研修を実施する習慣を身につけてみてはいかがでしょうか?
従業員ハンドブックに適切なガイドラインが記載されていることを確認してください。
従業員ハンドブックに次の情報が記載されていることを確認してください。 適切なポリシーと行動基準 従業員を教育し、指導のためのロードマップを提供するために必要です。 適切なポリシーは、職場でのポリシーの実施を強制するために必要なサポートも提供します。
現在進行中の例としてセクシャルハラスメントを使用すると、ポリシーハンドブックにはハラスメントに関するポリシー、つまりハラスメントに関するポリシーが必要です。 あなたの会社で調査が行われ、監督上の役割にある従業員が女性とデートすることを禁止する方針が定められている。 報告社員。
慎重に重さを量ります デートをする または、報告スタッフとデートしていないマネージャー以外の従業員に対する友人関係の制限 あなたの非親睦ポリシー. 職場は、従業員が常識的なガイドラインに従っている限り、人々が出会い、恋に落ちるのに合理的な場所の 1 つです。 しかし、上司が報告スタッフとデートすることは決して適切ではありません。
これらのポリシーには、次のような強い文言を含める必要があります。 報復は許されない 従業員の苦情の調査の結果に関係なく、職場で。 セクハラ捜査が行われている ひどく間違っていることが知られている 同じように。
従業員との関係問題に無能に対処すると法的結果が重大な結果をもたらし、費用もかかる可能性があるため、必須の人事研修を真剣に受けてください。 せっかく必須の人事研修を行っているのですから、自社の利益と従業員の利益の両方を図るために、しっかりと研修を行ってはいかがでしょうか。
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