あなたは悲しく、怖くて、次に自分の仕事がなくなるかもしれないと心配しています。 また、まだ仕事があることに安堵し、感謝し、罪悪感を感じます。 あなたは同僚の喪失に苦しんでおり、人員削減の生き残りであるにもかかわらず、自分も少し被害者のように感じています。 レイオフ・サバイバー症候群を経験する可能性があります。
解雇で同僚を失ったときの対処法を学びながら、入り混じった感情が渦巻く新しい世界へようこそ。
解雇の際はまず感情に対処する
解雇された同僚との関係に関係なく、あなたは悲しみに暮れています。 あなたは悲しみを感じ、解雇されても生き残ったことに罪悪感を感じます。 あなたは、オフィススペースを共有していたり、隣の個室に住んでいたり、あなたが率いているチームで重要な地位を占めていたかもしれない行方不明の同僚を大切にしていました。 大切な同僚がいなくなり、その入り混じった感情は本物です。 あなたが悲しむのは正常なことです。 レイオフ生存者はレイオフ生存者症候群を経験する可能性があります。 これも正常です。
また、仕事量の増加と管理者に対する不信感の両方に関連して、ストレスのレベルも増大しています。 会社内でレイオフがどれほど敬意を持って処理されたかによっては、この不信感が根深いものになる可能性があります。 解雇の被害者がひどい扱いを受けると、遺族が会社に負っている不信感が深まる。
一時解雇で同僚を失うと、不安やモチベーションの低下も伴います。 調査によると、多くの従業員が履歴書に磨きをかけ、就職活動を始めています。 こうした前向きな行動は、事業縮小を生き残った企業が自分の状況をよりコントロールできていると感じるのに役立ちますが、会社にとっては悪い知らせです。
主要なプレーヤーの中には、不信感、怒り、不安が渦巻く環境の中で、次の悪い知らせを待ちながらここに留まりたくない、と判断する人もいるかもしれません。
解雇された同僚は生存者にとって損失である
解雇された同僚は、解雇された生存者にとって損失を経験します。 この喪失に対処することは、時間をかけて悲しみの段階を経た後に手放すことの問題です。
喪失に対処するプロセスについては多くのことが書かれています。 研究者の中には、悲しみをいくつかの段階に分けている人もいます。 エリザベス・キューブラー・ロスの著作に基づく最も一般的に引用される段階は、否定、怒り、駆け引き、憂鬱、受容です。 後の研究では彼女の作品には欠陥があったことが示唆されているが、舞台は依然として悲しみを考察するための有用な枠組みとなっている。
最近の研究成果の中には、これらが段階ではなくタスクであることを示唆するものもあります。 私たちは皆、それらを異なる順序で経験しており、受動的に経験するのではなく、それらを乗り越える必要があります。 最終段階である受容には、手放し、次に進む準備が含まれます。
同僚が職を失った場合に対処するためのヒント
人員削減に対する従業員の反応に関する研究の大部分は、解雇の被害者を中心に行われている。 解雇後に生き残った人々に焦点を当てた研究はほとんどない。 ただし、これらのヒントは、同僚の喪失に対処する際の感情的な側面に役立ちます。
自分の感情が正当なものであることを認識しましょう。
現在の感情的な反応の激しさが弱まるには、時間が経過する必要があります。 管理者が人員削減におけるこの感情的な要素を認識し認めている組織では、従業員はより早く生産性を取り戻します。
ステージを体験する必要があるかもしれません。
キューブラー・ロスの悲しみに関する画期的な研究で説明されているように、喪失の各段階、または悲しみの特定の段階を経験する必要があるかもしれないことを認識してください。
上司またはマネージャーに連絡できるようにしてください。
あなたの上司または会社のマネージャーがすぐに連絡可能であり、あなたが懸念していると認識していると仮定します。 従業員、誠実で信頼でき有能な上司と一緒に過ごす時間は、あなたが次のような気持ちになれるはずです。 安心しました。
日常のパターンを再現してみます。
解雇前に経験した日常のパターンを再現してみるとよいでしょう。 従業員はオフィスにいる多くの時間を解雇後の状況について話すことに費やしますが、以前のパターンを早く再現できるほど、精神衛生上は良いことになります。
自分自身に優しさを持って接してください。
今こそ、お気に入りのホッとする食べ物を食べる時です。 チョコレートはありますか？ 同僚と共有します。 同僚とシェアできるキャセロールやクッキーを持ち込んでください。 残りの同僚とグループに集まるための供物を持参してください。 解雇後の職場では、小さな行動が大きな意味を持ちます。
同僚に自分の気持ちを話してみましょう。
あなたの同僚もあなたと同じように喪失感を経験している可能性があります。 お互いを慰め合うことができます。 職場以外の大切な人たちも良い相談相手になります。
解雇された同僚のことを考えてください。
解雇された同僚のニーズに配慮する. これらはあなたの友人であり、彼らも自尊心と喪失に関して深刻な問題を経験しています。 非常に多くの人が、自分のアイデンティティや自尊心の多くを自分の生業に結び付けているため、解雇は彼らの自己認識、能力、自尊心にとって大きな打撃となる。
解雇された同僚と毎週のランチデートを続ければ、あなたも彼らに親切にし、気分も良くなるでしょう。 解雇された元同僚に吐き出し、どのように支援できるか聞いてもらいましょう。 積極的に傾聴するだけで十分な場合もあります。
元同僚をネットワークに接続します。
解雇された同僚を Facebook、LinkedIn、その他のオンライン ソーシャル ネットワーク上のつながりにつなげると、自分には積極的な使命や目的があると感じるでしょう。 彼らの人脈を広げ、仕事探しを効果的に行うためにあなたができることは何でも、友人たちから高く評価されるでしょう。
上司からの連絡を求めてください。
解雇後はコミュニケーションが重要です。 しかし、一般的にコミュニケーションをとる中間管理職も、自分の仕事について喪失感や懸念を経験していることを忘れないでください。 （多くの場合、マネージャーが最初に解雇されます。）
上司から必要なコミュニケーションが得られない場合は、質問したり一緒に時間を過ごしたりして、問題を解決してください。 必要なものを追い求めてください。 コミュニケーションが下に流れるのを待つ必要はありません。
社員の士気向上委員会を発足。
あなたの組織が、残っている従業員を大切にすることの重要性を認識していることを願っています。. ただし、報酬、評価、評価の機会が少ないと思われる場合は、従業員の士気委員会の委員長を自発的に引き受けてください。
委員会は、一時解雇後の職場に楽しさとモチベーションを取り戻すために多くのことができます。 アイスクリームソーシャル、ポップコーンマシン、持ち寄りランチを考えてみましょう。 アクティビティに費用がかかる必要はありません。
EAP を通じて助けを求めてください。
これらの措置を講じているにもかかわらず、ますます不安や憂鬱を感じている場合は、専門家に相談してください。 従業員支援プラン (EAP) を通じて支援するか、民間保険を利用して補償してください。 カウンセリング。
従業員の一時解雇の感情的な側面を和らげるのは最も困難ですが、一時解雇後には、遺族が対処しなければならない追加の影響もいくつかあります。
一時解雇後の情熱、創造性、そして取り組み
当初は、一時解雇で同僚を失うことの感情的な側面について議論されました。 ここでは、ダウンサイジング・サバイバー症候群の問題に対処するための追加の考えを示します。
従業員の一時解雇後、残った従業員の情熱、創造性、献身的な取り組みを引き出すことが、将来の成功にとって極めて重要です。 生存者としてのあなたの役割は、確実な成功に貢献することです。
解雇後の職場の従業員は、人目につかないように身をかがめ、気づかれないようにする傾向があります。 それは創造性、リスクを冒すこと、そして前進することを妨げます。 これは、会社が現在あなたに求めているものとはまったく逆です。
従業員が減り、職場が静かになり、解雇による精神的トラウマがあるため、追加の解雇を避けるために必要なレベルに貢献するために残りの部隊を結集することは困難です。 これはまさに従業員が行う必要があることです。 ステップアップして創造性を高め、会社の使命とビジョンに注意を払い、最善の努力とアイデアを貢献してください。
レイオフ生存者にはさらなる仕事が残されている
人員削減の場合、人員削減を生き延びた従業員にはさらに多くの仕事が残る。 解雇された人々は、他の人が達成するために自分の仕事をすべて放棄します。 それがまさにその通りです。 これを認識できないのは、砂に頭を突っ込んだダチョウのようなものです。
いくら隠してもこの事実は消えない。 行方不明の同僚の仕事を分担するための最良のアプローチは、チームまたは部門のワークグループとしてマネージャーと会い、顧客のために何を達成する必要があるかを決定することです。
同僚が貢献してくれたすべてを達成することはできないため、自分の仕事が大幅に変わる可能性があります。 社内または社外の顧客に直接サービスを提供しないコンポーネントを削除する必要がある場合があります。
この議論では、継続的なプロセスの改善を強調するアプローチが、一時解雇の生存者に最も役立つでしょう。 部門の作業プロセスの残りの要素に費やす手順と時間が短縮されることで、作業が合理化され、不必要な手順が排除されます。 しかし、場合によってはそれ以上のものが必要になることもあります。
人員削減の影響で組織の再構築を検討する
その仕事を達成するには、組織の再構築が必要になる場合があります。 おそらくリストラの最初の計画は人員削減の前に経営陣によって立てられたものであろう。 実際、これらの計画によって誰が解雇されるかが決まることがよくあります。
そうでない場合は、例として、広告、マーケティング、広報活動が同じ傘下に属すると判断するのに今が好機かもしれません。 組織内でのあなたの役割において、自分の仕事に影響を与えるワークフローの部分に影響を与える機会があることを願っています。
上司から頼まれていない場合は、参加するよう依頼してください。 これは、組織がレイオフから前進する際のコミットメントとモチベーションにとって非常に重要です。
アン C による研究 アーレバッハ、ノーマン E. アマンソン、ウィリアム A. ボーゲン氏とシャラリーン・ジョーダン氏は、悲しんでいた同僚たちが再編プロセスへの参加を許可されたことで安心したと述べている。 彼らは、組織が新たな成功に向けて前進することに、より熱心に取り組みました。
同じ研究では、「生存者は、次のように思われるプロセスの側面に批判的であった」ことを示しています。 逆効果、リソースの無駄、または不公平です。」リストラと組織再編を成功させましょう。 すべての人のために。 プロセスへの参加を依頼してください。
結論
解雇は決して良い経験ではありません。 大切な同僚を失い、仕事量は増加し、職場では明らかな緊張感が漂い、痛みを伴い方向感覚を失うようなさまざまな感情を経験します。 これらのアイデアが、ダウンサイジング・サバイバー症候群の経験を乗り越えるのに役立つことを願っています。
