従業員の成績不振により監督上のカウンセリングよりも厳しい懲戒処分が必要となる場合、監督者は口頭で警告を発します。 コーチング. その目的は、通常の管理上の議論、会議、提案が有益な効果をもたらさない場合に従業員の注意を引くことです。
口頭での警告を文書化する
口頭での警告は文書化されている 上司が従業員の改善を支援するために提供した取り組みについて非公式のメモで記録します。
口頭での警告が文書化されず、警告を受けたことを示す従業員の署名がなければ、警告は存在しないも同然です。
口頭での警告は、潜在的な進歩的な懲戒警告や将来の訴訟の際に証明するのが難しいだろう。 しかし、これには別の利点もあります。従業員は、自分のパフォーマンスに対する文書化された批判を真剣に受け止める傾向もあります。
この口頭警告文書は他の製品に含まれています。 書面による文書 従業員の目標、進捗状況、従業員のバックアップ情報など、監督者が管理するもの パフォーマンス開発計画 (PDP) または 業績評価、など。
これらのメモは従業員の人事ファイルの一部ではありません。 これらは従業員のパフォーマンスに関する私的な監督上の文書です。 ただし、従業員のパフォーマンスが最終的に解雇に値する場合は、口頭での警告文書が提出されます。 正式な進歩的な懲戒処分を証明するためのバックアップとして従業員の人事ファイルに残る可能性がある アクション。
口頭での警告が必要なパフォーマンス
いくつかのタイプの行動により、マネージャーは口頭で警告する必要があるかもしれません。 よくあるのは、仕事に費やした時間やその欠如です。従業員が常に遅刻したり、早退したり、所定の時間労働をしなかったりします。
その他のパフォーマンスの問題:
- 従業員は、先延ばしや不十分な計画のために、予定通りに割り当てを完了できません。
- 従業員は同僚や顧客に対して否定的な態度をとっています。
- 理由もなく、従業員は、改善が必要な問題やプロセスの解決策を適切に研究し、提示するために必要な重要なバックアップ情報と調査を収集できません。
- 従業員は上司に対して軽薄で意地悪な話し方をします。
口頭警告後の手順
懲戒手続きでは、通常、口頭での警告の後に、書面による口頭での警告が続き、従業員の懲戒処分の文書化が始まります。 人事ファイル. 書面による口頭警告は、組織が次のことを行うために必要な文書の始まりとなります。 従業員を解雇する.
次に、一連の期間中に従業員のパフォーマンスが向上しない場合は、 懲戒処分の手順, 雇用主は、プロセス全体を通じて従業員の雇用を改善し維持するために講じた手順を法的に文書化しています。 雇用主はまた、従業員の改善を助けるために必要な措置を講じたこと、およびその後の懲戒処分が恣意的なものではなかったことも証明した。
口頭警告を含む懲戒処分の手順は企業ごとに異なります。 企業内であっても、不履行の性質によっては、口頭での警告はマイナスとなります。 イベント。 従業員のパフォーマンスが、雇用主が懲戒処分が必要と判断したレベルに達している。
に概説されている懲戒方針に従って、 従業員規則手帳、不履行または誘発事象の重大度に応じて、口頭警告が雇用終了の前に必要な最初のステップ、最後、または唯一のステップとなる場合があります。 このため、従業員ハンドブックでは、正式な漸進的な懲戒処分が常に遵守されるかどうかについて曖昧なままにしておく必要があります。
雇用主がかなり早い段階で従業員を解雇する選択肢を持っている場合、それは通常有利です。 他の従業員の仕事や士気に影響を与えている場合、または職場の進歩を積極的に妨害している場合、従業員がぶらぶらすることは望ましくありません。
